就像其他成功的職業(yè)女性一樣，簡單、執(zhí)著，也是吳白莉的重要特質(zhì)。

　　“我想我是那種因簡單而簡捷的人吧。這樣，做事更有效率，因執(zhí)著而沉著;這樣，做事更義無反顧。”對于女性管理者，吳白莉認為，處理事情的時候，是什么就是什么，不需要過于察言觀色;同時，她們還需要有一種源于內(nèi)心的支撐力量來推動自己前進。“這個力量可以是一種信仰，一種價值觀，一種令你被激勵的夙愿。為了它，你做任何事都會有高的標準和底線，從而，你的行動也就更加堅定、簡捷和高效。對于我來講，成就著他人的成長，就是很令我興奮的動機。”她說。

　　作為拜耳醫(yī)藥保健學習發(fā)展總監(jiān)，吳白莉除了具有獨特的思維方式和高學習敏感度之外，她還在做一件事：關(guān)注并推動那些有潛質(zhì)的女性員工的成長。

職業(yè)女性發(fā)展的三個瓶頸期

《培訓》：在拜耳醫(yī)藥保健中國區(qū)，女性員工所占比例約有多少?中高級女性管理層的比例呢?

　　吳白莉：目前，拜耳醫(yī)藥保健中國區(qū)擁有6000多名員工。其中，女性員工的占比約有52%，中高級女性管理者約占11%.

　　在2010財年拜耳財務(wù)新聞發(fā)布會上，拜耳集團管理委員會*馬爾金-戴克斯(Marijn Dekkers)博士曾表示，為加強多元化的人才發(fā)展，前，整個拜耳集團女性管理者的人數(shù)比例將提高至30%.從大中華區(qū)的執(zhí)行情況來看，目前中國女性管理者的比例已經(jīng)超過這一數(shù)值，所占比例達50%左右。

《培訓》：包括這些女性管理者在內(nèi)，您認為女性員工通常都會面臨哪些發(fā)展瓶頸?

　　吳白莉：在任何一個企業(yè)里，女性在不同生命階段的差異化需求都可能會對她自身產(chǎn)生重大影響。一般地講，女性員工會經(jīng)歷這樣三道坎兒。

　　第一道坎是結(jié)婚生子。在這個階段，她需要考慮兩個問題：一是如何定位自己的角色，比如既要當個好媽媽又要做職場人士，那時她會很糾結(jié);二是到底該怎么度過。

　　第二道坎是，到了一定年齡后，她能否成為一個領(lǐng)導者，或者說，如何在專家與領(lǐng)導者的職業(yè)方向上做出選擇。與男性相比，30~40歲之間的女性員工更多的是在衡要走哪條路(而不是去考慮如何賺錢)，所以在這個階段，她們需要有很強大的自我認知。

　　第三道坎是，到了40歲以后，女性員工又會開始考慮新的問題：我是否還要這樣奮斗下去?當孩子大了，家庭也穩(wěn)定，老公事業(yè)穩(wěn)定，自己的工作狀態(tài)也不錯的時候，我還為了什么而努力?這時，她就需要重新反思自己的理想：我到底是誰?我到底想做什么?

《培訓》：您經(jīng)常跟自己的下屬、同事等溝通這些話題么?

　　吳白莉：是的，我和我的閨蜜就曾交流過職業(yè)女性的成長問題。

　　對職業(yè)女性而言，在30歲以前，給你什么活你就干什么活，不要去多想。因為這是一個積累的階段，大量的付出，既能讓你獲得失敗的教訓和成功的經(jīng)驗，又能讓你比別人更快地度過職業(yè)迷茫期。30歲以后，你就要努力成為一個好的領(lǐng)導者。這樣，你才會用全新的視角去看待問題，而不再只是去做具體的事情，并會漸漸形成自己的邏輯思維方式。但是，45歲以后，無論你是不是一個領(lǐng)導者，你都要努力使自己成為某個領(lǐng)域的專家。因為未來的30年的結(jié)果，是你在45歲左右做出的決定造成的。

臨時雇員派生新的歷練契機

　　《培訓》：那么，拜耳是通過哪些方式方法來幫助女性員工突破“職業(yè)天花板”的?

　　吳白莉：比如在生育哺乳期，拜耳會為女性員工提供一個非常特別的待遇。這段時期，她不用擔心工作空缺問題，或是擔心會增加其他同事的工作負擔，因為公司會臨時雇傭一個替補員工來代她繼續(xù)工作。當然，她也無需擔心自己會失去這個崗位，因為替補員工的工作期限就是她的產(chǎn)假休養(yǎng)期限。這是對處于生育期的女性員工的極大支持，也顯現(xiàn)出公司對人才的尊重和信任，并不會因其生育問題而放棄她。

　　換個角度來看，這種做法也間接地提供了一種新的崗位歷練機會。比如在德國、美國等海外工作的女性管理者，當她們準備去生孩子時，當?shù)貒�家可能會向中國區(qū)發(fā)出一個填補崗位空缺的人才聘用通知。那么，中國區(qū)就可以選派具有國際化管理潛質(zhì)，需要更多培養(yǎng)國際化經(jīng)驗或相關(guān)知識背景的女性管理者過去做短期的學習和工作。

　　實際上，當職場女性做到高管時，她們通常會更多地表露出一些特征，例如細致，周到，善于體察別人，更愿意為員工著想，尤其是對女性下屬的職業(yè)發(fā)展困難更為理解。他們的抗壓能力、化解沖突的能力、協(xié)調(diào)團隊的能力，都會得到很好的發(fā)揮。所以在那些競爭壓力較大的企業(yè)中，倘若你的上司是一位女性領(lǐng)導者，或許，的確是一件很溫暖人心的事。我想，很多女性管理者之所以被擁戴，跟這個有莫大的關(guān)聯(lián)。

《培訓》：還有其他的舉措么?

　　吳白莉：拜耳作物科學首席執(zhí)行官桑德拉-皮特森(Sandra Peterson)曾表示，作為一個成長型企業(yè)，除了需要注重雇員的多元化，跟女性員工多交流并幫助其突破職業(yè)發(fā)展瓶頸外，公司更需要重視女性的意見表達。所以，集團會選取不同部門、不同層級的女性員工代表加入到會議的討論中來(由于高級職位大多是男性)，以獲得下面員工最真實的情況反饋。

　　拜耳家庭日(Bayer Family Day)也是成功范例之一。在拜耳，員工可以帶他們的孩子、親人、朋友來一起做游戲，可以享受公司為他們準備的美食，可以參加小型培訓。由于女性很多的成就感來自家庭的認可程度，所以，拜耳家庭日活動可以讓女性員工的家人了解其工作環(huán)境，切身感受公司對她們的尊重和關(guān)懷，使之獲得自信和滿足感。

　　事實上，家庭日已被視為每年一度的企業(yè)家庭盛會，它有助于傳遞企業(yè)文化，贏得員工家庭的支持，增強員工的歸屬感。正因如此，當今不少企業(yè)越來越重視“企業(yè)家庭日”活動，許多管理者已將“關(guān)注家庭、重視親情”納入企業(yè)文化建設(shè)范疇。

有意識地發(fā)掘高潛質(zhì)女性員工

《培訓》：在提升女性領(lǐng)導力方面，拜耳提供了哪些培訓與學習的機會?

　　吳白莉：對一個很有潛力的女性員工而言，如果她想在30歲之后成為一名出色的女性管理者，具備較高的學習敏感度將是提升其領(lǐng)導力的必備條件，并且，這還會給她帶來很多變化中的快樂。

　　在我看來，培訓是要創(chuàng)新而不是去發(fā)明。與創(chuàng)新相比，發(fā)明需要足夠的想象力，以實現(xiàn)從“0”到“1”的突破。而多數(shù)職業(yè)女性在此方面并不具有特別優(yōu)勢，她們的優(yōu)勢在于：更細膩、更有韌性。所以，公司更鼓勵她們在大框架下，去深入研究某個全系統(tǒng)及其核心組件元素，然后按需調(diào)配，持之以恒、不厭其煩地嘗試做創(chuàng)新類的工作。這就需要有較高的學習敏感度。

　　最，我們還開了一門“職場漫步”培訓課。在這個培訓中有一個亮點環(huán)節(jié)：桌游“只言片語(Dixit)”。這款游戲，3~6人參加，每人7張牌，每張牌都畫著精美的圖案，玩家們可以挑戰(zhàn)無限的想象空間，通過簡短的文字、小小的動作等，來猜測并描繪牌主手上的卡牌。游戲規(guī)則也很簡單，每輪設(shè)一個牌主，若我是牌主，你們?nèi)�都猜中了我手中卡牌的含義，那么我不得分，你們也不得分;若你們?nèi)珱]猜中，同樣都不得分;大家猜的有對有錯，那么猜對者得分，我也跟著沾光并得分。

　　其實，這個游戲最重要的是她們的話題討論部分。“游戲中你體會到了什么?”“從別人的發(fā)言中你獲得了什么?”“為什么她能得冠軍?”等，都是可討論的內(nèi)容。當冠軍發(fā)表感言時，你也會感同身受：第一，要站在他人的角度才能理解別人的需求;第二，每個人都有責任、有機會去表達自己;第三，不要只關(guān)注輸贏，更需要關(guān)注他人;第四，有時你的成功是伙伴、團隊給予的，而不是你努力的結(jié)果。

　　所以，嘗試將桌游“只言片語”帶入培訓，用步入新生代的生活方式來介入員工的學習過程，學員的體會就能因相同而欣賞，因相異而成長。

　　這個課程的設(shè)計團隊，全部都是女性，她們用自己細膩、獨特、有創(chuàng)意的結(jié)構(gòu)方式給新員工帶來了有價值并快樂的培訓課程。因此，在女性較多的團隊里，鼓勵創(chuàng)新，接受可能的失敗，都會為她們的成長帶來重要的意義。

《培訓》：您怎么看待高潛質(zhì)女性員工的培養(yǎng)問題?拜耳是否配有相應(yīng)的人才發(fā)展項目?