史玉柱曾有一個觀點：不要挽留想跳槽的員工。說“人跳槽有時會上癮。一旦開跳，往往停不下來。跳槽時只看原單位的丑，看新單位的美(距離會產生美)。跳到新單位后，才發現新單位也有丑的一面，不久又產生去意。我給管理班子交代過：不能招過去3年跳過2次槽的人，不要挽留想跳槽的員工”，這才是企業家的智慧!

　　與史玉柱先生持同樣觀點的人不在少數，有一次，我與一家上市企業的董事長正在閑聊。他的人力資源經理推門進來，說有一生產主管申請離職，已經說了好久，但上司一直不批，所以，現在又鬧到人力資源部來了。董事長當即就說，請他馬上走，一天都不要留。看到我與人力資源經理都很愕然，老板接著說：既然他已經想走了，說明心已經不在公司，也與公司沒有情感了，你還留他干嗎?還能指望他承擔責任嗎?想離職的員工堅決不要留!

　　我的公司在創業之初，因忙于外部業務，內部管理也是松散。這時，招了一個女員工進來，然后不久就有反映說該員工心態不好，經常在群里留言說公司這也不是、那也不好，還公開煽動其他員工一起離職。當時，出于穩定用人考慮，我在與她溝通一次后，就接受了她的認錯并把她留了下來，希望她能慢慢改變�？墒窍氩坏降氖�，在半年后，這個女員工還是煽動了另一個表現不錯的好員工一起不辭而別。

　　其實，真正要走的人是留不住的。就像一個女人有了外遇一樣，男孩子就是下跪也不可能留得住，就是當時留住了，今后，這女人也會一有機會就出軌，這就是人性。張柏芝事發后，謝霆鋒忍受了那么多的綠帽，最后張柏芝還是一有機會就照樣與陳冠希勾勾搭搭，就是明證。一個員工真的動了離去之心或者象史玉柱先生說的養成了跳槽的慣，你也是不可能留得住的，就是暫時留住了，今后說定還會埋下隱患。

　　管理也是一樣。很多人的離職都是因為工作壓力大、矛盾沖突多、責任無法承擔或者覺得工資低而提出的，其實，并不是真的想走。但是，因為思維呆滯、智慧缺乏，想不出好的辦法來提升自己，也無法解決工作難題，故而才想以離職來換取暫時的管理妥協。這時，老板要是急不可耐地提出留人，員工今后就一定會把它當做一種手段和籌碼來討價還價，更為擔憂的是，這種手段還會在公司慢慢延伸和復制。

　　再說，提出離職的人，實際上就是對自己能力、責任和道德的一種否定。一個連信心、道德都沒有的人，一個連責任都輕易放棄的人，你留他又有何用?還不如坦率地祝福他。

　　招人是一種技術，留人則是一種智慧，更是一種膽識，真正要走的人是留不住的。而不想走又不停地提出離職的人，就一定讓他走。否則，你今后要留的人將會越來越多。所以，在這個基礎上，完善制度流程、規范內部管理，把自己的企業打造成一個梧桐樹，這才是長遠的留人之計和人才經營之道。