每個(gè)企業(yè)里總有那么幾個(gè)不十分聽(tīng)話，“愛(ài)出位”的員工，他們?cè)跁?huì)議上總是提出反對(duì)意見(jiàn)，這個(gè)方案不完整，那個(gè)人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個(gè)為數(shù)不多的“不聽(tīng)話”愛(ài)出位的員工，說(shuō)他們是公司的“刺頭”吧，可他們?yōu)楣�司兢兢業(yè)業(yè)，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，工作完成的很好，可是他們就是那么的“愛(ài)出位”，真是讓人頭疼。

[案例]：

　　T企業(yè)是一個(gè)省級(jí)有名的龍頭企業(yè)。從早期的代工到如今的自有知名品牌，T企業(yè)的經(jīng)營(yíng)之路和很多企業(yè)一樣，也經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權(quán)、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。隨著新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了高考知識(shí)網(wǎng)道。企業(yè)劉總是愛(ài)才之人，對(duì)待自己的得力干將非常慷慨，他堅(jiān)信：千軍易買，一將難求。只要把得力干將們穩(wěn)住了，其他的員工就不難管理。看著自己一手培養(yǎng)起來(lái)的新人如今都能獨(dú)當(dāng)一面，他的心里非常欣慰和自豪。

　　由于企業(yè)管理變革，T企業(yè)在年底推行了薪酬調(diào)整方案。新的薪酬方案出臺(tái)后，讓劉總大傷腦筋的風(fēng)波也暗流涌動(dòng)了：新薪酬調(diào)整方案在推行之初，T企業(yè)內(nèi)一派歡聲笑語(yǔ)，高層是捂住自己的錢袋一個(gè)個(gè)樂(lè)呵;基層員工們則干勁十足，主動(dòng)性創(chuàng)造性空前高漲;可是被企業(yè)遺忘在角落里的中層員工一部分基層員工心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒(méi)有了地位和盼頭。于是好景不長(zhǎng)，新年伊始，劉總發(fā)現(xiàn)年初布置下去的任務(wù)，居然一個(gè)都沒(méi)完成。高層們紛紛向劉總訴苦，手下的隊(duì)伍不知為什么越來(lái)越難管理了，中層員工們一個(gè)個(gè)仿佛變成了老油條，一開(kāi)始是抽一鞭子動(dòng)一下，可現(xiàn)在是抽幾鞭子也不肯動(dòng)了。劉總大吃一驚：怎么過(guò)了個(gè)年就變成這樣了呢?既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責(zé)任!

　　聞聽(tīng)此言，高層開(kāi)始八仙過(guò)海，各使高招，軟硬兼施。可手下的中層員工和一些老員工就是不聽(tīng)指揮，給面子的中層員工是嘴上答應(yīng)，背地里按兵不動(dòng);不給面子的中層員工是你讓我往東，我就偏往西。最后高層員工只得放言：不聽(tīng)話就走人。一時(shí)間，T企業(yè)內(nèi)中層員工流動(dòng)成風(fēng)，甚至很多老員工也義無(wú)反顧的主動(dòng)離開(kāi)，大規(guī)模的換血在中層員工中開(kāi)始蔓延，T企業(yè)猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來(lái)了。

[分析]：

　　與世界級(jí)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)相比，中國(guó)企業(yè)的問(wèn)題在于，許多人才沒(méi)有得到合適的使用，能力發(fā)揮有限，激勵(lì)不合理，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。中國(guó)最為缺乏的并不是人才，而是識(shí)別、挖掘、培養(yǎng)、激勵(lì)和發(fā)展人才的政府政策、治理結(jié)構(gòu)、文化理念和激勵(lì)機(jī)制。

　　一個(gè)企業(yè)，老板就象是司機(jī)，既是目標(biāo)和路線的制定者，也是執(zhí)行者。他不僅要看清車上的各種儀器儀表，了解車子本身的各種狀況，還要看清道路和方向，了解路狀以及交通狀況，了解各種交通法規(guī)，看清紅綠燈，還要為車子本身及全車人的生命安全捏一把汗。員工就象是乘客，一上車就找個(gè)位了舒舒服服地坐下，有時(shí)還要抱怨車子不太好，有點(diǎn)顛簸，路也不太直，甚至還吵著要聽(tīng)音樂(lè)。在國(guó)內(nèi)，同樣的要求卻在執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)了偏差，老板在考慮員工怎么想的，員工在考慮老板想的對(duì)不對(duì)。面對(duì)這樣的一群“不聽(tīng)話”的出位員工，你該如何應(yīng)付呢?打擊他們，還是慫恿他們繼續(xù)“不聽(tīng)話”呢?關(guān)鍵在于如何管理這些愛(ài)出位且“不聽(tīng)話”的員工。

[應(yīng)對(duì)]：

　　在小到一件事大到一個(gè)企業(yè)，最不可信賴的就是“人制”。人有七情六欲，人有片面性和狹隘性，用科學(xué)的制度去約束人性的弱點(diǎn)和丑惡，從而最大限度的發(fā)揮人的潛力和能動(dòng)性。因?yàn)榇蠹覛v來(lái)崇拜英雄，認(rèn)為英雄創(chuàng)造歷史。認(rèn)為象李嘉誠(chéng)、張瑞敏、柳傳志、劉永好這些成功企業(yè)家不都是依賴個(gè)人的努力、智慧和才能創(chuàng)造企業(yè)的輝煌嗎?但認(rèn)真研究過(guò)很多經(jīng)典企業(yè)百年經(jīng)營(yíng)歷史的人都知道，它們成功的關(guān)鍵在于它的選人、用人、管人的機(jī)制。對(duì)員工的選拔、培養(yǎng)、理念素質(zhì)、激勵(lì)機(jī)制、戰(zhàn)略方向，都有系列的做法和規(guī)定。這也是真正的國(guó)際知名企業(yè)在進(jìn)行員工管理中成功經(jīng)驗(yàn)所在，更是對(duì)一些不聽(tīng)話 “愛(ài)出位”員工管理的良好手段。

尊重員工價(jià)值“合理獎(jiǎng)懲”

　　尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒(méi)有采納他們的建議，你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。員工不希望被簡(jiǎn)單的命令和指示左右，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用。將人看成企業(yè)重要資本，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。

　　以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來(lái)看，將員工當(dāng)作工具，封建家長(zhǎng)式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄，做到合理獎(jiǎng)懲，這是很有效的一種激勵(lì)。員工做得有失妥當(dāng)?shù)牡胤焦倘粦?yīng)當(dāng)責(zé)備或處罰，而對(duì)其表現(xiàn)優(yōu)秀之處，更不可抹煞，要給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣員工的內(nèi)心才能衡。在考核和獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口頭上怎么說(shuō)。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干。成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠(chéng)懇，不要做得太過(guò)火，也不要巧言令色。獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。

常與“出位員工”有效溝通

　　管理也不是組織中某幾個(gè)人的事，而是組織中全體人員的事。管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會(huì)形成一個(gè)完整的管理過(guò)程。

　　沒(méi)有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。主管與員工經(jīng)常就員工所承擔(dān)的工作，以及他的工作與整個(gè)企業(yè)發(fā)展的聯(lián)系進(jìn)行溝通，員工就會(huì)受到鼓舞，就會(huì)使他感覺(jué)到自己受到的尊重和他工作本身的價(jià)值。這也就直接給員工帶來(lái)了自我價(jià)值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會(huì)自然而然地得到提升。只有通過(guò)溝通，主管才能準(zhǔn)確、及時(shí)地把握員工員工的工作進(jìn)展、工作難題，并及時(shí)為員工工作中的難題的解決提供支持和幫助。這可有助于他的工作按照要求，及時(shí)、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個(gè)單位、部門，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。