一、培訓(xùn)無戰(zhàn)略

　　“人力資源”這個詞進(jìn)入我們的意識當(dāng)中也就幾年的時間。在我們還沒有弄懂這個詞的意思的時候，似乎所有企業(yè)的人事部都已經(jīng)改名了，叫做“人力資源部”。無論是“人事部”還是“人力資源部”，企業(yè)培訓(xùn)都是必不可少的一環(huán)，因為培訓(xùn)是企業(yè)生存與長遠(yuǎn)發(fā)展的必然要求。但是我們今天回過頭來看：對培訓(xùn)的重視與投入從來都是停留在口頭上，不是說實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)嗎?我不知道該怎樣去理解這些企業(yè)培訓(xùn)的決策者，就好像決策者也不知道怎樣去定位自己的企業(yè)培訓(xùn)一樣。

　　每次替企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，我都會因為我的發(fā)現(xiàn)而感到沉重，至少我接觸到的企業(yè)培訓(xùn)都是頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。甚至有的老總會拍拍我的肩膀親切的對我說：陳默，車子不倒就往前推……。我倒是盡最大可能去理解老總的不容易，從老總的憂郁眼神中尋找現(xiàn)實的原因，尋找某些事情背后的結(jié)構(gòu)性，尋找對某些無奈的理解與同情。遺憾的是我總是找不到，甚至不能去找，因為原因本來就明擺著：生存還是死亡。我個人不是一個悲觀主義者，但我接觸到的事實真的令我很悲觀。我沒有太大的必要來粉飾太。我用事實告訴你，好多企業(yè)都沒有什么培訓(xùn)戰(zhàn)略，至于培訓(xùn)的全員性、全方位性、全程性更是無處談起。僅有的培訓(xùn)就是技能基礎(chǔ)培訓(xùn)。對外界宣稱的2%、5%、7%的培訓(xùn)預(yù)算都是說說而已。管理層與員工都在低效率地運營著。至于企業(yè)文化還是團(tuán)隊建設(shè)還是學(xué)習(xí)性組織還是WTO還是知識管理根本都無從談起，我的發(fā)現(xiàn)把我?guī)нM(jìn)了另外的一種思考：人類的文明究竟進(jìn)步了多少?

　　今年五月份，我和另兩位老師給一家企業(yè)作了兩天的《全面顧客管理及服務(wù)管理培訓(xùn)》。每天的培訓(xùn)結(jié)束后的會后會，都楞是要進(jìn)行2個小時來溝通與探討。看著這些管理層與員工對培訓(xùn)的期待、熱衷與虔誠，以及對市場、競爭、銷售、管理的迷惘，我不知從哪來的一種想哭的感覺。他們的企業(yè)從沒有做過管理方面的培訓(xùn)，這次是第一次，而且他們也算是一家較大的企業(yè)。竟然真的如此。

二、培訓(xùn)資源枯竭

　　在過去的幾年當(dāng)中，任何自滿的情緒都遭受到了挫折。市場從不可憐弱者，弱肉強(qiáng)食與優(yōu)勝劣汰是競爭的規(guī)律。高質(zhì)量的培訓(xùn)體系和課程設(shè)計，經(jīng)典的有關(guān)能力、態(tài)度、思維的培訓(xùn)課程都有極大的價值。越來越多的企業(yè)已經(jīng)把培訓(xùn)并入企業(yè)核心發(fā)展部分。但我看到很多企業(yè)的培訓(xùn)部，都是名不符、其不實，所謂的培訓(xùn)就是總結(jié)、批評、罰錢，最后弄得員工一提培訓(xùn)就害怕。我見到一位培訓(xùn)部的經(jīng)理在給員工們講授顧客滿意培訓(xùn)課程的時候，下面的員工都不敢正視這位培訓(xùn)經(jīng)理的眼睛。

　　在很多企業(yè)，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯(lián)系實踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達(dá)又能貫徹到底的人，真是太少了。有的只是經(jīng)理、行政經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理，以及只知道講話不知道培訓(xùn)的人，只知道罰錢不知道建設(shè)的人，只知道聽領(lǐng)導(dǎo)話不知道對結(jié)果負(fù)責(zé)任的人。如果不再粉飾太，那我問你，你們的企業(yè)培訓(xùn)真的管用嗎?又能管多大用呢?你千萬別告訴我你們的企業(yè)壓根兒就沒有什么培訓(xùn)!其實，我們的企業(yè)培訓(xùn)創(chuàng)新速度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于企業(yè)人力資源發(fā)展的速度，教育與培訓(xùn)的功能本身就是很有限的，人的成長速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長的培訓(xùn)資源，確實在慢慢地枯竭著。

三、短期行為

　　適應(yīng)外界環(huán)境的變化，需要有高素質(zhì)的員工隊伍和優(yōu)秀的團(tuán)隊。培訓(xùn)可以使員工更新觀念，改善心智模式，保持對外界環(huán)境變化的警覺性和靈敏反應(yīng)，提高快速應(yīng)變的能力，始終抓住市場競爭的主動權(quán)。我們的企業(yè)培訓(xùn)大都僅限于崗位培訓(xùn)，也就是著眼于眼前。人力資源部都沒有從開發(fā)人能力的角度，去制定培養(yǎng)企業(yè)未來發(fā)展需要的有潛質(zhì)的經(jīng)理人的規(guī)劃。至于什么人才梯隊與人才層次培養(yǎng)，干脆甭談，因為太遙遠(yuǎn)了。

　　這樣的短期行為導(dǎo)致了一個長期問題，企業(yè)的免疫力與競爭力都在下降。需要培訓(xùn)的時候就頭痛醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳。把培訓(xùn)當(dāng)作救藥來吃。而據(jù)我了解，好多企業(yè)都是這樣的。事情的原因總是不容易找到，企業(yè)當(dāng)然也有話要說，他們說他們也不喜歡這樣的短期行為的企業(yè)培訓(xùn)，但是他們只能這樣選擇!

四、相互敷衍

　　不知道為什么，我所見到的人力資源部經(jīng)理與培訓(xùn)部經(jīng)理，他們總給我一種敷衍的感覺。他們對組織對發(fā)展對課程對效果對組織力凝聚力競爭力總是漠不關(guān)心，他們唯一關(guān)心的是他們自己的工資和不要有更強(qiáng)的有能力、能威脅他們職位的人出現(xiàn)。我們的企業(yè)培訓(xùn)往往出現(xiàn)這種情況。“老總說了就等于做了，培訓(xùn)部講了就等于實施了”。實施了就等于結(jié)束了。沒有培訓(xùn)評估，沒有結(jié)果保證，沒有衡量細(xì)化，更沒有什么可持續(xù)性發(fā)展。整個企業(yè)培訓(xùn)稀里胡涂就能湊合下來。半年過來一年就能過來，反正企業(yè)倒閉的原因不能歸咎到培訓(xùn)部。

　　系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌安排，以及對培訓(xùn)的集中管理應(yīng)該是必不可少的。企業(yè)人員培訓(xùn)不是企業(yè)任何一個單獨部門可以獨立進(jìn)行和處理的，而是關(guān)系到人事、經(jīng)費、工資、福利、工作安排等一系列問題。要想使培訓(xùn)工作有效果，客觀上必須進(jìn)行集中統(tǒng)一管理。對不負(fù)責(zé)任的管理人員要有所洞悉。企業(yè)不能放任于自我膨脹及不負(fù)責(zé)任的人存在，別再為反面教材庫中增添典型教材了。培訓(xùn)已經(jīng)是一種必然，有效的培訓(xùn)能發(fā)展能力和開發(fā)潛力，能提高員工在今日無序而萬變的競爭中面對各種挑戰(zhàn)的本領(lǐng)。我們必須靜下來，坐下來，想想組織的未來。因為在今天，不發(fā)展就腐爛，不升華就僵化，今天我們沒有活在明天，那么明天我們就還在昨天。