在每個企業中總存在一部分難以管理的員工，俗稱“刺頭”，“刺頭”員工的管理問題是每一個企業都回避不了的，但又沒有簡單到“痛殺而后快之”的地步，因為這里面的確是精英薈萃，高手如云。管理者如何處理與這些人之間的關系，如何面對與刺頭之間的矛盾，如何應對由這樣的人引發的組織沖突，對于很多管理者來說，實在是一個相當有難度的挑戰。

第一步：有效識別，合理區分

　　一般來說，刺頭員工會有一些共同的特點：

　　首先他們都有一定的工作能力和經驗，有一定的工作資歷，在團隊中的成績不是最好的，但也絕不是最差的;其次這些人在小范圍內具有一定的號召力和影響力，有一定的群眾基礎，持才自傲，自我感覺良好;有些“刺頭”員工還經常和領導公開頂嘴，反對一些新的計劃和制度，甚至散布一些消極和言論，起到極為不好的負面影響作用，但絕不是有意識的，而是性格使然;另外，他們愛表現自己，自由散漫，眼高手低，不拘小節，講義氣，認人不認制度。

　　管理者通過時的觀察與交往，對本企業內的“刺頭”員工基本上都有一個了解，為了更好的針對性制定相應管理對策，我們可以做一個細分，將這些較為典型的“棘手”人物分為四類：

　　能力超強的懷才不遇者

　　這種類型的刺頭優點：比較聰明或有個性，往往能提出一些奇妙的點子，在能力上工作能力比較強;工作經驗更豐富;對待公司交給的工作游刃有余;工作往往能創造佳績，正是基于以上的原因，他們在工作中，直接體現有不服從管理、冷漠、自負以及野心勃勃，不愿意跟同事交往，團隊協作精神不強的特點。這種類型的刺頭心理上覺得自己很有能力，部分人郁郁不得志，周圍同事或直接領導在業務水以及經驗等方面不如自己，所以感覺懷才不遇，心理上存在部分扭曲。

　　具備后臺的資源擁有者

　　這種類型的刺頭優點：在特定時期，是一種關鍵的生存資源。因為這種刺頭往往是某位有背景的要人介紹的關系戶，這種背景可能是企業目前正需要或得以維繼的根本，因此對于該種員工不能舍棄。

　　但正是如此，這種類型的刺頭缺點：他們常常在其他同事面前炫耀自己的后臺資源怎么豐富，自己的后臺能解決別人無法解決的問題，特別是在自己出錯的時候，往往會把后臺抬出來，免使自己受到處罰，也因此會給部門管理造成一定的麻煩。

　　心態不正的組織破壞者

　　這種類型的刺頭，對企業文化不認同，對于公司的任何人和任務總是存在逆反的心理，公司內重要的事情做不了，對于布置的任務和工作也能及時完成，由于心態不正，很多事情自己不會做，也總是排斥其他人，到處扇陰風，點鬼火，對公司的發展象毒瘤一樣。

　　這種類型的刺頭心態不正的原因主要是對社會、家庭的偏見和受到某種不公的待遇。由于心態的失衡自己不能妥善解決，很容易將這種心理帶入到工作中，對比自己先進的人，給予打擊，對于比自己差的人給予諷刺，對直接領導分配的任務，總是陽奉陰違，處處設置障礙。這類刺頭扮演了一個“組織破壞者”的角色，他可能會因此而造成其他同事的反感，也可能因為與其他同事越走越遠而成為團隊沖突的源頭。

　　預備辭職的情緒敗壞者

　　他們很顯然是一些“身在曹營心在漢”的不安分因素，這些人往往是非常現實的家伙，他們多會選擇“人往高處走”。而且，這些人中間確實也有相當一部分是身懷絕技的“搶手貨”。

　　這種類型的刺頭或已經向公司提交了辭職申請，或許已經找到了工作，所以，不把公司的制度和管理規范放在眼里，工作消極，態度惡劣，甚至為了以前工作中的積怨，故意針對某些領導和同事挑起組織沖突，到最后，人雖然走了，但留下的消極影響卻很長時間也消除不了。這類“刺頭”的存在影響在職其他員工的情緒，進而影響工作的效率。

第二步：追根溯源，厘清成因

　　“刺頭”的形成與公司內部的管理或管理人員對這些“刺頭”的處置方式不無關系。組織中出現這樣的員工，一般的產生原因有以下幾點：

　　前任或前幾任領導一再遷就，任其驕橫，養成了慣;公司越級管理現象嚴重，高層領導對其有重用之意表現，讓其像有了“尚方寶劍”一樣，目空一切;公司經營不善，這類員工自認為屬中流砥柱一類，公司沒人敢動自己;團隊氛圍不佳，勾心斗角現象嚴重，派系復雜，管理不公，處于人治而非法制階段;曾經的領導“落野”者，當過領導，但卻不能客觀認識到自己的不足，對處理心存意見，心中不服，認為升職無望，不求上進，破罐子破摔。

　　了解這些“刺頭”形成的原因，根據不同“刺頭”的特點，我們就可以量身定做地設計一些方案來管理“刺頭”員工。

第三步：區別對待，有的放矢

　　無論哪一種類型的刺頭總是令管理者頭疼，如果不問清紅皂白全部進行開除處理，顯然不符合“鯰魚效應”，時間長了，會變成對于公司中出頭鳥類型員工的打壓，整個組織也變得死氣沉沉，沒有創新和活力，因此，我們在處理刺頭的時要區別對待，團結一切可以團結的人，分析刺頭的心理和產生的原因，使用不同的解決方法和手段，解決不同的刺頭問題。

　　能力超強的刺頭的解決辦法

　　刺頭總是很自負，總認為能解決或擺任何困難，因此，把他放在合適的崗位上，給予分配任務時要讓該種類型的員工能不斷挑戰新的工作任務和獨立完成的任務，不要約束他的創意，使其滿足于新奇的工作和解決更多困難。管理上以引導為主，當然也可以采取激將法，刺激他去完成任務或工作。對于此類員工充分利用“馬蠅效應”，讓其不斷在“馬蠅”的刺激下為企業創造價值。

　　對于那些自認為擁有部分公司特有資源的刺頭，為了公司更好掌控這些資源，可以將這些刺頭手頭的客戶資源，通過流程的優化，控制住資源進出兩頭部分或細化管理流程，將這種類型的刺頭架空，將其資源進行重新分配，給予其虛職，將資源直接掌控在管理者手中。

　　有后臺資源的刺頭的處理辦法

　　這種類型的刺頭只是依賴于自身背后的資源，實際上他們中的部分人能力并不比其他員工差，相對來說在心理上還有某種天然的自信，因此，在管理過程中要與他們保持一定的距離，分類進行處理：

　　對于有一定能力的刺頭，當他工作上取得一定成績時，可以給予適當的獎勵和夸獎，但是適可而止，不然他們會恃寵而驕，給他人帶來一系列麻煩;當他們犯錯誤時或以自己優勢的后臺自居時，決不要采取縱容和忍讓的態度，一定要及時、公正地予以處理，并私下溝通，保全其面子。同時，要及時與其介紹人或家人取得聯系，時多加溝通，必要時可請其介紹人或家人做其工作，給他敲敲邊鼓，這招有時會起到事半功倍的效果。

　　對于能力不足而又不可一世的刺頭，如果簡單將其開除勢必引起企業的隱性資源的喪失，因此，在處理這些人時，給他們找個簡單的閑職，隔離核心層員工，使其無法干擾正常的管理活動。

　　對于心態不正的刺頭的處理方法

　　這種類型的刺頭由于社會或家庭等原因造成心態的失衡，作為這類員工的領導者可以多與這些員工交流，做工作，幫助他分析產生的原因，以心換心，逐漸使其意識到團隊的重要性，打消其意識中存在的一些偏見和個人的歧想。

　　對于預備辭職的刺頭的處理辦法

　　這種類型的刺頭大多是對現狀不滿，希望通過企業外部機會來改善自身處境，在他的潛意識中有一種對機會和金錢的追求，因此在處理該類員工的時候，應秉持謹慎的態度，防止矛盾激化。

　　不要為了留住這些員工而輕易許以在工作和金錢上的承諾，如果你一旦無法兌現承諾，該類員工在心理上會對你和企業產生更多的不信任，更有甚者會引起其他員工的效仿，嚴重干擾公司的人力資源體系。筆者曾經咨詢的某電子公司老板為人比較祥和，員工離職往往都要進行談話，在談話中百般挽留，然后通知人力資源部對員工加薪，其他員工以此為標桿，紛紛效仿，致使公司薪酬制度形同虛設。

　　對于擬離職的骨干型員工，以攻心為上，以理服人，利用自己的魅力和企業的規劃來打動他和留住他，在時的工作中仔細觀察員工的動態，隨時解除員工的顧慮和憂慮，使員工隊伍保持衡。

　　對于無法挽留或合理流動的員工，作好兩手準備，勉強留下只能會增加員工自身的不滿，滋生太多管理困難，因此，對于這種員工不要再做出深層挽留，作好接班人的計劃。另外，及時檢討自身的管理方式、企業的管理體系、薪酬績效體系是否存在一定的缺陷，如果存在可能影響員工情緒波動的因素，在可能的條件下進行修正。

　　公司中無論存在何種類型的刺頭都有其合理性，因此在處理該類員工的時候一定要進行區分，利用自己的經驗和處事做人的方法定會合理解決，在組織中，不要自恃領導身份而游離于組織之外。從某種意義上來說，也正是因為有了這些刺頭員工的存在，產生“鰱魚效應”，才使組織中不在是死水一潭，使企業更具有創新性和活力。

第四步：制度建設，修己安人

　　處理“刺頭”員工的各種方法，從某種意義上來說只是管理上的“術”，但真正要解決好刺頭員工的問題，還需有一套完整的“道”，即建立一套完善的制度體系以應對，譬如從公司獎懲制度、考核制度、薪酬激勵、職業發展規劃、企業文化的建設等來規范、引導“刺頭”員工，讓他們中的一些人能真正發揮所長，為企業所用，形成員工發展的良性環境，管理逐步從人治過渡到法制，盡量減少“刺頭”員工的形成，降低“刺頭”員工對企業的影響。

　　“沒有不稱職的員工，只有不稱職的管理者”，從另一個角度來看，“刺頭”員工的管理方法、思維離不開管理者的修為。所謂管理來源于認同，否則一切都談不上。人對人的認同和信任是整個管理的基礎、核心，要管好“刺頭”員工，一定要得到這些人的認同和信任。中國文化三大主流都強調一個“修”字：道家講修道，儒家講修身，佛家講修心。所以，要提高信任度，說來說去，都是一個修己的問題。修道、修身、修心，都是修己，在修己上要多下工夫，多做文章。當然，修己并不能解決全部的問題，但是沒有這個絕對不能解決好任何問題。