在與很多企業(yè)管理者接觸時，我常聽到同樣的聲音，“為什么我公司沒有好員工呢”？“為什么我公司就招不到好員工”？二十一世紀什么最重要？人才！企業(yè)的成長離不開人，好的員工是優(yōu)秀團隊的基石，相信很多企業(yè)老總都會為此為困擾。

反過來， 我們不妨思考一下，為什么企業(yè)里沒有優(yōu)秀的人才呢？原因有很多，但是我們剖析一下會發(fā)現(xiàn)，管理體系和培訓(xùn)體系健全的企業(yè)相對好員工要多一些，為什么會這樣？原因很簡單，沒有規(guī)矩不成方圓，人是需要不斷激勵和學(xué)習(xí)的，這是一個成長的過程，因而，公司擁有好員工的前提一就是公司要有一個完善的管理體系，在這里強調(diào)的管理體系主要指的是人力資源管理，以人為本，這個“本”不是指資本，而是對員工的基礎(chǔ)準則，通過激勵培養(yǎng)和引導(dǎo)歸感的員工，才是經(jīng)得起檢驗的優(yōu)秀員工。主要體現(xiàn)在兩個方面，一是對入職員工的管理，每個公司都有自己的企業(yè)文化，它必須是占有主導(dǎo)地位，一般來說，任何企業(yè)都有三種文化意識存在。一種是個人文化，是員工與生俱來的性格和慣，二是行業(yè)文化，是本行業(yè)的基本文化，如行業(yè)共識，業(yè)務(wù)處理方式等，三是公司文化，是本公司內(nèi)形成的獨有的價值觀和遵循愿景。成功的企業(yè)總是能把三種文化融為一體，把個人文化發(fā)揮最大化的同時，學(xué)習(xí)好行業(yè)文化，增強員工本企業(yè)文化的歸屬感，因此，在公司錄取人才時，就應(yīng)該建立測試標準：如評估新員工的工作方式、價值觀及興趣等，要找到與公司文化相的人，不要求招到最優(yōu)秀的人才，因為優(yōu)秀的人永遠都有機會在等，他隨時都會離開，當你公司的文化達不到能駕馭優(yōu)秀的人才時，企業(yè)一定要找合適的人才，合適的人才才會與公司共同成長。人性化管理的前提指是在尊重公司文化的前提下，激勵和創(chuàng)新。如阿里巴巴認為第一個十年，是創(chuàng)始人時代，而第二個十年，將是合伙人的時代。為了給更多優(yōu)秀人才“騰出空間和位置”，因此2009年阿里巴巴“十八羅漢”集體辭去創(chuàng)始人職位重新競聘，以合伙人的身份與集團一起“重新創(chuàng)業(yè)”。

另一個就是對‘問題員工“的管理，每個企業(yè)都有都有不同程度的“問題員工”，管理者不管是采用“淘汰出局”，“委曲求全”或是“網(wǎng)開一面”，這些都不是理想而有效的管理方法，對“問題員工”處理不好，不要說沒有好員工，只怕還會激化矛盾，甚至讓整個銷售團隊變得“內(nèi)訌”四起而最終一盤散沙，恐怕連公司的良性發(fā)展都難以為繼。人本管理的要義就是通過別人的工作來達成自己與組織的目標。因此，管理制度要有應(yīng)對方案，對員工進行動態(tài)管理，個(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)人職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，針對員工存在的不同“問題”，深入挖掘，探其實質(zhì)，找到“問題”的癥結(jié)和關(guān)鍵需求,，“問題”員工才能真的不會成為難以解決的“問題”。當然如果“問題員工”確實一無長處，那就可以讓他把問題帶出企業(yè)。

前提二就是公司要有建全的培訓(xùn)機制。每位員工都是需要激勵的，管理大師德魯克認為：“組織就是由凡的人，共同創(chuàng)造偉業(yè)的地方”。好員工是公司培養(yǎng)出來的，并不是與生俱來的。有一則來源世界經(jīng)理人網(wǎng)站的數(shù)據(jù)：中國經(jīng)理人要成為全球經(jīng)理人最欠缺的是：缺乏自信11.09%、不敢為人先23.50%、不善于交流15.08%、未能有效培訓(xùn)下屬50.33%。三星創(chuàng)業(yè)以來，領(lǐng)導(dǎo)者一直花80%的時間來吸引人才和培養(yǎng)人才，所以，三星培育出三個全球500強公司。

從目前看，人力培訓(xùn)是我們的薄弱環(huán)節(jié)，大多數(shù)的公司把培訓(xùn)作為一種形而上學(xué)的東西，好看卻不中用，熱鬧卻沒有實效。當然有的公司在培訓(xùn)方式也是與時俱進的，只是這個學(xué)習(xí)力的出發(fā)點是受社會環(huán)境的影響，如有的公司做員工的拓展訓(xùn)練，就是做幾個團隊游戲，培養(yǎng)協(xié)作精神，卻把野外旅游當作重點；有的公司提倡娛樂化培訓(xùn)，想讓員工在快樂中學(xué)會工作，看起來是熱熱鬧鬧，讓員工在紙上寫理想，畫目標，用圖片和舞蹈形式進行培訓(xùn)；有的公司迷信于“專家”，培訓(xùn)時正襟而坐，聽國內(nèi)的一些知名度極高的“大師”封閉型講市場技巧和績效公式。每年的培訓(xùn)費用十幾萬元，除了掛在墻上的形象宣傳圖片外，能給公司實際產(chǎn)生的經(jīng)濟效果卻甚微。與三星相比，都是公司，為什么培訓(xùn)的差別咋就這么大咧？

因為我們大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)出發(fā)點不對，我們很多公司的管理者是重視結(jié)果，不重視過程。路走反了，走得再遠也沒有用。

片面的培訓(xùn)出發(fā)點是公司認為管理員工的精髓就是要打出每一個員工的弱項，并加以根除，使每個員工都是全才，能令行禁止。但實際這樣能做到嗎？即使能做到，也是產(chǎn)品線化管理，每個員工都似一個模板刻出來的，追求同質(zhì)反而會失去自我，一個沒有創(chuàng)新力的企業(yè)只能一時而不能一世。令人可惜的是現(xiàn)在很多公司都是采用這種培訓(xùn)方式，一套培訓(xùn)教材適用于每個部門和崗位，既不更新也不評估考核。

而實效的培訓(xùn)立足點卻并不這樣認為，培訓(xùn)的基本臺是企業(yè)文化，特別是有的公司的企業(yè)文化拔得很高，員工們不一定能達到，這個時候更應(yīng)該要加強文化的凝聚力和歸屬感，把企業(yè)文化從墻上貼到員工心里。培訓(xùn)的目的是要找出一個人身上最突出的特質(zhì)，加以引導(dǎo)和提升，管理的精髓是在于盡可能的利用好這部分的特質(zhì)，在公司文化的大臺上放大和整合，讓員工起到用正確的方法做正確的事。兩個“正確”看似相同，但本質(zhì)上完全不一樣。

附：美國知名管理行為和領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威約翰?科特教授與其研究小組，用了11年時間，對企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響力的研究結(jié)論：

指標增長 重視企業(yè)文化的企業(yè) 不重視企業(yè)文化的企業(yè)

總收入均增長率 682% 166%

員工增長 282% 36%

公司股票價格 901% 74%

公司凈收入 756% 1%

此外，公司擁有好員工的前提是在于領(lǐng)導(dǎo)者的演出定位（你是不是一個好演員？）。火車路得快，全靠車頭帶。一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不但能吸引好員工，而且能不斷培養(yǎng)出好的員工。在公司中，處于車頭的領(lǐng)導(dǎo)者要扮演一個合適的角色。在真實的三國中，劉備可不是戲臺上那個一個只會哭哭啼啼的長者，他能文能武能用智，《三國志》上說他：弘毅寬厚，知人待士。機權(quán)干略，不遜魏武。斬蔡陽，火燒博望都是出自劉備之手。正是因為劉備非凡的領(lǐng)導(dǎo)力，才有關(guān)張，諸葛亮等人才相輔，終成就一番霸業(yè)。若以團隊相論，劉備在團隊中無疑是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。

想一想，你作為領(lǐng)導(dǎo)者在公司里扮演著一個什么角色？若你是出色演出，你在公司必然是對公司未來的遠景有清晰的認識，在工作中能集思廣益，把大家調(diào)動起來。能接受挑戰(zhàn)，能把企業(yè)、員工的發(fā)展與自己的發(fā)展融入同一個臺，員工相信你，信賴你，可能還會崇拜你，你有權(quán)利也有責(zé)任激勵大家共同進步。在員工進步的同時，你作為管理者或是決策者也在進步，這樣，公司才能不斷發(fā)展，員工才能不斷成長升級，出現(xiàn)越來越多的優(yōu)秀員工。

當然你也可以選擇本色演出，率真而為，雖然你為員工提供了一個發(fā)展臺，但你從不說“跟我走”而慣于說“給我沖”，期望員工為公司去想辦法，開市場，甚至于員工的思維都可能超越你。一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊和一頭羊帶領(lǐng)的一群獅子,你認為哪一方會贏得勝利?

海爾張瑞敏說過，“管理者要是坐下，部下就躺下了。”

那么，你作為管理者或是決策者現(xiàn)在是站著還是坐著呢？