中小企業(yè)只是經(jīng)營規(guī)模、人員數(shù)量、銷售收入等比大型企業(yè)要少一些，有的幾百人，有的甚至幾十人或者更少，但我認(rèn)為，中小企業(yè)并不能與管理粗放或不規(guī)范劃上等號，它們能夠生存或發(fā)展最根本的原因就是因為有比較好的產(chǎn)品、技術(shù)或客戶，進(jìn)而才會朝做大做強去發(fā)展，否則，容易被市場無情淘汰。

　　不管是在企業(yè)還是中小企業(yè)，市場競爭主要是人才的競爭，因為產(chǎn)品、市場、客戶、技術(shù)等都掌握在特定的人才手里，而這些人才的脫穎而出，主要以企業(yè)自我培養(yǎng)為主，空降只是間接來源，特別是中小企業(yè)，主要的經(jīng)費和精力必將投向市場或產(chǎn)品，而不會花太多金錢在員工培訓(xùn)中，所以，更應(yīng)該將有限的培訓(xùn)預(yù)算進(jìn)行精打細(xì)算，該培訓(xùn)的才培訓(xùn)，不該培訓(xùn)或暫時用不上的培訓(xùn)就可以放一放，所以，中小企業(yè)的員工培訓(xùn)需求可以從以下幾個方面來考慮。

1、培訓(xùn)需求來源。

　　針對多數(shù)中小企業(yè)，其培訓(xùn)需求來源不太可能讓所有部門、全部領(lǐng)導(dǎo)都參與到需求調(diào)查中來，結(jié)合企業(yè)實際，來源主要包括以下幾項。

　　(1)工作現(xiàn)場主管。對員工個人表現(xiàn)、能力、心態(tài)等情況，其直接上級是比較有發(fā)言權(quán)的，只要出于公心，在HR部門正確的引導(dǎo)下，現(xiàn)場主管是能夠?qū)ο聦僮龀鲋锌系脑u價的，而且應(yīng)有相應(yīng)的關(guān)鍵事件記錄做參考。特別是對如何才能做好工作，下屬還存在哪些短板，這需要HR部門深入到各部門去了解，可以輔以哪些內(nèi)容的培訓(xùn)，包括培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時長等。

　　(2)員工自我認(rèn)識。不管怎樣，員工對自己還是有所了解的，其主管和HR部門可以幫助其認(rèn)清自我，包括工作成績、特長、不足之處等，還存在哪些技能、心態(tài)、操作等方面不足，希望通過怎樣的培訓(xùn)來提高自己，同時，幫助其認(rèn)識到：只有公司需要的能力，才更應(yīng)該去提升，否則是得不到發(fā)揮。

　　(3)崗位說明書里。主要是從人力資源部門專業(yè)的眼光看，可以進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)，包括員工與崗位說明書的匹配性、個人績效情況、對公司未來一至二年人才能力需求預(yù)測等。

　　(4)公司領(lǐng)導(dǎo)意見。中小企業(yè)雖然不太容易形成成文的企業(yè)規(guī)劃，對企業(yè)1年、3年將走向何方并不完全清楚，只希望今年能夠活下來或活得更好，但在領(lǐng)導(dǎo)心里，還是有一些模糊概念的，比如，今年“想掙多少錢、想做哪幾個產(chǎn)品、想做實哪幾個主要市場、想開發(fā)大致哪幾個新市場、人員規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)大致會怎樣變化”等，雖然沒有用詳細(xì)的數(shù)據(jù)寫到年度規(guī)劃里，或者領(lǐng)導(dǎo)比較低調(diào)，或者因為領(lǐng)導(dǎo)綜合素質(zhì)影響等，但大致需要員工哪些能力，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)時的觀察或收到的意見，對公司關(guān)鍵崗位員工的能力還是比較清楚的，加之，時與外界交往比較多，所以，對公司應(yīng)當(dāng)進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)也能夠比較清楚的。

2、落實需求分析。

　　以上培訓(xùn)需求的主要來源，是比較適合絕大多數(shù)的中小企業(yè)，但根據(jù)各自，可能還有其他來源，不管什么形式的來源，都需要進(jìn)行客觀的分析和評價，然后才能形成最終的培訓(xùn)內(nèi)容，所以，應(yīng)對培訓(xùn)需求進(jìn)行以下分析。

　　(1)人力資源部門意見。在收集到以上培訓(xùn)需求后，人力資源部門要進(jìn)行及時整理，如果是外訓(xùn)的內(nèi)容，要進(jìn)行市場摸底，了解清楚外訓(xùn)機構(gòu)、培訓(xùn)費用、課件內(nèi)容等，并與培訓(xùn)大致預(yù)算經(jīng)費進(jìn)行對比，形成本部門對培訓(xùn)分析的意見報告，以備討論。

　　(2)召集部門領(lǐng)導(dǎo)討論。人力資源部門牽頭，各部門領(lǐng)導(dǎo)參加的培訓(xùn)需求分析會，主要以HR部門的報告為討論內(nèi)容。一般情況下，培訓(xùn)需求多數(shù)情況是超出預(yù)算，顯然老板是不會批準(zhǔn)的，所以，大家就討論舍棄哪些需求、留下哪些培訓(xùn)內(nèi)容，建議把理由說充分，這樣，是大家的意見，反正最后還需要老板定舵的，建議逐個培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，以舉手少數(shù)服從多數(shù)的意見，形成意見初稿，然后報老板審批。

　　(3)公司領(lǐng)導(dǎo)審核把關(guān)。把以上初稿以報告形式呈老板批準(zhǔn)，主要說明大家認(rèn)為應(yīng)進(jìn)行哪些培訓(xùn)、參加人有誰、預(yù)計會起到什么效果、總經(jīng)費控制情況等，同時讓老板審批，如果老板建議再組織大家討論，便召集討論;如果老板動筆修改，以他的意見為主，那就這樣定舵。

　　(4)及時反饋最終結(jié)果。對老板審批情況，要及時給予各部門領(lǐng)導(dǎo)反饋，并說明其中理由，這樣才容易得到大家的理解和支持，以便在具體的培訓(xùn)實施過程中能夠較好的配合人力資源部門的工作。

3、如此分析利弊。

　　可以講，中小企業(yè)培訓(xùn)需求如上分析，一般情況下，既不能寫成規(guī)范的制度，也不能固化成某種流程，因為，下次遇到培訓(xùn)分析，可能就會發(fā)生比較大的變化，或者干脆老板一張嘴說了算，所以，只要大家形成這個慣，知道有這件事，每年都需要大家真誠參與、需要站在主人翁角度就好。

　　(1)有利方面。可能如此形成慣式的、不成文式的培訓(xùn)需求分析，表面上無規(guī)矩可依，似乎會亂，但在中小企業(yè)里，各部門領(lǐng)導(dǎo)都在老板的嚴(yán)格要求下，都是老板相對比較信任的干將，否則早就被淘汰了。所以，這樣分析，是最簡單、最經(jīng)濟(jì)、最節(jié)約時間、最適合公司的，這樣，不但相關(guān)人員會積極參與，還不太怎么影響正常的各部門工作。

　　(2)不利之處。這樣的需求分析，每年可能都會有變化，如果是新HR者，又沒有成文的制度和流程可以參照，容易把不住節(jié)奏，這需要HR部門主要領(lǐng)導(dǎo)相對比較穩(wěn)定才行啊，另外，不利于公司管理規(guī)范化的形成。

　　(3)利大于弊。總之，適合的才是最好的，這樣的培訓(xùn)需求分析也是根據(jù)中小企業(yè)的實際情況來進(jìn)行的，想使用大公司規(guī)范化的培訓(xùn)需要分析制度和流程，是不適合的，是廢時耗力的，但對于中小企業(yè)來講，這樣的方式是利大于弊的，這就是在中小企業(yè)“人治大于法治”的道理。

4、領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用。

　　當(dāng)然，所有的培訓(xùn)需求分析，包括老板的最終批準(zhǔn)，還必須落實到真正的培訓(xùn)實施中，在中小企業(yè)里，培訓(xùn)實施也需要各部門領(lǐng)導(dǎo)的帶頭和嚴(yán)格要求下屬，并時刻檢查員工在工作中的表現(xiàn)和業(yè)績，按照時獎懲慣進(jìn)行，當(dāng)然也不能太違反勞動合同法的規(guī)定啊，不管怎么樣，盡量不要惹起員工去仲裁或訴訟，否則將極大影響公司的發(fā)展和員工招聘工作，各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握員工培訓(xùn)情況和表現(xiàn)，會今后的培訓(xùn)需求分析時成為最真實的一手材料。

5、加強專業(yè)儲備。

　　中小企業(yè)如果發(fā)展順利，有的會在幾年內(nèi)發(fā)展壯大，所以，往往容易出現(xiàn)公司規(guī)模上去了，人員能力卻滯后了，這樣，公司不得不空降不少將和兵，所以，現(xiàn)在就應(yīng)當(dāng)知道今后會出現(xiàn)這種情形的，所以，要未雨綢繆，加強公司各級人員專業(yè)水和能力的訓(xùn)練。

　　這些培訓(xùn)可在每年的培訓(xùn)計劃中適當(dāng)進(jìn)行，包括HR部門的專業(yè)能力、業(yè)務(wù)部門的專業(yè)度、基層員工的操作技能等，但每年培訓(xùn)不宜太多，必須讓整體培訓(xùn)控制在預(yù)算之內(nèi)，而且要做好人員選擇和培訓(xùn)協(xié)議的簽訂。

　　也就是說，中小企業(yè)在進(jìn)行人治的同時，也要注意慢慢灌輸“法治”的觀念，上至老板、下至普通員工，都要逐漸樹立起“沒有規(guī)矩不成方圓”的觀念，這是企業(yè)做大做強必須要走的路。