創(chuàng)造價(jià)值比證明價(jià)值更重要，培訓(xùn)要當(dāng)成價(jià)值單元去經(jīng)營(yíng)，而不是運(yùn)營(yíng)單元。之所以培訓(xùn)價(jià)值不明顯，內(nèi)部客戶(hù)感受不到，其根源就在于，一直以來(lái)培訓(xùn)管理者都把自己定位于“運(yùn)營(yíng)單元”，僅僅定位為“支持”、“運(yùn)營(yíng)”、“行政管理”的角色。

　　很多培訓(xùn)工作者和培訓(xùn)管理單元，缺乏對(duì)“客戶(hù)”——即學(xué)習(xí)者和組織——的洞察，缺乏對(duì)“產(chǎn)品”—— 即學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式和項(xiàng)目——的價(jià)值化設(shè)計(jì)和有效性管理，缺乏對(duì)“組織”——即培訓(xùn)管理單元——的核心能力建設(shè)。這樣的情況下，大家只能靠單純地增加各種名目的課程，增加花樣翻新的形式，增加大牌老師來(lái)展示培訓(xùn)單元的工作。

　　所以，如果把培訓(xùn)當(dāng)成價(jià)值單元去經(jīng)營(yíng)，要從四個(gè)層面去考慮：

　　第一，培訓(xùn)在企業(yè)中的價(jià)值定位。我們首先要很明確我們的客戶(hù)是誰(shuí)，他們對(duì)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的價(jià)值訴求是什么。我們做培訓(xùn)的一切工作都要圍繞著為客戶(hù)創(chuàng)造的價(jià)值而展開(kāi)。作為培訓(xùn)單元，大部分只有內(nèi)部客戶(hù)，包括：CEO、業(yè)務(wù)和員工三類(lèi)客戶(hù)。

　　而這些價(jià)值訴求又可以分成兩大類(lèi)，一類(lèi)是希望培訓(xùn)能夠幫助解決問(wèn)題，也就是向培訓(xùn)要解決辦法;另一類(lèi)是希望培訓(xùn)能夠輸送有能力的人才，也就是向培訓(xùn)要人要能力。作為培訓(xùn)單元一定要明確自己到底為什么客戶(hù)提供什么價(jià)值，以此為基點(diǎn)才能讓培訓(xùn)工作由價(jià)值。當(dāng)然，很多情況下一家企業(yè)的培訓(xùn)單元并不能滿(mǎn)足 CEO、業(yè)務(wù)部門(mén)和員工的所有需求，可能重點(diǎn)以為某一類(lèi)客戶(hù)提供價(jià)值為主。但不管怎樣還是要明確自身的價(jià)值定位。

　　第二，洞察內(nèi)部客戶(hù)的真實(shí)需求。明確了價(jià)值定位之后，就要搞清客戶(hù)到底的需求是什么。前文中所提到的四大挑戰(zhàn)，有很大程度上是因?yàn)闆](méi)有真正洞察和理解內(nèi)部客戶(hù)的需求，導(dǎo)致所提供的培訓(xùn)效果不顯，內(nèi)部客戶(hù)沒(méi)有認(rèn)可。

　　調(diào)研問(wèn)卷是最初級(jí)的培訓(xùn)調(diào)研方式，本身效用很小。因?yàn)閮H僅是問(wèn)卷發(fā)出去讓業(yè)務(wù)部門(mén)和學(xué)員鉤選希望培訓(xùn)的課題，這種做法有兩大弊端。第一，業(yè)務(wù)部門(mén)和學(xué)員都不會(huì)認(rèn)真填，最多花幾分鐘應(yīng)付一下，很多領(lǐng)導(dǎo)干脆讓秘書(shū)填。第二，業(yè)務(wù)部門(mén)和學(xué)員根本不了解培訓(xùn)，不能準(zhǔn)確地給出應(yīng)該上什么內(nèi)容的建議。

　　那么好的挖掘需求的做法是什么呢?這還要從內(nèi)部客戶(hù)價(jià)值來(lái)出發(fā)。作為培訓(xùn)管理者，我們不能寄希望于簡(jiǎn)單地問(wèn)內(nèi)部客戶(hù)需要上什么課、需要提升什么能力、需要怎樣的學(xué)習(xí)方式。這些都是我們作為培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)人士需要告訴這些內(nèi)部客戶(hù)的。我們要問(wèn)的是，內(nèi)部客戶(hù)的業(yè)務(wù)和工作處境，他們碰到的挑戰(zhàn)以及典型的情境。通過(guò)這些信息，我們自己分析解碼，得出需要培訓(xùn)什么人群、什么內(nèi)容、什么方式。這些都是一個(gè)培訓(xùn)管理者最應(yīng)該具備的核心專(zhuān)業(yè)能力。

　　第三，提供專(zhuān)業(yè)的學(xué)習(xí)供給。作為培訓(xùn)管理者來(lái)講，“建構(gòu)主義”的培訓(xùn)操作，要以問(wèn)題、以情境為載體設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目。可以采用的典型的學(xué)習(xí)方式包括：行動(dòng)學(xué)習(xí)、案例教學(xué)、沙盤(pán)模擬、問(wèn)題研討會(huì)(微行動(dòng)學(xué)習(xí))等等。現(xiàn)在越來(lái)越多的人質(zhì)疑和看不起面授課程，但實(shí)際上面授課程中如果設(shè)計(jì)有充足的情境演練和互動(dòng)，仍然可以部分達(dá)到“建構(gòu)主義”的效果。

　　對(duì)于現(xiàn)代的企業(yè)學(xué)習(xí)來(lái)講，并不是學(xué)習(xí)方式花樣翻新越多越好，而是應(yīng)該出精品抓效果。即使是就一兩種學(xué)習(xí)方式的應(yīng)用，也能夠管好，產(chǎn)生實(shí)際效果。無(wú)論是行動(dòng)學(xué)習(xí)也好，e-learning 也好，其學(xué)習(xí)方式本身沒(méi)有問(wèn)題，有問(wèn)題是因?yàn)槲覀儾粫?huì)管理。

　　第四，培訓(xùn)單元的能力建設(shè)。中國(guó)企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展到目前，很多大中型企業(yè)已經(jīng)度過(guò)了做“量”的階段。企業(yè)的內(nèi)部客戶(hù)——不管是 CEO，還是業(yè)務(wù)部門(mén)，亦或是員工——都沒(méi)有太多時(shí)間也沒(méi)有意愿參加大量的培訓(xùn)。相反他們真正需要的是一個(gè)一個(gè)“精品”的培訓(xùn)項(xiàng)目，但是能夠滿(mǎn)足他們的學(xué)習(xí)訴求，真正產(chǎn)生價(jià)值。

　　但是要做精品，無(wú)論是“需求”角度與“供給”角度，都給培訓(xùn)管理者提出了很大挑戰(zhàn)。而培訓(xùn)單元和培訓(xùn)管理者的能力建設(shè)是輸出培訓(xùn)價(jià)值的最重要保障。價(jià)值是我們做培訓(xùn)的核心。作為一個(gè)受人尊敬的培訓(xùn)從業(yè)者，定要本著做精品的態(tài)度，具備做精品的能力，能夠有效管理各種學(xué)習(xí)方式和資源，一切圍繞著創(chuàng)造客戶(hù)價(jià)值而投入。我們還必須不斷提升自身的業(yè)務(wù)理解能力、專(zhuān)業(yè)能力、管理能力和影響力，讓培訓(xùn)單元為企業(yè)持續(xù)貢獻(xiàn)學(xué)習(xí)價(jià)值和人才。

　　只有這樣做培訓(xùn)，才會(huì)在企業(yè)和各業(yè)務(wù)部門(mén)面前，展現(xiàn)出獨(dú)特的專(zhuān)業(yè)性和不可替代性，贏得一個(gè)培訓(xùn)從業(yè)者應(yīng)得的尊重。也只有這樣做培訓(xùn)，才能讓我們作為培訓(xùn)從業(yè)者在其中找到持續(xù)的成就感和樂(lè)趣，也找到自我價(jià)值。