從工業時代到知識經濟時代，人力資本已經成為組織發展的第一資本;與此同時，組織也已演變為個人賴以謀生、取得社會地位的依托。隨著專業化的縱深發展，組織與個人密不可分。組織與個人的互動模式不僅關系到組織目標的實現，也關系到員工的生活體驗和生存質量。長期的人力資源管理經驗告訴我們，員工首先是人，是有正常訴求的人，享有作為一個體面人的尊嚴，其次才是員工的組織身份，每一名為企業做出貢獻的員工都應該受到尊重。

　　然而長期享受人口紅利的管理者慣于粗放式的用人方式，管理思路、管理理念相對陳舊。員工則長期背負沉重的生活壓力、精神壓力，居高不下的房價，為了娶妻、為了生子，他們加班加點、超長的工作時間，不得不接受各種苛刻對待，用尊嚴換生活，用卑微換生存，暫時妥協。

　　HR作為橋接組織與員工的中間紐帶，通過甄選等管理形式對組織人力資源進行激勵整合，保證組織目標實現。HR們頂著“戰略合作伙伴”、“員工管理專家”的身份，基于經濟理性與人本主義，直接與高層管理對話，直接參與員工日常管理，而這些日常管理恰恰與員工的切身利益密切相關。HR們的思維模式直接影響企業人力資源管理政策與實務，影響員工的切身利益。事實上，員工只有在感覺到被尊重的前提下，才能全身心參與到工作中去，自動自發，打造高績效。相反，如果員工在棒槌和痛苦中掙扎，在痛苦和忍受中煎熬，甚至會故意損害公司利益。

　　因此，無論是基于激勵員工的需要，還是基于企業發展的需要，HR們應該成為員工尊嚴的守望者，創造各種條件讓員工有尊嚴地工作，從而為企業輸出自動自發的員工、為社會打造健康積極的公民。HR作為員工尊嚴的守望者，必須做好以下幾方面的工作：

合理的工作設計

　　員工能否有尊嚴的工作，很大程度上取決工作設計是否合理。工作流程順暢與否，工作內容恰當與否，工作職責清晰與否，甚至于工作價值能否可以得到認可，這些內容直接影響員工的自尊心、自信心。調查顯示，導致員工離職的眾多原因中，由于工作內容不合理、工作權責不清晰而離職的員工占到離職原因的40%.HR們只有從工作設計入手，改良工作流程，明確崗位價值與崗位職責，幫助員工舒緩工作壓力，為員工體面勞動提供條件。

合適的薪資設置

　　毋庸諱言，員工工作的直接動機是賺取薪資，這是員工最現實的利益。因此，HR守護員工尊嚴的核心就是守護員工的薪資權利，否則，員工的生活質量就無法獲得保證，體面和尊嚴更是無從談起。“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”。只有合適的薪資設置才能為員工物質生活提供保證。相反，用不公的薪資待遇聘用員工，不僅無法滿足員工的生存需要，也無法保證員工的工作質量，更談不上可持續發展，最終只能導致員工“沖冠一怒”，不再為五斗米折腰，憤而辭職。根據社會經濟發展狀況，為員工設置合適的薪資待遇，是企業的義務，更是HR的責任。

合法的福利保障

　　雖然政府出臺了一系列保護員工權益的法案，還是有很多用人單位甘冒天下之大不韙苛減員工應有的法定權利。從法定節假日到帶薪年假，從養老保險到住房公積，坑蒙拐騙、能免則免，這樣的企業得不到員工的尊重，被員工所唾棄，更談不上忠誠。HR們需要從法定福利開始守護員工尊嚴，只有員工的基本權利得到尊重，企業才能走的穩健長久。

和合的工作氛圍

　　工作氛圍是組織成員之間的互動模式。良好的工作氛圍可以使員工自尊自信、彼此信任;相反，如果工作氛圍冷漠粗暴，員工則心理壓抑，缺乏熱情。工作氛圍不僅是員工體面工作的前提，也是團隊高效運作的重要條件。和諧融洽，協作共進，優秀的HR必然注重倡導和合的工作氛圍，用良好的工作氛圍保證員工的職業尊嚴。

合格的工作環境

　　員工能否有尊嚴的工作，很大程度在于企業能否給員工提供健康的工作環境。例如，企業為節省辦公成本而縮減辦公空間;又例如企業不考慮員工健康而把員工放到剛裝修完畢的辦公間，無視員工頭暈惡心健康受損。這樣的管理，不僅失去了員工的尊重，也失去了員工的工作效率。如果說工作氛圍是員工的軟性工作環境，那么辦公場所的設置則是硬性工作環境。沒有合格的工作環境，員工的體面勞動成為空中樓閣，更談不上尊嚴。HR們應當推進員工工作環境的改善。

合中的領導風格/管理風格

　　管理者的領導風格影響員工的工作熱情。支持型領導可以讓下屬如沐春風、自動自發，粗暴型領導則讓員工怨恨失落、拖拖拉拉。提升中高層管理者的管理意識與管理水，也是一種保障員工尊嚴的手段與方法。

　　企業管理實務中，員工對尊嚴的感知十分微妙，作為組織的一員、作為社會的一員、作為獨立個體的人，大家為尊嚴為幸福為責任，兢兢業業。HR們必須注意，對員工負責就是對企業負責，更是對社會負責。

　　讓員工獲得尊嚴，讓員工獲得體面，HR任重道遠!