很多經理人認為自己知道問題員工的管理方法。但是以我的個人經驗，知道并不等于能夠做到——我們往往明白很多道理，但是一旦需要行動時卻顯得束手無策。因為處理任何一件事情都需要我們具備與之相對應的能力。

對于問題員工的管理也是如此。僅僅知道如何管理遠遠不夠，經理人們還必須掌握一些必備的技能，具體如下：

1、明察秋毫的觀察力。

2、換位思考的能力。

3、耐心傾聽的能力。

4、提供針對性培訓的能力。

5、批評能力。

6、設定并執行淘汰機制的能力。

這六項能力是經理人有效處理問題員工所必備的，如果你希望自己的團隊獲得高績效，這些能力是你需要盡快掌握的。

一、明察秋毫的觀察力

盡管我們已明確交待了問題員工的特征，但這并不意味著你能夠輕易地發現隱藏在團隊中的問題員工。尤其是那些陽奉陰違、背后搬弄是非的小人型員工，他們總是善于偽裝，表現出一副積極主動的模樣。因此，經理人首先需要的是明察秋毫的觀察力。

事實上，任何問題員工都躲不過優秀經理人的眼睛，關鍵在于經理人在觀察上投入了多少精力。

張銳是一家金融機構的部門主管。2009年底，她找到我們，向我們埋怨自己所帶領的團隊期工作效率過于低下。“而且我總感覺到團隊中存在一些問題，卻不知道問題出在哪里”。我們為她提供了一條簡單的建議：細心觀察，關注團隊中的每一位成員。

不久后，張銳發現了問題所在，原來一些問題員工在影響著團隊的整體工作效率。因為發展到春節，一些問題員工有了離職的想法，他們不但自己工作狀態很差，還不斷地埋怨張銳管理過于嚴厲：“說不準過了春節，她將會對團隊大換血。”這種言論使得團隊中的許多成員都感到恐慌。

張銳發現這一狀況后，立即召開會議，強調了她的用人原則，使得那些表現慌張的員工重新安心工作。同時，她與那些問題員工進行深入談心，提出一些改進意見，并肯定他們的優點，讓他們消除了即將遭遇辭退的心理障礙。團隊的工作效率很快恢復到了原來的狀態。

觀察力是經理人管理問題員工的必備技能之一。

觀察方法是多種多樣的，有些經理人喜歡采取一對一溝通的方式，直接從對方的言行舉止中發現問題；有些經理人喜歡從團隊之間的合作行為中發現問題，他們認為，一個人的合作態度充分反映著他內心的想法。

我們慣采用的方式是分析員工每天的工作心得和總結，盡管只是一些文字，但是文字往往會毫不掩飾地展示出每個人的工作狀態，充滿熱情的工作者與精神萎靡者寫下的文字有著天壤之別。當然，你也可以選擇適合你自己的觀察方式。

鄭直老師友情提示：千萬別去監視員工的私生活

1、過于強調關注力的經理人很容易走上另一個極端：關于員工的一切，他都渴望進一步了解。一旦如此，他將成為窺私狂，這類經理人很容易使員工感到厭惡。

2、觀察僅限于工作范疇內，超越了這一范疇，只會影響你的形象和素養，更加降低你的魅力指數。

二、換位思考的能力

問題員工并非天生的，他們變成今天這樣或許有著某種特別的原因。因此，經理人在面對問題員工時不能光看表象，而是要深入觀察和分析，并且站在對方的角度看問題。

這也是許多管理者所謂的“同理心”，即將心比心，設身處地地去感受和體諒問題員工。

王一曾經是某公司最優秀的業務人員，但從今年6月份開始，她的工作狀態非常糟糕，銷售業績持續下滑，而且脾氣變得異常暴躁，時常與同事發生沖突，至少3位同事因為她惡毒的語言而失聲痛哭。

銷售部經理向領導提出申請，要求辭退王一，這令人非常費解：當初公司最優秀的銷售標兵，為什么變成這副模樣？公司領導要求銷售部經理與王一進行深入溝通，并站在對方的角度去分析和思考一下問題所在。

很快問題水落石出了，原來王一的男朋友提出在今年國慶節結婚的要求，而這一要求的幕后指揮者是男友的媽媽。但是王一因為大學畢業才兩年，不愿意這么早就結婚。

再后來，問題的解決就很輕松了，銷售部經理進一步掌握了事情的緣由：王一男友的媽媽身體不太好，同時因為王一很優秀，她擔心自己的兒子失去王一。于是，公司銷售部經理先是與王一的男友進行了交流，達成了共識。然后，她又登門拜訪了王一男友的媽媽，最終采取了一個折中的方案：在國慶節訂婚。這樣既解決了老人的后顧之憂，又滿足了王一暫時不想結婚的心愿。王一的心情和工作狀態很快得到了恢復，重新成為公司的銷售標桿。

換位思考不僅可以發現問題的真正原因，而且當你真的站在問題員工的角度上去考慮問題時，你將會得到他們的感激和擁護。最重要的是，你能夠將一個原本即將遭遇放棄的問題員工轉變為優秀員工。

三、耐心傾聽的能力

耐心傾聽是每個經理人都必須掌握的技能。在面對問題員工時，耐心傾聽具備更加重要的意義。

我們訪談過很多團隊中所謂的問題員工，并發現一個重要的管理問題：很多問題員工的產生是因為管理者缺乏耐心地傾聽。

“當我在闡述一個新的想法時，我的主管卻不耐煩地打斷我的話，讓我按照原來的方式去做，這樣，我一腔創新的熱情被他潑了一盆冷水，對工作的熱情也喪失了很多。”很多員工向我們表達了類似的話語。這使我們感覺到經理人耐心傾聽的重要性。如果你不想團隊中原本優秀的成員轉變為問題員工，你就應該耐心地去傾聽他們的心聲和建議。同樣，如果你希望問題員工轉變為優秀員工，你也應該去與他們溝通和交流，在這一過程中，耐心地傾聽他們的述訴，找到問題的真正所在，并解決它。

鄭直友情提示：

1、同理心不僅適用于婚戀、交友、家庭關系、人際關系、更適用于組織成員上下級之間。

2、最會說的人首先是最會聽的人；最懂溝通之道的人首先是給對方表達的機會；封上別人的嘴巴，自己就會瞪眼說瞎話。

四、提供針對性培訓的能力

我們時常受邀參加一些企業的培訓，但是直覺告訴我們，這樣的培訓毫無價值和意義。因為，一次泛泛而沒有方向性的培訓是不能夠解決任何問題的。正因如此，我們開始有選擇性地進行培訓。而針對問題員工的培訓是我們關注的重心之一。

問題員工的培訓必須具備針對性。同時，問題員工的培訓必須是小范圍的，要使參加培訓的每個人都能夠意識到自身的不足，并且深刻地體會到一旦自己作出改變，將獲得一個完全不一樣的工作狀態和人生。

培訓過程中切忌泛泛而談，最好的方式莫過于讓已經改正后的問題員工現身說法，同時，要注意與問題員工進行互動，邀請每一位參訓人員談談自身的感想以及自我的計劃。

五、批評能力

針對問題員工，批評是必不可少的，但是，如果批評不到位或是過火，則會導致更差的后果。因此，經理人必須掌握一些有效的批評方式。

首先，批評時要力求描述事實，而不要作出過多的主觀判斷。批評員工的時候，要描述員工所犯的錯誤，然后指出員工錯誤所導致的結果，讓員工意識到自身的問題。經理人切記拋開事實，從道德層面上對員工進行批評。

其次，批評要有針對性。就事論事，專門針對某一件事情對員工進行批評，而不是新帳舊賬一起算，或是泛泛而談。

最后，無論如何都不要觸傷員工的面子。

六、設定并執行淘汰機制的能力

對于那些屢教不改的問題員工，或是那些小人型員工，你幾乎沒有更多的選擇余地，只能請他們走人。但是，任何武斷的辭退都是不利于團隊發展的，因此，你必須制訂相應的淘汰機制，你需要告訴大家，為什么一些人遭遇辭退。

淘汰機制的制訂一般依據以下原則：

1、在遵守法律法規上，嚴格依照《勞動法》。

2、在違犯公司管理規章制度上，依照《公司員工手冊》。

3、在能力和業績上，依照《公司績效考核準則》。

4、。。。。。。

淘汰機制必須是公開的、透明的，不要為了開除某一位員工而臨時增加，否則，將會引發全體員工的反感。

鄭直友情提示：淘汰員工需要注意的一些原則

1、不能不教而誅。沒有進行針對性培訓就提出開除和辭退是不合理的。

2、不要傷害員工的自尊心。

3、不要全盤否定對方，要肯定對方的優點。

4、不要摻雜個人情緒。經理人應該記住：永遠不要把個人情緒視為工作內容的一部分，因為情緒會讓你變得偏激，乃至不可理喻。

5、淘汰面不宜過大。淘汰面過大，就意味著你自己存在問題了。

6、一旦決定，就不要再議論淘汰的細節。

7、不要激化矛盾，淘汰時盡力做到好聚好散。