一方面，80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足，另一方面，包括很多企業(yè)管理者在內(nèi)的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)沒什么用或者不知道是否真的有用。

這種悖論的格局為什么長期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢？企業(yè)對提高員工技能、改善員工心態(tài)，到底有沒有用呢？為什么培訓(xùn)會給人以沒有用的負(fù)面印象呢？

要解答這個問題，我們必須深入到：1、接受培訓(xùn)的員工之中；2、培訓(xùn)過程之中，否則，我們不會有話語權(quán)。

當(dāng)我們深入企業(yè)了解培訓(xùn)的作用的時候，沒有一個員工不認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但同時，也沒有多少員工認(rèn)為培訓(xùn)會給他們帶來實質(zhì)性的作用。他們通常認(rèn)為，培訓(xùn)嘛，形式主義而已，作用不大。

也就是說，培訓(xùn)的形式主義，是造成培訓(xùn)沒用的罪魁禍?zhǔn)住?/P>

培訓(xùn)的形式主義，指的是什么呢？真的是這樣么？

當(dāng)我們對員工越了解，我們對員工心目中的“形式主義”所包含的內(nèi)容了解得越清楚。員工們說的“形式主義”，當(dāng)然不僅僅是反對培訓(xùn)的形式，反對任何走秀、做表面功夫的培訓(xùn)，而是說，我們通常所采用的培訓(xùn)方式、設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容，甚至連同培訓(xùn)實施的具體環(huán)節(jié)，沒有對員工需求之癥下藥。員工需求是一回事，培訓(xùn)是另一回事，如同兩張皮，相互之間搭不上邊，或者關(guān)聯(lián)度不高。員工并非不需要培訓(xùn)，員工也并非天然地反對任何培訓(xùn)，而是我們的培訓(xùn)“文不對題，離題萬里”，讓員工感受不到好處，甚至受到誤傷。

仔細(xì)反思一下我們的培訓(xùn)過程，也能發(fā)現(xiàn)我們的培訓(xùn)之所以沒用，關(guān)鍵點問題在哪兒。

大致地，我們可以把一個培訓(xùn)過程劃分成：1、培訓(xùn)需求分析；2、培訓(xùn)計劃；3、培訓(xùn)實施；4、培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、構(gòu)成一個類似于PDCA的不斷改善的閉環(huán)。培訓(xùn)效果之不好，在于培訓(xùn)實施的不力；培訓(xùn)實施的不力，在于培訓(xùn)計劃的不到位；培訓(xùn)計劃的不到位，在于培訓(xùn)需求分析的不成功。由此發(fā)現(xiàn)，源頭的源頭，關(guān)鍵的關(guān)鍵，在于如何做好培訓(xùn)需求分析。好的開始是成功的一半，好的培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)成效的最重要的環(huán)節(jié)。

有意思的是，我們在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中卻不幸發(fā)現(xiàn)，盡管培訓(xùn)需求分析對于培訓(xùn)成敗具有決定性的意義，但是沒有幾個企業(yè)在開展培訓(xùn)的時候，認(rèn)認(rèn)真真地進行了培訓(xùn)需求分析。這個問題必須引起培訓(xùn)實施者和培訓(xùn)接受者同等程度的重視！否則，培訓(xùn)效果還是會打折扣的。

培訓(xùn)需求分析是啥？就是孫子兵法中的“知己知彼”，如此才能“百戰(zhàn)不殆”。就是定義清楚孔夫子所說的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質(zhì)”之后，自然就好開展“因材施教”式的培訓(xùn)活動了，自然就能抓準(zhǔn)員工需求的節(jié)點，不憤不啟，對位培訓(xùn)了。培訓(xùn)需求分析是啥？就是確定哪些員工需要接受培訓(xùn)？接受什么培訓(xùn)？培訓(xùn)的方式是什么？培訓(xùn)的時間、地點作何安排等？

筆者堅信，培訓(xùn)之所以在企業(yè)中那么大面積地存在無效或者效果不好的狀況（只有10%的培訓(xùn)費用派上了真正的用場），關(guān)鍵原因在于培訓(xùn)需求分析得不準(zhǔn)確、不深入、不到位。

我們可以嘗試著這樣問自己幾個問題：請問，我們的培訓(xùn)效果之所以不好，是因為學(xué)生素質(zhì)不好么？