很多公司在設計企業內部的薪酬體系時，往往只注重員工的經濟收入等物質報酬，而忽視了員工的心理報酬，最后導致企業雖然給了員工很高的工資待遇，但員工忠誠度、滿意度仍然不高，甚至出現離職率過高的現象，嚴重出現集體跳槽現象。

　　什么是員工的心理收入呢?心理收入是指員工在工作過程中感受到的尊重、友誼、關懷、個人價值及獲得的學習機會、發展空間等，是非物質性收入，主要包括工作的安全保障、身份標志，給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會，彈性工作時間和優越的辦公條件等，是一種內在性的報酬。

　　為什么有些企業給的工資福利在業內并不高，但它能吸引并留住許多優秀的人才，而有些企業的工資福利水高出市場水很多，但留不住人?這說明在物質收入差距不大的情況，心理收入就起決定作用了。一項調查表明，有超過七成人把和諧、尊重、信任和理解作為迫切的需要，有五成的人把這些作為能夠提高工作積極性的重要因素。

心理收入缺乏，會給企業帶來哪些影響：

　　1、離職率上升

　　員工在企業里得不到安全保障、尊重、友情、關懷、學習和提升機會和自我價值的實現，就會考慮跳槽。

　　2、企業用工成本增加

　　為了提高員工的滿意度和忠誠度，企業勢必提高員工的工資或者用更高的工資留住員工，這些將導致企業的用工成本大幅度提高。

　　3、企業招工成本增加

　　老員工的離職，新員工做不長久又離職，導致企業進入一個“惡性循環”，不斷招工，不斷流失人，為什么不充分利用老員工呢?要知道在同一個工作崗位上，老員工的使用成本可能只是新員工的三分之一或四分之一。

　　4、工作效率降低

　　員工只是企業的工具，在情感上沒有歸屬感，那么工作積極性和責任感會大打折扣，拿多少錢做多少事，無形中增加企業的成本，降低了工作效率。

怎樣增加員工的“心理收入”呢?

　　1、多增加精神獎勵

　　提高物質獎勵自然皆大歡喜，但精神獎勵往往會起到意想不到的效果。一句祝福的話語，一聲親切的問候，一次有力的握手都將使員工終生難忘，并甘愿為你效勞一輩子。當員工工作表現好時，不妨公開表揚一下;員工過生日，一封精美明信片，幾句祝福問候語，一次簡易生日party，都能令員工終生難忘。

　　2、注重員工興趣的激發和培養

　　一般來說，員工工作興趣的激發與培養依賴于以下一些因素：崗位安排：崗位與人的相互匹配有利于員工提高工作興趣。目標設置：目標的具體性、挑戰性和個人價值性影響人的工作興趣、水。目標設置應當遵循具體、難度適中、具有個人價值、可以被個人接受的原則。激勵機制：工作的過程既是實現組織和團體目標的過程，也是實現個人目標的過程，組織目標與員工目標應該成為命運的統一體。工作設計：工作設計是否得當對激發員工工作興趣有重要影響。工作豐富化和工作擴大化對提高工作興趣具有一定的促進作用。

　　3、改善企業內部員工的人際關系

　　據有關調查，有相當一部分員工的離職原因是因為公司內部員工的人際關系不和引起的。馬斯洛的需要層次論說明，人的需要分為生理、安全、自尊、社交和自我實現。著名的霍桑實驗也提示了人們也是關心友誼、尊重、溫情、關懷這些社會性需要的，工人社交需要的滿足，對激勵他們的工作干勁也是很重要的，“滿足了的工人是出活的”。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得看得見的成就，對于大多數員工來說，工作還滿足了他們社會交往的需要。所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事會提高對工作的滿意度。

　　4、告訴員工發展方向

　　公司用不同的方式告訴員工發展方向，讓員工看到自己的發展前景。從某種角度講，職業規劃應著重于實現員工心理上的成功，而不一定需要晉升。如果一個人的職業規劃不能在組織內實行，那么這個人遲早會離開這家企業。因此，企業應在職業計劃方面幫助員工，從而使雙方的需要都能得到滿足。

　　5、營造良好的工作環境

　　作為“保健因素”，工作環境好不會明顯有激勵作用，但工作環境不好則會引起員工的不滿。惠普公司把良好的工作環境看作是留住人才的關鍵。惠普的管理者認為，良好的辦公環境一方面能提高員工的工作效率，另一方面能確保員工們的身心健康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念，對辦公桌椅是否符合“人性”和“健康”原則進行嚴格檢查，以期最大限度地滿足員工們的要求。惠普還在每天上下午設立專門的休息時間，員工可以放松音樂來調節身心，或者利用健身房、按摩椅“釋放自己”。

　　惠普遵奉這樣一個原則：“相信任何人都會追求完美，只要給予適合的環境，他們一定會能成功。”