公司有一名生產(chǎn)班長，52歲，已經(jīng)在本單位工作了幾十年了，最因消極怠工、不服從部門工作安排被降職降薪，其個人認(rèn)為是部門經(jīng)理故意刁難他，在同部門經(jīng)理溝通未果的情況下，就在今天，他到部門經(jīng)理辦公室，拿刀抵住部門經(jīng)理的腰，讓部門經(jīng)理恢復(fù)他的崗位和薪資，該員工行為已經(jīng)違法了，但是現(xiàn)場沒有其它人員，沒有證據(jù)，該員工該如何處理?

　　此外，部門經(jīng)理的人身安全已經(jīng)受到了威脅，如果辭退員工，怕是有進(jìn)一步過激行為，如何兩全?

　　首先，為保證不出人身安全事故，HR部門有必要通知保安部，加強對生產(chǎn)經(jīng)理辦公室及其經(jīng)理人身安全的保護，特別是在公司上班期間，同時要派人注意那位班長的舉動，一有動靜，立即通知相關(guān)人員防范，只到這件事處理有結(jié)果。

　　其次，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調(diào)整崗位作為合同變更的重要內(nèi)容，須滿足兩個基本前提：1、雙方協(xié)商一致;2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經(jīng)過協(xié)商一致而單方調(diào)崗，員工有權(quán)拒絕。勞動合同應(yīng)當(dāng)按原約定繼續(xù)履行。

　　第三，為了避免員工反彈，先要做好工作。前期先曉以利害，告知違法應(yīng)受的法律制裁，以及被法律制裁后的其它后果，丟工作，無法找到其它工作，因為有污點了，家人受歧視等等;然后剛才也說過要補回之前的工資，走正常的降職降薪程序，如果無理由，還不降職降薪，員工肯定復(fù)情緒，不再過激行為;情緒復(fù)了，然后處以嚴(yán)重警告處分，發(fā)書面通知，員工簽字確認(rèn)，保留證據(jù)，避免后期麻煩。

　　第四， 案例中的老員工，就像一頭老黃牛，只知道埋頭苦干，不善于溝通，更缺乏一些職場的應(yīng)變能力。而部門經(jīng)驗的管理也比較簡單粗暴，進(jìn)一步激化矛盾因此只有在建立信任的前提下，讓其打開心扉，暢所欲言。特別是在事情過后，情緒穩(wěn)定下來，這時候人資可講一些法律知識，讓員工認(rèn)識到這種行為的危害。

　　第五， 整個息鬧事后，相關(guān)部門必須作出深刻的事件沉淀，從源頭杜絕此類事件的再次發(fā)生。通過深入了解整個事件的前因后果，我們也清醒的認(rèn)識到，公司在管理制度、溝通渠道、流程體系、心態(tài)培訓(xùn)等方面都必須不斷完善和改進(jìn)。

　　這類事件在很多人看來，老員工應(yīng)該被記大過、追究刑事責(zé)任甚至被開除，而部門經(jīng)理是單純的受害者。但沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)，我們應(yīng)避免先入為主事先定性，這樣看似給了員工嚴(yán)厲的處罰，但卻埋下了一顆更大隱患的定時炸彈。堵不如疏，如何解開員工心結(jié)，如何弱化事件影響，如何完善公司制度流程，從根本上解決處理，才是我們應(yīng)該重視的。