解析90后員工管理思維

　　備受關注的90后畢業大軍開始聲勢浩蕩的邁向社會，對于嬌生慣養、家中寵兒的90后，他們能否適應職場要求?作為職場的新生代，他們有哪些特點?作為企業的管理者，原有的管理模式和方法對于90后新生代員工是否還能奏效?這些都值得我們思考和印證。

　　關于90后快車畢業生，社會輿論的評價褒貶不一。他們的學習能力強，束縛少，對新鮮事物的接納更加開放，有著更強的創造力和想象力，多數人經濟壓力不大，但心理承受能力、抗挫能力相對較弱。

　　90后，做為承載著社會希望的年輕一代，自然也承受著社會關注的目光，往往成為話題的焦點。想用好90后新員工，企業要針對時代賦予他們的獨特性，及時建立激勵制度、提升軟實力，并敢于放手讓90后去做事，包容并適時加以引導，幫助他們明確職業成長方向、快速適應環境，如此就能使其順利融入社會、融入企業，在找到自己職場方向的同時，為企業創造價值。

　　第一，初期人性化管理，順應激勵員工。90后剛入職時，對一切都陌生，企業應及時引領他們步上職業軌道，多訂小成目標，一旦完成應適時激勵，引導他們以小成牽大成的信心。

　　第二，中期提供學習環境，提高軟待遇，90后員工特立獨行，排斥死板的制度，對新思路和新做法感興趣，用人單位應多提供培訓提高的機會，讓其感到學有所用，工作中還能繼續收獲，在此期間他們也能逐漸適應和融入了企業。

　　第三，后期授權化管理。90后年輕人桀驁不馴的特點多體現在他們創新的想法多，不愿意套在舊制度中，適當給他們話語權和行動權，讓他們感到有自我價值空間，他們就愿意在工作中成長，從而進一步融入企業，并成為推動企業進步的主力軍。

　　第四，90后人群不喜歡單調和呆板的工作和生活方式，因此針對年輕人的工作安排，既要目標清晰、條理清楚，又不能統得太死，度的把握很關鍵：90后人群喜歡直來直去的溝通方式，因此盡量減少一些中國傳統式的矜持和迂回，采用更加簡單、明確、甚至直爽的領導方式，效率反而會更高，也更容易為他們所接受。

　　第五，90后人群更加追求年輕化和個性，因此針對他們的組織安排和控制方式就不能一概而論，盡量營造輕松一點的氛圍并留下適當的張弛空間就更不容易犯一刀切的毛病。

　　總之，眾多人力資源管理人士認為90后員工管理是一門科學，但更是一種藝術，成功的管理不但“有形”，更靠“傳神”，“形”是方法論，“神”研究的則是因勢利導和人性的本質，只有“形神兼備”，才談得上科學管理，針對90后群體的管理也無不如此。