要想在中國市場上取得成功，關(guān)鍵問題之一在于如何留住企業(yè)內(nèi)的人才。在中國的人才市場上，無論是投資中國的外商企業(yè)還是土生土長的國有、私營企業(yè)都面臨著同一個問題，即是其企業(yè)員工的薪水正在打著滾地往上翻。這與歐美國家的形勢完全不同。2003年，中國企業(yè)員工薪水的年增長率達到了7%，考慮到中國貨幣的通貨膨脹率在過去的四年中幾乎為零，員工薪水如此之大的漲幅給中國企業(yè)帶來了巨大的挑戰(zhàn)。

為了在雇用和凝聚人才的競爭中占得先機，很多企業(yè)的老板以及人力資源經(jīng)理各顯神通，妙招頻出。當然，萬變不離其宗，薪金和報酬仍然是這一競爭中的根本之道。不過出了薪酬之外，根據(jù)華信惠悅咨詢公司（Watson Wyatt）的調(diào)查統(tǒng)計，為了留住人才，中國企業(yè)需要做更多的事情來喚起員工對企業(yè)更深層次的忠誠感，比如說：向員工提供清晰而公開的上下交流渠道，給員工以工作成就感，組建高效率的管理層，實行公的考核制度以及在企業(yè)內(nèi)部營造積極向上的工作氛圍等等。

凝聚力的挑戰(zhàn)

乍一看來，說“中國市場上人才短缺”似乎是無稽之談。為什么一個擁有12億人口以及數(shù)百萬待業(yè)工人的國家，會在人才市場上面臨著如此的窘境呢？實際上，這要看你怎樣來定義“人才”了。

到中國來投資辦廠的國際公司最希望找到的是一批特殊類型的人才：這些人需要年輕，需要積極向上，需要擁有高水的專業(yè)技能，需要對于西方的管理機制有著根深蒂固的理解；與此同時國際公司還希望自己的員工能夠擁有較強的語言技能、積極的主動性以及一定的戰(zhàn)略性思維。

不過，要想在中國找到擁有特殊技能的員工并不是那么得容易，這其中有多重的影響因素。其一，國外公司在中國需要面對本土公司帶來的越來越激烈的競爭，這些本土公司跟他們爭奪著同樣的人才群體。其二，很多年齡在45到60歲之間的中國人都在文化大革命中荒廢了自己最寶貴的成熟期，他們在那個時期內(nèi)學得更多的是政治和農(nóng)業(yè)而不是市場和經(jīng)營，這使得現(xiàn)在的中國與其他國家相比極度缺乏中層管理人才和技術(shù)專家。

激烈的競爭也給了中國企業(yè)的員工更大的選擇空間，他們也準備充分利用市場給他們帶來的優(yōu)勢。惠悅公司曾經(jīng)在中國全國范圍內(nèi)展開過一項名為“2003年工作在中國”的調(diào)查研究，這項調(diào)查涉及到了超過60家企業(yè)以及10000名員工，這些員工覆蓋了企業(yè)內(nèi)的各個職位。調(diào)查結(jié)果顯示，30%接受調(diào)查的員工都表示會在未來的幾年中離開自己目前的工作單位。

經(jīng)濟環(huán)境蒸蒸日上，關(guān)鍵人才極度短缺，企業(yè)員工對于工作環(huán)境有著越來越高的期望和要求——中國企業(yè)的管理者們怎樣才能在這樣的苛刻條件下留住企業(yè)內(nèi)最出色的員工呢？這樣的挑戰(zhàn)對那些管理者們來說，似乎有些令人望而生畏。