一、企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀

　　1.盲目跟風，為培訓而培訓。

　　很多企業(yè)做培訓前不進行任何需求分析，不知道哪些員工需要培訓，員工需要什么樣的培訓，完全是為了應付上級檢查。

　　不針對崗位進行分析從事者應具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些培訓能掌握什么知識，出現(xiàn)了跟風趕時髦現(xiàn)象。

　　2.對培訓工作的理解存在偏差。很多企業(yè)認為培訓是人力資源部的工作，培訓需求分析自然也是人力資源部的事。培訓需求分析要求企業(yè)每個部門都參與，相互協(xié)作，人力資源部的主要責任是制訂培訓制度、構(gòu)建培訓體系，保證培訓體系的正常運作。

　　3.企業(yè)缺乏專職或兼職講師，教材開發(fā)力量不足。每個企業(yè)無論是技術(shù)、工藝還是管理等方面都有獨特之處，所以并不是社會上的培訓資源就能滿足企業(yè)的培訓需要。由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專職或兼職講師，時疏于教材的開發(fā)和對經(jīng)驗的總結(jié)，培訓時教材東拼西湊，難以保證培訓效果。

　　4. 培訓與企業(yè)的的管理體系脫節(jié)。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。

二、構(gòu)建結(jié)構(gòu)化的培訓體系

　　一個完整的培訓體系包括：培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估和培訓管理體系四部分。其中前三項是培訓體系的三大核心工作內(nèi)容。培訓管理體系是把原本相對獨立的培訓課程體系、培訓講師管理制度、培訓效果評估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

　　1.建立培訓課程體系

　　培訓課程設置建立在培訓需求分析基礎之上，將培訓課程分為員工入職培訓課程、固定課程和動態(tài)課程三類。

　　員工入職培訓課程設置較為簡單，屬普及性培訓，課程主要包括企業(yè)文化、企業(yè)政策、企業(yè)相關(guān)制度、企業(yè)發(fā)展歷史等。

　　固定培訓課程是基礎性培訓。是從事各類各級崗位需掌握的應知應會知識和技能，崗位調(diào)動、職位晉升、績效考核反應知識、技能有欠缺者需加強固定課程培訓。

　　動態(tài)培訓課程是根據(jù)科技、管理等發(fā)展動態(tài)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)略做出培訓分析，這類培訓是保證員工能力的提升，為企業(yè)的發(fā)展提供人才支持。

　　固定培訓課程設置的工作量最大。要做好這項工作，在企業(yè)中必須建立起以員工職業(yè)化為目標的分層分類員工培訓體系，明確不同崗位，不同級別的人員必須掌握的知識、技能。

　　首先，人力資源部會同各級部門，從崗位分析入手，對所有崗位進行分類，如分為管理類、專業(yè)類、技術(shù)類等。在分類基礎上對每一類進行層次級別定義和劃分。由此，按照企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位勝任模式來建立固定課程體系就有了分析的基礎和依據(jù)。以各級各類崗位為基礎，分析員工開展業(yè)務工作所需的職業(yè)化行為模塊和行為標準，在分析這些活動時，可以遵循以下三種思路：

　　從活動開展的內(nèi)在邏輯關(guān)系來考慮。

　　從活動范圍來考慮。

　　從活動內(nèi)容本身組成部分來分析。

　　分析支持這些職業(yè)化行為模塊和行為標準所需的專業(yè)知識和專業(yè)技能。由此，確定各級各類的培訓課程，從而開發(fā)出相應的培訓教材。不同級別的必備知識可以是相同的，但在深度和廣度上應該有所區(qū)別。

　　動態(tài)培訓課程可以從兩個層次上進行分析。

　　企業(yè)目標。分析企業(yè)的發(fā)展方向和競爭戰(zhàn)略，考慮與此相關(guān)的管理思路、管理觀念和工作重點的轉(zhuǎn)移，組織流程的改造及涉及新的技術(shù)領域、工藝技術(shù)，并以此確定培訓課程。

　　從科技發(fā)展角度分析。如今科學技術(shù)、管理知識發(fā)展日新月異。當一項工作內(nèi)容發(fā)生重大革新時，根據(jù)由此帶來的新技術(shù)、新的管理理念來確定培訓課程。

　　培訓體系建立之后，培訓對象的確定，可以遵循以下思路?

　　高層管理者。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略確定企業(yè)的人員要求，并由人力資源部分析并確定相應的人員。

　　中層管理者。根據(jù)企業(yè)為他們制定的發(fā)展計劃和績效考評的結(jié)果，由高層管理者和人力資源部分析和確定他們的下一步發(fā)展需求。

　　基層管理者和普通員工。由中層管理者根據(jù)員工的績效考評來分析確定他們的培訓需求。

　　員工可以自己提出培訓需求，得到上一級主管及人力資源部認可。

　　2.培訓講師隊伍建設

　　講師是整個培訓流程的源頭，講師水的高低決定了培訓質(zhì)量的好壞。培訓講師來源有兩種途徑：一是外部聘請;二是企業(yè)內(nèi)部講師。本文只對內(nèi)部講師的隊伍建設略作介紹。

　　講師的主要任務是講課、教材開發(fā)和參與培訓課程的設置。為保證講師隊伍的高素質(zhì)，企業(yè)內(nèi)部應制訂“講師資格認證制度”，可以從專業(yè)知識、專業(yè)經(jīng)驗、成就及表達能力四方面進行認證。對講師的工作績效可每半年或一年考核一次，優(yōu)勝劣汰。同時為支持和鼓勵講師主動積極地開展培訓工作，給講師一定的時間和經(jīng)費從事教材的開發(fā)。最后，企業(yè)應幫助講師不斷提高業(yè)務水，組織他們進行專業(yè)培訓和技能訓練。

　　3.培訓效果評估

　　培訓效果評估是培訓流程中的最后一個環(huán)節(jié)。評估結(jié)果將直接作用于培訓課程的改進和講師調(diào)整等方面。評估從四個方面考察：

　　反應層面。考核學員對培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調(diào)查表的形式進行。

　　學習層面。檢查學員通過培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

　　行為層。學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

　　結(jié)果層。通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。

　　4.培訓管理體系

　　培訓體系是動態(tài)衡的體系。包括培訓課程體系和培訓講師調(diào)整，及如何激勵學員培訓意愿?如何開發(fā)和管理培訓供應商?如何把培訓課程的內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作流程和規(guī)范化的操作文件等等，這些都是培訓管理體系要考慮的，并通過制訂相關(guān)制度加以落實。正如前文提到的培訓管理體系是保證培訓體系有效運作，對培訓活動順利開展起支持作用。

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