HR可能無法阻止加班，但可以為加班的員工提供更好的保障。

　　乾元集團人力資源總監(jiān)江鎮(zhèn)濤(化名)手里把玩著一支鉛筆，目光穿越他所在辦公室的玻璃幕墻，在員工辦公區(qū)脧巡著。早已經(jīng)過了下班時間，但在藍色隔板分出的眾多格子里，員工們仍或在操作電腦，或在打電話，都帶著一種相似的緊張繼續(xù)工作。

　　無論是隱性或是自愿，當加班越來越成為企業(yè)的一種“文化”和“以為常”的做法時，這一現(xiàn)象也被眾多企業(yè)的HR們所認可并作為員工績效考核內容的一部分。在公司需要員工加班與因員工加班而帶來的負效應之間，HR們如何做到兼顧二者衡?

招聘時需講清加班需求

　　“對加班的態(tài)度我們沒有絕對的反對或提倡，從責任心和工作性質來講，有緊急任務時你就必須要加班，但不提倡頻繁的加班。”NEC通訊(中國)有限公司人力資源總監(jiān)曹來京說新員工在面試時就和他們講清公司有可能要加班，而能否加班也是人力資源部門決定是否錄用這名員工所必須考慮的一個條件。

　　“加班者為何愿意承受壓力?”曹來京認為，上有“苛刻”的企業(yè)制度，身邊有“先進”的工作榜樣，大家為了保住難得的職位，不得不忍耐超時加班之苦，加之來自家庭、社會輿論的褒揚，共同作用之下，促成了難以逆轉的“加班潛規(guī)則”。這個“潛規(guī)則”帶來的結果是，“過度加班的氛圍在社會漸漸彌漫，演變成一種共通的‘加班文化’”。

　　“面試時我會和員工講清偶爾的加班可能帶來工作壓力，求職者大多都會接受，而且多數(shù)人不會把加班作為考慮是否入職的條件。”福斯公司HR總監(jiān)揣姝茵稱在她面試過的求職者中還沒有人說不能承受加班壓力。

控制加班成本

　　揣姝茵所在的福斯公司是一家以生產(chǎn)銷售閥門和各種密封件為主的外企，其中公司一大部分都是銷售和售后服務人員，所以這群人的工作性質很難界定：“比如產(chǎn)品出現(xiàn)問題，他們需要以最快速度趕到客戶那里進行維修，我們的客戶分布在全國各地，所以這些人常常以犧牲個人休息時間為代價，奔波于各城市間。我們把這種工作精神稱為'福斯精神'，會給員工一些精神和物質獎勵，以感謝他們對公司作出的貢獻。”

　　北京龍發(fā)集團HR總監(jiān)張春輝，談到加班文化時認為加班加速了公司辦公資源的消耗，“雖然沒有加班費，但公司會對加班的部門有一些額外的補助和獎勵。”

　　在曹來京看來，加班多的員工不一定是好員工。“公司每位員工的加班時間我們都有統(tǒng)計，年底時會將此作為考核員工的標準之一。頻繁加班就可能是這名員工的工作能力確實很差，別人8小時工作時間內就能完成的任務，他要花掉10個小時甚至更長時間，這難道不能說明問題嗎?”

　　加班員工中也有“動機不純”者，有的企業(yè)職員在正常上班的時間不好好工作，哪怕“無聊到在紙上畫烏龜”，但是一到下班時間就開始忙碌起來，為的就是給老板一個“勤勉”的印象。

　　“像我們公司原來對加班員工有誤餐補助，晚上超過八點的還可以打車回家，正因如此原本不需要加班的員工也都加起了班，不到晚八點不回家。”曹來京笑稱最后人力資源部門不得不調整加班制度，將原來的誤餐補助改為實餐制，而且對加班人員的動機也要加以掌控。“我用了一年多的時間才把加班費用降下來，對加班人員實行倒休。后來統(tǒng)計證明，雖然公司在這方面支出的費用減少了，但并沒有影響公司業(yè)績，也沒有對此抱怨過加班減少會影響他們的收入。”

為加班提供制度保障

　　“作為HR，和員工講清加班時間，以此控制加班頻率，又要對加班員工作出'親善'之舉，比如加班時買些水果和零食，安排領導親自將晚餐送到加班人員手里等。”揣姝茵認為HR在加班員工與管理者之間起到的不僅僅是橋梁的作用，更是這一制度的策劃者，以此讓員工去接受并將加班當成一種成就感對待。

　　江鎮(zhèn)濤所在的乾元集團是一家以外語培訓為主業(yè)的教育機構，之前他一直努力在公司中營造出一種相對寬松、人性化的氛圍，“在執(zhí)行公司的制度上我比較靈活，有的員工家離公司較遠，我允許他們遲到早退半個小時。也正是種種人性化制度的實施，之前員工都稱自己找了家好公司，可以‘快樂地享受工作’。”

　　雖然許多企業(yè)加班已成慣，但在江鎮(zhèn)濤的堅持下，公司從不要求員工加班。事實也如此，之前的工作任務決定了公司所有員工包括他本人都是準時準點地下班。

　　可江鎮(zhèn)濤倡導的“快樂工作”并沒能維持多久。3月份公司董事會對各部門任務進行了重新分配，面對新的考核規(guī)定和任務量，無形的壓力籠罩著公司里的每一位員工。這時江發(fā)現(xiàn)陸續(xù)有員工開始加班至深夜。

　　“公司新制度出臺后沒多久，有員工開始向我咨詢加班費事宜，我對他們講公司不提倡員工加班的，所以也就沒有加班費。”江鎮(zhèn)濤的答復并沒能阻住員工加班的熱情，每天都有一部分員工下班后留在辦公室繼續(xù)“作戰(zhàn)”，“有離家遠的甚至直接在辦公室打地鋪過夜。”

　　“這個時候我逐漸意識到公司原來的一些制度需要改改了，比如為加班的人提供晚餐;怕影響到員工的健康安全，規(guī)定員工加班不超過夜里12點，一周加班超過三次的視情況倒休，與其阻止加班還不如給他們提供更好的保障。”終于，江鎮(zhèn)濤反對加班的態(tài)度倒向了沉默，但這種呼聲并非有人逼迫，而是一種無形的壓力導致。

制定員工健康計劃

　　在員工生理健康規(guī)劃方面，人力資源部門需要“對癥下藥”，內容包括：1.建立員工活動室、健身室，使員工在工作之余加強自身的身體鍛煉;2.定期為員工進行健康檢查，辦理醫(yī)療保健卡，做到防患于未然。3.為員工舉辦健康知識講座，普及健康保健知識;4.為員工提供合理的營養(yǎng)工作套餐，保證員工的飲食營養(yǎng)健康;5.開展員工體育趣味競賽，調動員工參加體育鍛煉的積極性;6.建立員工健康檔案，時刻關注員工的健康變化。

　　企業(yè)不僅要關注員工的生理健康，提高員工的身體素質，同時也要加強員工心理素質的培養(yǎng)。人力資源部門能夠采取的措施有：1.建立員工心理咨詢室，為員工提供心理幫助。目前盛行的EAP(EmployeeAssistantProgram)“員工幫助計劃”，就是對員工提供的一項心理輔導計劃;2.建立在上下級之間暢通的信息溝通渠道，鼓勵員工與自己的上級溝通，及時讓企業(yè)高層了解到員工的真正需求;3.建立透明、公、公正、公開的競爭機制，減少員工心理負擔;4.建立“積極、開放、寬容、樂觀”的企業(yè)文化氛圍;5.完善對員工的激勵機制，尤其注重對員工的精神激勵。

　　員工的健康關乎企業(yè)的未來發(fā)展，所以，有必要將員工的健康指標納入到人力資源管理的各項工作中。就招聘來說，可將應聘者的健康指標作為“面試”的最后一道關卡，以此作為衡量其是否能擔當工作強度和工作壓力的重要考核指標。其次，可以在培訓中增加“健康培訓”;再次，將健康考核納入到考核體系，綜合員工自評、互評、員工的家人朋友等各方面的信息對員工心理健康狀態(tài)進行評估，據(jù)健康考核結果以及工作崗位的要求，及時調整員工的工作崗位。最后，將健康指數(shù)納入晉升體系，把健康考核的結果作為晉升的參考依據(jù)。

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