期以來，民營企業(yè)的人力成本普遍上升，其中社保投入、實際增加的加班費、終止勞動合同時支付的補(bǔ)償金或賠償金等支出占據(jù)主要部分。不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)成本上升幅度在10%-30%之間。特別是一些規(guī)模較小的勞動密集型企業(yè)，由于依然未能擺脫低成本、低價格、低檔次、低利潤的傳統(tǒng)發(fā)展模式，面對期增加的為外來務(wù)工人員支付的社保投入，成本壓力明顯加大。

　　隨著我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略性調(diào)整，資源配置方式的市場化以及民營企業(yè)隊伍的日益發(fā)展壯大，民營企業(yè)投資人與企業(yè)員工作為利益各自獨立而又相互依存的群體，相互之間存在的不同利益訴求及利益關(guān)系也在不斷變化，企業(yè)勞動關(guān)系日趨多樣化、復(fù)雜化。在市場競爭中，能否構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，開始關(guān)系到民營企業(yè)核心競爭力的形成和企業(yè)健康發(fā)展的問題。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，些年來，政府有關(guān)部門及民營企業(yè)在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系方面付出了明顯的努力，獲得了企業(yè)員工的普遍好評，但同時也仍然存在一些值得注意的問題。

一是感性認(rèn)識與理性選擇方面有不足，首先表現(xiàn)在勞資雙方存在對政策效應(yīng)與部門作用的積極感受不足

　　《勞動合同法》實施以來，政府有關(guān)部門在調(diào)整勞動關(guān)系上做了大量工作，如大力開展宣傳培訓(xùn)工作，加大對重點行業(yè)、重點企業(yè)的監(jiān)控力度，推動集體協(xié)商和集體合同制度，完善勞動關(guān)系隱患預(yù)警預(yù)測機(jī)制等。但在企業(yè)調(diào)研過程中了解到，企業(yè)投資者和員工對政策的積極作用和有關(guān)部門的相關(guān)努力認(rèn)可程度尚有不足，一些員工或表示“不知情”，或認(rèn)為沒有得到有效幫助。有關(guān)部門和勞資雙方對于構(gòu)建和諧勞動關(guān)系所做的努力與實際成效訴求存在明顯差異，一些努力沒有收到預(yù)期的效果和反饋。

　　其次也表現(xiàn)企業(yè)與員工的理智選擇不足。由于對政府政策制訂的積極意義認(rèn)同程度不夠，一些政策在實施過程中未能達(dá)到預(yù)期效果。較多企業(yè)反映政府政策超前、給予企業(yè)或投資者的適應(yīng)期過短，因而滿足于走形式，對切實落實與員工的合理契約關(guān)系主動性不足;個別企業(yè)和員工出于僥幸心理或抵觸心態(tài)，也有采取規(guī)避或消極應(yīng)對的現(xiàn)象，行為選擇方面缺乏理智。調(diào)查了解到，并非所有民營企業(yè)都能完全足額交納“五險一金”，一般以規(guī)模較大、知名度較高的企業(yè)為多。同時，由于存在員工認(rèn)可程度不高問題，一些員工不愿意繳納保險金中需要自己承擔(dān)的部分，或要求企業(yè)不要代扣自己應(yīng)繳納部分、寧愿放棄社保待遇，或要求保證自己實際收入維持在扣繳保險金額以前的水，即要求企業(yè)承擔(dān)本應(yīng)由員工自己承擔(dān)的部分。

二是勞資爭議顯性化

　　表現(xiàn)之一是勞動爭議案件明顯增加。根據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，新《勞動合同法》頒布之后，一些地區(qū)幾年內(nèi)勞動爭議明顯增加。這一方面反應(yīng)了職工依法維權(quán)意識增強(qiáng)，另一方面也反映了目前企業(yè)管理狀況與《勞動合同法》關(guān)于調(diào)整勞動關(guān)系的制度要求之間存在一定差距。從調(diào)研得到的勞動爭議受理數(shù)據(jù)看，某地區(qū)勞動爭議受理2008年比上年增長了125%，2009年比上年增長了40%.據(jù)當(dāng)?shù)赜嘘P(guān)部門的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2009年為勞動爭議處理數(shù)量的拐點，2010年處理勞動爭議糾紛案件有所下降，但仍然明顯高于2008年度數(shù)據(jù)很多。

　　表現(xiàn)之二是工資水成為勞資矛盾的焦點。企業(yè)調(diào)研結(jié)果顯示，部分員工工資水相對比較低下，增長速度慢。在接受調(diào)研的員工當(dāng)中，有45.9%的員工希望工資期能有進(jìn)一步上調(diào);50.1%的員工認(rèn)為其工資和企業(yè)效益有同步變動，29.2%的人表示變動并不明顯。從整體上講，企業(yè)員工普遍反映工資增長慢，提高幅度低，不能保證與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效益掛鉤。有的企業(yè)雖然效益連年增長，但員工的工資常年不漲或漲幅甚微，并未實現(xiàn)同步增長。年來“民工荒”的發(fā)生與一些企業(yè)工資低或長期不漲工資相關(guān)，反映出勞資關(guān)系不夠和諧的部分緣由。

三是企業(yè)、員工和政府方面的實際壓力都有增加

　　本次調(diào)查以及某地民營科技實業(yè)家協(xié)會的調(diào)查結(jié)果顯示，期以來，民營企業(yè)的人力成本普遍上升，其中社保投入、實際增加的加班費、終止勞動合同時支付的補(bǔ)償金或賠償金等支出占據(jù)主要部分。不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)成本上升幅度在10%—30%之間。特別是一些規(guī)模較小的勞動密集型企業(yè)，由于依然未能擺脫低成本、低價格、低檔次、低利潤的傳統(tǒng)發(fā)展模式，面對期增加的為外來務(wù)工人員支付的社保投入，成本壓力明顯加大。

　　來自社會的待遇差別也使得部分員工感受壓力增加。一方面，隨著年來國有大中型企業(yè)員工薪酬待遇不斷改善、城鎮(zhèn)居民社會福利保障程度的不斷提高，以中小規(guī)模、勞動密集型為主的民營企業(yè)員工開始感受到工資待遇和福利保障的相對落差，心理壓力增加;另一方面，根據(jù)新《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)為城市居民和外埠員工繳納的保險種類與標(biāo)準(zhǔn)不同，使部分民營企業(yè)員工感到內(nèi)部待遇和外部待遇事實存在的差異，進(jìn)而導(dǎo)致產(chǎn)生企業(yè)同工不同酬、社會保障不等的心理。

　　政府監(jiān)管的壓力增加。一方面是對用人單位違反勞動法律、法規(guī)的投訴行為數(shù)量激增的現(xiàn)象，使有關(guān)職能部門工作壓力加大，對舉報、投訴行為疲于應(yīng)付，甚至影響到有關(guān)部門的日常監(jiān)察、管理工作;另一方面，面對有些用人單位確有隱瞞違法違規(guī)證據(jù)等規(guī)避執(zhí)法的行為，職能部門的調(diào)查取證力度不夠，或一時難以及時查處，又使員工不滿情緒不斷增加，因此形成的惡性循環(huán)，持續(xù)增加了監(jiān)管壓力。

四是企業(yè)自身的資源問題和管理問題突出。

　　具體表現(xiàn)在三方面：

　　第一，民營企業(yè)人才招聘困難、人才流失嚴(yán)重。目前，民營企業(yè)人力資源存在著三個突出矛盾：一線人員知識結(jié)構(gòu)層次偏低，對政策和管理規(guī)章理解能力差;企業(yè)對高素質(zhì)的管理人才需求量大，但由于資金、福利、戶籍等問題，招聘難度較大;員工流動性大，骨干員工流失的現(xiàn)象比較明顯。

　　第二，外地員工對養(yǎng)老保險交納制度有抵觸情緒。在民營企業(yè)中，邊遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)到城市或工業(yè)園區(qū)的人員比重較大，對繳納養(yǎng)老保險的個人承擔(dān)部分態(tài)度消極。這與我國目前保險制度建設(shè)與保障方面的不完善、各地養(yǎng)老保險轉(zhuǎn)移落實情況參差不齊有較大關(guān)系。

　　第三，企業(yè)培訓(xùn)動力不足、專業(yè)經(jīng)驗不足。民營企業(yè)多數(shù)是中小型企業(yè)。由于企業(yè)規(guī)模小，一些企業(yè)的人力資源管理意識落后、管理經(jīng)驗不足、相應(yīng)制度缺失，與企業(yè)勞動關(guān)系復(fù)雜、處理和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系工作量加大不相適應(yīng)。同時，外部能夠提供的專業(yè)支持不足，企業(yè)擔(dān)心用人留人問題，崗位培訓(xùn)與技能培訓(xùn)動力不足。