一、告訴他們：他們對公司很重要

創造性領導力研究中心發現，只有約40％的雇主正式告訴過高潛力員工他們對公司的重要性。該中心還有一項研究表明，那些沒能做好如上所述的雇主都為此付出了沉重的代價。數據顯示那些沒被雇主告知過自己對公司重要性的高潛力員工有33％正在嘗試尋找新工作，而那些被告知過的只有14％有換工作的打算。

二、員工需求和企業目標達成一致需要一個細致的溝通過程

高潛力員工希望參與其個人的職業發展規劃，而非強加于身的工作安排。通常情況下，一旦他們猶豫或拒絕安排就會被落在人后。“縱觀歷史，員工與企業實際上一直在做交易——你達到了目標，公司才會給予。”史密斯說，現在，應用最優方法，這項交易已經變得越來越互惠互利了。這是一個讓雙方利益都能達到最大化的溝通過程。

溝通通常都在高潛力員工績效評估時進行，但有時也單獨討論。例如在五三銀行，關于職業發展問題的討論與績效評估的討論是分別進行的。而且發展問題的討論也不止是一年一次或兩次。“這是一個個人意愿與企業需求不斷協調的過程，”辛辛那提銀行組織發展與規劃執行副總裁勞里斯？沃爾伍德說道。

通用磨坊食品公司便是一個實例。公司內舉辦了一次由雇主發起的討論。“我們比較超前，”明尼阿波利斯的全球人力資源高級副總裁邁克。戴維斯說。“我們知道我們的高潛力員工需要很多工作經歷才能做到更好，才會在企業中快速成長和蓬勃發展。但是如果我們說，‘下一個最好的機會是在日本’而員工卻說‘我不想去日本’，企業也只好放棄計劃再另做打算。”

而五三銀行會事先詢問高潛力員工是否愿意接受工作調動。“如果你最初表示可以接受調動而當我們真正調動工作時你卻不愿意，我們可能只會給你一次或兩次這樣的機會，”沃爾伍德說。“反之如果你開始時就選擇一直留在一個地方，我們會盡可能地幫助你將你能夠發揮的能力空間釋放到最大，職位做到最高，但終究你還只是會達到一個自身的頂點便停滯不前了。如果你真正渴望成為一名區域總裁，你就要做好兩到三次工作調動的準備。”