領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是什么樣的?典型的領(lǐng)袖形象是一位英雄，慷慨激昂地演講鼓舞部下士氣，總能在最后一刻出現(xiàn)扭轉(zhuǎn)敗局。但這根本就不是 Google 想要在其領(lǐng)導(dǎo)身上尋找的最重要特質(zhì)。

　　Google 著迷于通過數(shù)據(jù)來確定員工取得成功的因素，他們發(fā)現(xiàn)的數(shù)字令人驚奇。

　　而他們所發(fā)現(xiàn)的其中一項最重要的特質(zhì)，你可能更多地會把它與一位乏味的人關(guān)聯(lián)在一起，而不會想到它會跟一位充滿活力的領(lǐng)袖具有聯(lián)系，這項特質(zhì)是：可預(yù)見性。可預(yù)見性越強越好。

Google的領(lǐng)導(dǎo)力研究

　　Google 基于實證而非直覺的研究方式打破了傳統(tǒng)對如何打造出色團(tuán)隊的看法。

　　Google 每兩年都會讓下屬對自己的老板進(jìn)行一次“反向反饋調(diào)查”，調(diào)查涉及 12 到 18 項指標(biāo)。Google 會收集這些數(shù)據(jù)來評估是否需要換領(lǐng)導(dǎo)。

　　Google 在收集整理這些對老板的反饋意見時，發(fā)現(xiàn)了一個成功經(jīng)理人時很容易被人忽略的特質(zhì)：領(lǐng)導(dǎo)必須具備可預(yù)見性和一致性，因為這樣員工才能有把握“在特定的條件下隨心所欲”。

　　換言之，一旦經(jīng)理具備可預(yù)見性，他們就不會成為員工的路障。經(jīng)理對員工的干預(yù)、批評和事后勸告會有自己的傾向。沒有了這些障礙，員工就不需要擔(dān)心自己的經(jīng)理會不會跳出來用新的想法來插手自己的事，從而有了足夠的空間來出色完成工作。

　　反之，如果經(jīng)理到處插手，員工就永遠(yuǎn)也不知道自己可以干什么，處處都會感受到束縛。

　　正如 Google 負(fù)責(zé)人力的資深副總裁 Laszlo Bock 所言：

　　如果領(lǐng)導(dǎo)具有一貫性，其團(tuán)隊就能感受到極大的自由。

自主性是員工快樂和出色的關(guān)鍵

　　表現(xiàn)一貫的領(lǐng)導(dǎo)所賦予的自由是一股強大的力量，因為員工的工作自主權(quán)是個人生產(chǎn)力最有效的激勵因素。

　　2004 年，心理學(xué)家 Edward Deci 和 Richard Ryan 對一家投行的數(shù)百員工展開了一項工作滿意度調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)，滿意度最高的員工的老板都賦予了他們“自主支持”——即承認(rèn)、鼓勵、提供給他們相關(guān)信息和選擇的機(jī)會、將強迫和命令最小化，由員工而非老板來決定工作的完成。

　　更令人驚訝的是，擁有自主性的員工不僅是最快樂的，而且也是表現(xiàn)最出色者之一。

　　偉大的領(lǐng)導(dǎo)力從來都不是成為一名引人注目的英雄。領(lǐng)導(dǎo)力與你無關(guān)。相反，領(lǐng)導(dǎo)力在于為你的團(tuán)隊提供支持，通過被視為無聊和可預(yù)見的人來提供支持。

　　提供他們所需的信息，從他們的角度考慮，給予他們空氣去自由表現(xiàn)。然后他們就會有呼吸的空間，讓他們自我決定去閃耀四方。