某電子研發(fā)類企業(yè)，技術(shù)部有一位新進員工，目前處于試用期，還有2周就要轉(zhuǎn)正了，但因為公司業(yè)務方向的調(diào)整，導致他的崗位沒了工作任務，基本上就是閑著，所以公司決定撤銷這個崗位，調(diào)他到其它部門，經(jīng)過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能多延長一個月試用期，看看他在新崗位的適應情況，這一點他不愿意，一定要公司承諾他轉(zhuǎn)崗后按正常時間轉(zhuǎn)正，且態(tài)度強硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認為公司沒有理由辭退他，他希望公司能給他補償。

　　那么HR在遇到這種情況下，該如何操作才能避免風險呢?其實首先我們要了解相關(guān)法律規(guī)定：《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　此外，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。因此要規(guī)避風險，要確定好以下幾方面內(nèi)容：

　　第一，如果與該員工簽訂了書面的勞動合同，則可以避免兩倍賠償金的風險;

　　第二，確認勞動合同簽訂的期限、崗位名稱、試用期限、工資標準、試用期考核及是否有關(guān)于調(diào)崗的說明，如合同中未明確規(guī)定崗位名稱、試用期起始日期，則可以根據(jù)勞動合同法規(guī)定執(zhí)行相應的試用期限并按實際工作崗位進行考核;

　　第三，對該員工試用期工作進行考核評估，并進行考核面談，讓員工進行簽字確認，不簽字的最好能有第三人在場進行見證，做好記錄，留作證據(jù);

　　第四，搜集書面證據(jù)：包括員工入職以來的工作表現(xiàn)、員工評價、上級評價，著重審查是否有違紀違規(guī)現(xiàn)象，是否有書面懲處單據(jù)，結(jié)合公司規(guī)章制度進行處理;根據(jù)勞動法及勞動合同法相關(guān)法律規(guī)定，企業(yè)與試用期員工解除勞動合同需證明員工不符合錄用條件，因此，這方面的證據(jù)搜集尤其重要，不能單憑口頭說辭退就辭退;

　　第五，雖然企業(yè)與員工協(xié)商一致可以進行調(diào)崗，但企業(yè)還需要對該員工自身能力素質(zhì)進行綜合考量，確認該員工是否適合擬調(diào)崗職位，如該員工不具備擬調(diào)崗位所要求的核心能力，則需慎重進行調(diào)崗處理，以免引發(fā)后期不必要的糾紛;如該員工綜合能力較強，具備擬調(diào)崗位所需核心能力素質(zhì)，則不必過分糾結(jié)于試用期限的長短。

　　第五，與員工就崗位變動相關(guān)事宜簽訂變更協(xié)議，雙方留存;可在協(xié)議中約定一定的考察期限，如在考察期限內(nèi)不能達到崗位要求，則給以降薪等方式的處理對待，迂回變通;與該員工深入溝通，曉以利害，利用HR資源優(yōu)勢給予推薦其他公司相關(guān)崗位工作機會，使員工主動辭職，保留良好的工作記錄，當然是皆大歡喜的;

　　第六，做最壞的準備：提前與老板溝通，告知實際情況及風險的存在，做好協(xié)商不成需給予員工賠償?shù)男睦砗徒?jīng)濟準備。說到底，還是要多關(guān)注日常員工關(guān)系的處理、自身制度的規(guī)范以及合同簽訂的風險規(guī)避，功夫要下在時，不能臨時抱佛腳，更不能視法律法規(guī)不見，隨意處置員工。