病假和醫(yī)療期

　　病假是指勞動者因疾病或非因工受傷，用人單位批準停止工作、進行治病休息的期間。

　　與病假相聯(lián)系的另一個法律概念是醫(yī)療期，醫(yī)療期是勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法享受的停工治療休息并獲得病假工資等待遇，而單位不得因此解除或終止勞動合同的期間。

　　實踐中，病假與醫(yī)療期是兩個容易混淆的概念。對此，有必要首先加以厘清。

　　病假是彈性期間，其長短根據(jù)勞動者病情實際情況確定，可長可短。而醫(yī)療期則是法定期間，在計算方式上存在國家標準和地方標準的差別。

　　原勞動部　《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第四條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

　　而上海的《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫(yī)療期標準的規(guī)定》　則明確：

　　醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置，勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月;以后工作每滿1年，醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。

規(guī)范申請程序

　　生病時獲得休假是勞動者的權利，一般情況下應該是小病小休、大病大休。但權利也有可能被不當利用甚至濫用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等。

　　事實上，當勞動者在醫(yī)院就診并要求醫(yī)生出具病假建議時，醫(yī)生出于對病人身體或精神健康以及醫(yī)務風險的考慮，一般都會開出病假建議單。

　　只要勞動者提供了醫(yī)院的病假單，企業(yè)一般會準予休病假。

　　實踐中，當勞動者與用人單位出現(xiàn)爭議，或勞動者因各種原因不愿至單位上班時，經(jīng)常使用的手段便是向企業(yè)提交病假單，然后不再上班。

　　對于這樣的情況，一些用人單位往往束手無策，不知道如何應對，也有些單位則采取扣發(fā)工資或者以勞動者曠工違紀解除的辦法簡單應對，卻因為應對不當而面臨不利的后果。

　　對于病假的管理，企業(yè)應在依法制定的規(guī)章制度中明確勞動者申請病假的時間、需提交的申請材料、批準權限等程序性要求，從制度和流程上嚴格控制勞動者的病假申請。

　　首先，關于病假申請時間。對于一般慢性疾病的病假申請，勞動者應當提前一到兩個工作日向主管領導或人力資源部門提出病假申請，并在看病后提交正規(guī)醫(yī)療機構出具的病假建議單、病歷卡以及掛號單、醫(yī)藥費收據(jù)等病假證明材料。

　　勞動者的病假申請，以事先請假為原則，在突發(fā)疾病急診以及住院治療等特殊例外情形下，也應及時告知單位具體情況。

　　此時，企業(yè)應允許勞動者先行就醫(yī)，事后若干個工作日內由勞動者補充填寫病假申請單并提交相關證據(jù)材料。

　　勞動者在病假結束時疾病未愈，需要繼續(xù)申請病假的，應當按照程序在病假結束前續(xù)假。無論是事前請病假，還是特殊情況事后補請病假，原則上都應當由勞動者本人親自申請辦理病假手續(xù)，禁止其他同事或親友隨意代為請病假。

　　其次，關于病假的批準權限。企業(yè)可根據(jù)組織架構和權限劃分，合理制定不同天數(shù)、不同職階的審批人。

控制工資成本

　　勞動者在病假期間雖未向企業(yè)提供勞動，但勞動法仍規(guī)定企業(yè)應當支付病假待遇以保障病假勞動者的基本生活不受影響。

　　病假工資或疾病救濟費是用人單位給予患病或非因工負傷勞動者的醫(yī)療期病假待遇，當勞動者連續(xù)休假在六個月以內的，用人單位按照法定標準支付的勞動待遇稱為病假工資，當勞動者連續(xù)休假超過六個月的，用人單位停發(fā)病假工資，按照法定標準支付的病假待遇稱為疾病救濟費。

　　勞動者非因工患病并非企業(yè)原因導致，企業(yè)應從嚴控制病假工資的支付。

　　對病假工資或疾病救濟費的支付標準，原勞動部頒布并實施的《勞動保險條例實施細則修正草案》第16、17條規(guī)定，用人單位按照勞動者“本人工資”標準，再根據(jù)工齡長短支付相應折扣比例的病假工資或疾病救濟費。

　　《上海市企業(yè)工資支付辦法》第9、第14條規(guī)定，病假工資的基數(shù)按照以下原則確定：勞動合同對病假工資基數(shù)有約定的，只要不低于勞動者的崗位工資即可;　集體合同或集體協(xié)hr369.com商約定的病假工資標準高于勞動合同約定標準的，從高適用前者標準;　沒有前兩項任何約定的，病假工資基數(shù)按照勞動者正常出勤月工資70%進行折算。

　　企業(yè)應充分利用上海地方性規(guī)定允許雙方約定病假工資基數(shù)這一協(xié)商空間，在勞動合同中按照正常出勤月工資的70%或不低于崗位工資標準約定病假工資基數(shù)。

　　在對病假工資約定基數(shù)折扣比例后，根據(jù)原上海市勞動局《關于加強企業(yè)勞動者疾病休假管理保障勞動者疾病休假期間生活的通知》的規(guī)定，還可依據(jù)勞動者在本企業(yè)的連續(xù)工齡對病假工資進行第二次比例折扣，但第二次工齡折扣比例是法定的。

　　為最大程度保障病假勞動者的生活水和最大限度衡企業(yè)的病假工資成本，本市還規(guī)定了病假工資的托底標準和封頂標準。

　　在托底標準上，企業(yè)支付的病假工資或疾病救濟費可低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;

　　在封頂標準上，勞動者疾病或非因工負傷待遇高于上海市上年度月均工資的，可按上海市上年度月均工資計發(fā)。

　　筆者建議，本市企業(yè)完全可以通過約定病假工資計算基數(shù)，來有效控制病假工資成本。

病假申請的處理

　　實踐中，如果勞動者向用人單位申請病假不符合規(guī)定程序，或者提交的病假單等證明材料存在瑕疵，抑或用人單位對勞動者病假單的真實性存有疑問，企業(yè)該如何應對?

　　一些用人單位沒有規(guī)范完善的病假管理制度，應對的方式往往隨意性比較強，容易引發(fā)不必要的糾紛。

　　企業(yè)對病假的管理制度應當既符合企業(yè)管理實際，又經(jīng)得起法律的檢驗。

　　首先，企業(yè)應提倡誠信原則和人性原則，對于勞動者的病假，企業(yè)一般應準假并給予相應病假待遇，對于經(jīng)查證虛假的病假申請，比如騙取、偽造、篡改、涂改病假單等行為，企業(yè)可以在規(guī)章制度中明確為嚴重違紀，給予解除勞動合同的嚴肅處理。