上個月，在為新鄉一家酒業公司做營銷人員培訓時，飯間，該公司董事長問到一個問題，他告訴我他們公司是非常重視對員工，尤其是中高層的培訓的。當“細節決定成敗”流行時，他會組織中高層去參加汪求中老師的公開課程，當“執行力”課程流行時，他就會組織人員參加余世維博士的公開課程，當“企業教練技術”流行時，他不惜花費動輒每人上萬員的課程費用組織人員參加。大凡市面上流行什么課程他都會組織中高層人員參加。但是這樣一年下來花費四、五十萬的培訓費用所取得的效果與他的期望值相差甚遠。甚至由此產生一些現象讓他有些哭笑不得。

　　本來時工作和管理蠻有思路的一些中高層管理人員，在聽了那么多專家和講師的課以后，覺得每個人講的都很有道理，覺得每個專家講的管理思路都非常好，于是就到處借用、套用，到了最后本來屬于自己的思路卻沒有了，滿腦子都是專家的思路。工作方法和技巧脫離企業實際，處處碰壁。更有甚者，一些中高層經過長時間的接受培訓，感覺自身的境界提升了，回到企業以后，怎么看自己部門的下屬怎么不順眼，感覺上下的差距越來越大，這種帶到管理工作中，無形中對溝通和貫徹企業執行力帶來諸多的障礙。

　　良苦用心卻帶來諸多負面的影響，這是他最不愿意看到的。同時這些問題在國內很多發展中的中小企業同樣是面臨的一個頭痛的問題，他們在市場的競爭中已經充分意識到了培訓對打造企業可持續性競爭力的重要性，他們將會是未來各行業的佼佼者。但是對于如何制定一個合理的培訓流程，并使培訓效能的發揮至最大化，并不是每個企業都有一個清晰的思路。

筆者結合在工作中的體驗談談個人的一些體會，以期共同探討：

明確培訓目的、細分培訓需求、確定培訓方式：

　　“凡事預則立，不預則廢”，企業培訓也是如此。企業做員工培訓，首先一點要明確培訓的目的是什么?是什么原因要做這場培訓?通過培訓要解決那些問題?要起到一個怎樣的目標效果?培訓何時做最為合適?

　　必須要搞清楚的是因為員工積極性不足而要做以員工的心態調整為主的培訓?還是因員工的崗位技術不熟練而選擇做崗位的技能培訓?還是企業文化和發展戰略相關的培訓?企業必須結合當前公司存在的實際問題，對培訓的目的進行一個明確的定位。

　　在明確了培訓目的的同時，還要對員工的培訓需求進行細分，因為不同的部門、不同的崗位(包括同一部門不同的崗位)，其面臨的問題是不一樣的，對培訓的需求也是不同的，他們的興趣點有著巨大的差別。所以在決定培訓時，一定要對其培訓需求進行充分的調研和了解，根據其培訓的需求安排相對應的課程。

　　接下來就是選擇培訓方式的問題，是有針對性的組織員工參加專家的公開課程?還是邀請專家到企業里面進行有針對性的內訓?還是通過購買課程包的方式組織員工收看?不同的培訓目的及需求要求人力資源部門合理的安排培訓的方式。一般來看，公開課程由于學員的行業領域、素質高低的差異，講師或專家都很難有針對性的一一去詮釋和解決問題，公開課程大都內容比較寬泛，傾向于管理思維的拓展和啟發，比較適合于中高層人員參加，這樣比較用利于拓展其管理經營的思路。與公開課相比較，邀請講師或專家企業進行內培更加具有針對性，更能解決企業存在的實際問題。但是不合理的學員配置，不合理的講師甄選，同樣會使培訓質量大打折扣!

鎖定受訓人群、擬定培訓主題、甄選合適講師：

　　正如前文所寫，不同的部門、不同的崗位、不同的員工，他們對培訓的需求和興趣點是不一樣的。如果事先沒有對受訓人群做清晰的細分和明確的定位，培訓效果往往是事倍功半。

　　記得筆者曾服務過的一家包裝機械企業，在咨詢項目即將啟動之際。企業老板堅持要先搞一個全員動員培訓會，于是就邀請了一位講“潛能開發”(激情課)的老師來授課，課堂上講師講的是激情萬丈，互動游戲也是幽默風趣，含義頗深。但是場內的氣氛卻險些出現了失控的局面，培訓會甚至幾次中斷。經過調查分析發現，由于該企業是一家由國營企業轉型的機械加工企業，雖然該企業在當地是一家明星企業，但是由于企業內工人大部分是從附村的農民組成，素質普遍較低。即使有些中高級技工素質較高，但年齡都均較長，已經度過了那種激情燃燒的年齡，在他們的概念里，培訓就是老師在臺上講，學員在下面記。突然間搞了這樣一場激情互動的課程，他們大多數都被搞蒙了。有的甚至把這當作是“傳銷”課程而堅決退場。。。。。。這就是企業和講師都沒有事先做好需求調查，沒有對受訓人群做好細分而產生的不良結果。

　　在對受訓人群做好細分以后，接下來就要對這些人群的培訓需求做清晰的調查，明確培訓的主題和甄選講師了。對于如何甄選合格的講師，很多書里和文章里都有清晰的闡述，在此筆者不再重復。但有一點，筆者認為無論是甄選講師還是咨詢師，并不在于其有多么高的知名度，最為關鍵的是他能否為企業解決實際問題，沉下來而不是浮在空中，參與到企業一線操作而不是單純的理論說教。現在很多企業都流行請市場上炙手可熱的的講師到企業做內培，同一個教案，同一種說教，在很多企業都是同一套說詞，講師講完課后，高興地數著錢拍屁股走人了，至于培訓的效果只有企業老板事后心里最清楚。

鞏固培訓內容，拓展培訓效能

　　對于大多數企業來說，培訓就好像一種流行時尚，培訓過后就點到為止了。而忽視了后續的跟進和延伸。其實培訓對企業來說應是一種體系，如果培訓的效果是100%的話，筆者認為培訓的現場效果至多也就是30%，剩下的70%主要靠會后企業自身結合講師的后續跟進和延伸來實現。

　　筆者一位做食品包裝的客戶，在短短的2年內由一個年銷售額只有兩千萬的企業上升到年銷售額達到1個億。而在培訓方面，該企業的年培訓支出都在10萬元以下，但是企業的精神面貌在每次培訓后都能得到很好的改善，員工的積極性都能在持續很長的一段時間內得到淋漓盡致的發揮，團隊配合和執行力都能做的非常的到位，為企業的發展帶來了強有力的動力支撐。很多企業同行都感到非常不解，紛紛都去參觀討教。該企業老板的解釋卻非常簡單：我把每次培訓會都當成公司員工改造和技能改造的會議，在會后，結合企業的特點，采取靈活的方式，把老師講的每一點都真正意義地落實到員工的工作和企業的管理實踐中去。采取定期總結，分組討論、崗位競賽、培訓師現場溝通等活動，和員工共同分享工作和學習的經驗，讓課堂學習的的氣氛一直延續到員工的日常工作實踐中去，真正讓員工從中有所得，有所取。

　　其實，無論是對于企業還是對于培訓師來說，課程的結束并不意味著培訓的結束，最有效果的培訓往往是課程結束后企業持續地跟進、貫徹以及培訓師后期結合企業問題具體地輔導和指點。所以，對于企業來說，培訓結束后與培訓師的經常性溝通也尤為重要!