與幾個朋友一起聊管理培訓與員工學習。他們看我是學習管理的博士，非常渴望我能夠給他們幾個點子，以此來掀起他們企業(yè)內(nèi)部學習的高潮。長期以來，他們說，員工根本不愛學習，無論是學習管理知識，還是學習技術(shù)知識，都不是很認真。盡管公司為員工千萬百計創(chuàng)造了條件，開展了一些活動，但效果卻一直不是很好。他們想知道原因，更想知道如何改變。

我總是讓別人失望。我想不出多好的點子，便說沒有太好的點子，學習嘛......，我的話還沒有說完，他們便爭先恐后地提示我，問不能公司出錢給他們買書，然后將學習納入到考核，不學習就扣錢，學習了就講錢；能不能購買一些視頻，提供給他們等等。

我總覺得這些方法是隔靴搔癢，甚至于是自欺欺人。

我曾經(jīng)見過這樣的國企，他們?yōu)槊课粏T工提供了網(wǎng)上購書的現(xiàn)金卡。現(xiàn)金卡是按照職位高低來分配的，譬如高管多少，中層多少，員工多少，甚至骨干員工多少。分配配額也是很傷腦?的。圖書卡可以由個人自由支配購買圖書。這個舉措的理論假設(shè)時，公司要求大家學習，但不能增加大家的學習成本。如果增加了大家的學習成本，大家的積極性自然會不高。可謂用心良苦。但是，我發(fā)現(xiàn)這些都是自欺欺人，效果很差。我觀察了一下，真正用卡買書的就是那么幾個愛學習的人，不愛學習的該不買還不買，愛學習的你不給他卡，他也會自己買。他們那里，里，卡里總額消費在書上的不足百分之二十，這個比例我估計的還過于樂觀了，事實上，有人沒買一分錢的書，全買了別的東西了。現(xiàn)金卡只是福利發(fā)放的一種方式而已。更為有趣的時，那些口口聲聲要求全員學習的高管們，真正用圖書卡買書也沒有幾個人。

還有個企業(yè)給員工購買了在線學習視頻。應(yīng)該說這還是有一定效果的。高管為中層指定了必學的課程，中層再為員工指定必學的課程。視頻在線實時記錄學習的進度，以此成為獎懲的依據(jù)。可是過了不久，愛學習還是那么幾個人，不愛學習的人自然有其對付的招數(shù)，譬如開著視頻讓視頻放著，自己該干嘛就干嘛，學習記錄自然記住。高管為中層指定課程的時候，自己也未必愛看那些視頻，或根本不看。中層為員工指定視頻的時候，中層也是未必愛看，或者根本不看。于是上上下下熱鬧地掀起著一浪又一浪的高潮。

很多時候，員工學習在企業(yè)中變成了一種游戲。人們總是期望設(shè)計一種機制，讓別人在機制里被計劃、被考核、被獎懲、被上進......被學習，而自己則在機制之外，愛做什么做什么，可以不學習。高層這樣想，中層這樣想，員工呢，也會這樣想。員工所提的合理化建議，如提出大家一定要加強學習，總是提給別人的，提建議的人自己未必真心愛學習。當所有人都期圖逃離機制，成為機制之外的自由人時，那種機制就只能是一種自欺欺人的游戲。

對于管理上事，我歷來的觀點是"已所不欲，勿施與人",而且“已所欲，必強加于人”。如果你不想做，就不要要求別人做了。如果你真認為這事值得做，那就要求別人必須做。對于員工學習也是這樣，如果那樣的機制，你都不愿遵守，或者認為那種課程無用，或者認為形式太約束人，你一定要求別人，也不會有好的效果。如果連你都不愿相信學習的效果，期望用一個幾個點子掀起大家學習的高潮，那必然是自欺欺人。如果你真的相信學習對企業(yè)有用，那么你帶頭學習起來，組織自然會熱衷于學習的。還是用一句老話來總結(jié)一下，要想員工學習，管理層必須帶頭學習，否則只是一場游戲。