如何在大眾化的公司做好人力資源?

話題背景

　　某地一個大眾化的公司：規(guī)模100人左右，業(yè)務(wù)范圍決定了規(guī)模在現(xiàn)階段不可能再擴大。薪資較同行偏低，各項社會保險均按當?shù)叵孪揞~繳納(出于公司低成本考慮)。員工工作能力比上不足比下有余，工作負荷不完全飽和，時忙時閑，缺乏工作激情。工作流程不清晰，全憑經(jīng)驗處理，遇事就問：以前是怎么做的?或者，各部門溝通溝通，倒也能尋得一個比較圓滿的解決方案。公司運營與利潤常年維持在不盈不虧的狀態(tài)。

　　公司老總看到企業(yè)的現(xiàn)狀，除了搖頭嘆息，想不出好的解決方案。正巧新HR入職了，老總給HR 下了目標：要在不增加企業(yè)成本的前提下，實現(xiàn)規(guī)范管理，激發(fā)員工工作激情，給人一種生機勃勃的企業(yè)風(fēng)貌，以促使公司利潤能得到一定的提升。

　　柳絮輕舞發(fā)問：如果你是新上任的HR，你將如何實現(xiàn)老板定下的目標?

浪漫櫻花2008 ：

　　在這樣的企業(yè)中真的很難做好HR，我的建議是：第一因為新上任的HR，首先從上到下重新梳理一下工作流程，做到職位明晰，崗位職責(zé)明朗化。重新定位員工的工作，最好能輪崗，讓員工接觸到新的工作流程。如果實在有必要的話，可以裁掉幾個工作效率差的老員工，重新招收新的員工，這樣工作激情能更好地調(diào)動起來。

　　第二做好員工的績效考核工作，把績效考核的工資定得稍高一些。第三適當?shù)脑黾訂T工的工資和福利待遇。第四經(jīng)常安排員工培訓(xùn)、旅游，增強員工的歸屬感和團隊合作能力，只有這樣員工才能感覺到在這個公司有奔頭，才能以最大的激情投入到工作中。

huangbo1984：

　　1、進行流程再改進，以企業(yè)的核心業(yè)務(wù)流程為基準，進行組織結(jié)構(gòu)的再設(shè)計，完善和明確各部門的職責(zé)。對部門的職位進行分析重新根據(jù)實際需要進行定崗定編，確保人員的最小化。這樣大家的工作都比較緊湊，整個流程更清晰、更科學(xué)了。

　　2、案例中說到企業(yè)在薪酬制度方面不具有很大的競爭性，那么是不是可以對薪酬方案進行一定程度的更改，在總成本不變的情況下，變得更有激勵一些。是否可以考慮對一些重要崗位和部門調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)引入浮動工資和個人業(yè)績表現(xiàn)掛勾。

　　3、對公司的制度進行全面的梳理，確保符合當前的發(fā)展需求，如紀律、獎罰、福利等。

　　4、可以通過舉辦一些活動和員工進行溝通和交流，如領(lǐng)導(dǎo)接待日、員工之聲等。

　　5、做為這樣的小型企業(yè)，人力資源部不可能配置太多的人員，一些太過復(fù)雜和專業(yè)的東西就別去做了，否則沒有時間和人力的投入是得不到效果的。

山風(fēng)888：

　　老板的最終目標其實是提升公司利潤，規(guī)范管理與激發(fā)熱情只不過是老板能夠想到提升效率、降低成本的途徑。其實可以概括成一句話，“用管理促效益”。因此，對HR來說，找到管理中的漏洞與問題是首要的。

　　1、流程的改進。

　　第一步：確立流程，這步相對是容易的，對事不對人。可提請成立一個跨部門的管理流程改進小組，結(jié)合以前的經(jīng)驗以及各部門通過的解決問題的方法，整理出一套工作流程。這一步的關(guān)鍵是一旦確立，按規(guī)矩執(zhí)行，強化責(zé)任意識，出現(xiàn)問題由相關(guān)部門先溝通，疑難問題提交小組確認。

　　第二步：按月或季度對流程進行完善。同時，各部門內(nèi)部流程的制訂由部門主管負責(zé)，HR可協(xié)助，幫助各部門將部門內(nèi)的實際操作進行固化。

　　第三步：流程改進的最終目的是提升效率，重新定崗定編，結(jié)合考核，進行人員的精簡，從而壓縮成本。

　　2、開展多項活動，提升員工的工作成就感與參與度。

　　在員工中開展類似QCC小組或成本節(jié)約小組，按期或按項目核算后，根據(jù)節(jié)約下來的費用提取一定比例作為獎勵。開展“寫你所做，做你所寫”的活動，進行評比，對于寫得好的員工進行獎勵，同時，由文員協(xié)助制作成PPT等材料，請員工上臺宣講。這對于流程管理及生產(chǎn)工藝的改進方面有很大的作用，也是企業(yè)積累內(nèi)部培訓(xùn)資料，建立內(nèi)部培訓(xùn)體系的有效方法。

　　開展有選擇的培訓(xùn)，例如針對工作心理倦怠、職業(yè)目標方向、工作方法技能等。不同的培訓(xùn)內(nèi)容肯定是針對不同的群體。適時的開展一些不需要多大成本的體育活動。如球類、拔河、跳繩，登山等，有些活動可分部門進行。

　　3、重新設(shè)計績效與薪酬體系。

　　這一塊的變動涉及員工的直接利益，不建議一開始就動，動不好的話不僅新體系無法實施，又打破了以往的衡狀態(tài)。而且，這二塊的設(shè)計HR千萬不要閉門造車。

　　4、上述工作之前，還有一個很重要的準備：給老板和中層管理者先講解，統(tǒng)一認識，這樣各項措施的落實才會有保障。

beast-zy：

　　1、首先，做一次崗位調(diào)查，做好崗位說明書。

　　2、根據(jù)崗位說明書，調(diào)整各崗位工作內(nèi)容，可適當增加某些工作量不飽和的個人的工作內(nèi)量，制定編制，定員定崗。

　　3、根據(jù)工作內(nèi)容和個人技能水，微調(diào)工資，增加績效浮動工資一塊，制定獎懲制度。

　　4、員工培訓(xùn)，提高技能。

　　5、多組織活動，增進員工之間的感情和歸屬感。

Anjingdeying：

　　其實這個跟我目前從業(yè)的公司是一樣的情況，個人認為首先我們要了解存在目前狀況的原因是什么?是公司管理制度的原因?是老板管理風(fēng)格的原因?還是員工本身的原因。其實歸根結(jié)底最終應(yīng)該是管理層的原因。

　　第一，老板他是怎么定位人力資源的?他希望對那些方面進行改革?改革到什么程度?改革的目的是為了什么?他能夠給予人力資源多大的權(quán)利?他是否支持人力資源改革工作的開展?這是最重要的一點，畢竟老板的決定直接決定了我們工作的結(jié)果。

　　第二，從哪些方面改革?首先到一個新的公司，我們是屬于新人，我們是不是應(yīng)該首先了解各部門的基本情況、崗位職責(zé)?這些明確以后我們再進行變革。

　　第三，可以進行崗位分析、部門重組、引入績效考核體系等等，根據(jù)公司實際情況而定。