1.六神無主，不知道培訓呢什么，社會 流行什么就培訓什么;

　　一些企業的管理者喜歡趕時髦，對培訓內容的選擇不清晰，受媒體熱點炒作的影響特別大，市場上在推廣物流，就馬上辦一期"物流知識培訓班";報紙上在宣傳知識經濟，就立即組織"知識經濟研討會";有的一聽說要網絡化、信息化，就一窩蜂的搞計算機、IT培訓;中國加入世界貿易組織了，又一窩蜂地參加各種有關世界貿易組織的研討會。于是，什么ISO9000研討會、英語班，外貿短訓班、資本運作培訓班、項目管理培訓班等等，辦了一期又一期，從表面上看，企業培訓工作開展得轟轟烈烈，其實是無的放矢，效果并不理想。其原因是：組織者不了解企業的現狀，不了解員工的需求，更不了解工作中的難點，這樣的人力資源部其實壓根就是混混噩噩，不知道自己是誰的。培訓組織者的迷失，導致了培訓的浮躁病。這種培訓只重視表面的數量，不管培訓的質量;只管場面面子和自己的所謂業績，不管培訓是否有針對性。

　　2.小肚雞腸，斤斤計較金錢，認為培訓是一種成本，越經濟省錢越好;

　　目前許多企業經營者較偏重市場運作方面，特別是在廣告投入上，不惜"一擲萬金"，渴望收到立竿見影的效果，卻輕視了顯效期較長的"培訓"投資。這主要是有些管理者錯誤地認為：培訓是一種成本，作為成本，當然應該盡量降低，因此，能省則省，在企業培訓方面投入的資金甚少。而且還患得患失，害怕折本。

　　殊不知，培訓不是一種成本，而是一種投資、一種間接投資，要通過人的改變來產生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，通過員工素質的提高從而帶來的經濟效益和社會效益是間接的。培訓是對人的投資、是對知識的投資，這也許是世界上最昂貴的投資，但也是最有價值的投資，您將獲得的投資回報率也是最高的。據國外有關資料統計表明，對員工培訓投資1美元，可以創造50美元的收益，投入產出比為1∶50.相信有了這樣的收益，經營者會在培訓上也一擲千金的。培訓雖然不能立桿見影的產生效益，但是，它的效益一定會發揮出來的。而且是持久的。

　　3.自負自滿，固步自封，認為企業效益好，什么都好，不需培訓;

　　目光短淺，只顧眼前，不未雨綢繆，計劃未來，典型的自我欣賞，自戀癥�；�無百日香，日新月異的時代，變化太快，今天的效益好，并不能保證明天的持續效益好，據統計，世界500強的企業均壽命為30年左右，美國新企業80%在第二年就宣布倒閉。中國的企業短命得更厲害，因而在企業經濟效益好時，適當加強培訓恰恰是為了保持企業可持續發展的長遠之計。而且加強員工培訓，能使企業的經濟狀況更好;而由于缺乏員工培訓，可能會使員工的不適應增多，導致企業經濟效益的下滑。

　　4.悲觀自卑，得過且過，企業效益差時無錢就不安排培訓

　　有的企業一旦經濟效益不太好時，就說資金不足而盡量減少培訓或者干脆不培訓。其實這種做法是對培訓的短視。效益差恰恰是不培訓的結果而不是原因!其因果鏈往往是：不培訓——經營不好——更不培訓——經營更不好，要打破這條因果鏈，走出魔咒和怪圈，一定要從重視培訓入手，因為培訓是轉虧為盈的重要手段，如果不通過培訓，員工的態度、技能、知識不提高，企業轉虧為盈幾乎是不可能的。惡性循環的后果是，越來越沒錢，越來越沒有人呆，慢慢走向完蛋。

　　5.舍本逐末，輕重不分，關鍵的高層管理人員不參加培訓

　　一些企業的最高錯誤地認為：培訓只是針對基層的管理人員和普通員工，而高層管理人員不需要培訓，其理由是：他們都很忙、他們經驗豐富、他們本來就是人才。培訓的重要性和意義在他們看來就是讓素質低的人提高。

　　顯然這種認識是病態的，應該說，一個企業高層管理人員的素質高低對于企業發展的影響最大。因而高層管理人員更需更新知識、改變觀念。國外許多知名企業就作出這樣的規定：越是高層管理者，參加的培訓就越多，有的甚至把培訓作為一項福利按職級進行分配。高層的病態思維直接導致企業的培訓沒有理想的效果。領導的觀念止步不前，企業能不斷向前發展才怪!

　　6.迷信，迷戀，單相思，認為培訓是靈丹妙藥

　　有的企業對培訓急功利，希望立竿見影，有的還企圖通過培訓解決企業人力資源的所有問題。幾年我國企業發展迅速，急需各種人才，但有的企業卻很少下大力氣培訓自己的管理人員，總覺得"沒有時間慢慢鍛煉他們"，恨不得用兩三天時間就使管理人員從素質到精神面貌發生根本變化，把培訓工作當作治病良藥，藥到病除，立刻為企業創造績效。希望畢其功于一役，過分的迷戀培訓的作用，往往導致事與愿違，企業是個大系統，小社會，病毒入侵的幾率多，需要不斷地調理，才可能保持健康。世界上沒有靈丹妙藥。管理的提升除了培訓，還要有其他途徑。

　　7.為培訓而培訓，好大喜功，面子意識大于效果意識，培訓工作流于形式

　　許多企業在對外宣傳時，常把本企業有多少高學歷員工作為熱點，造成企業紛紛為員工拿到MBA證書和其他證書不惜花費較高費用，不正常需求高漲。結果必然造成許多參差不齊的國內外MBA培訓班及各類證書培訓班遍地開花。有的企業培訓工作流于形式表現在對培訓課題的確定不夠細致，針對性不強，沒有完整的系統性。培訓不是為企業撐門面，適合的，才是最好的。人人都拿MBA，人人當職業經理人嗎?花錢還得看對工作有沒有實際效果，培訓的后續跟蹤和效果評估顯得特別重要。

8.患得患失，焦慮不安，害怕培訓后員工流失得不償失

　　不少企業的管理者都有這樣一個困惑：不培訓，人員素質跟不上，影響企業效益;培訓后，員工又不安心本職工作，弄不好跳槽到別的公司，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。對待這個問題，很多企業無奈地選擇了這樣的做法：只培訓眼前必須的內容。這也成為了管理者們不主張培訓的最有力"理由"，實際上員工真正流失的原因并不是源于培訓。據調查，員工跳槽的最大原因是"公"問題，還有福利問題、制度問題、人際溝通等問題�？傊�，現在還沒有任何的調查表明員工跳槽理由是因為接受培訓所致。而且情況恰恰相反，如果企業重視培訓，真誠地與他們交流，并使他們感受到被重用，他們就不會想離開。正如凱斯通公司的查克。麥克高文所言："你越培訓員工，他們就越能出業績，業績越好，他們就越想留下來。"度量決定了境界，所有的付出都先想著回報，付出可能就是一種負擔。于是很多公司在培訓之前讓員工簽協議：培訓后離開，要賠償損失。其實這是一種最低級的留人方式，讓受培訓者心理總有疙瘩，不但不感激企業，反而會促使他培訓后就離開。一個好的人性化的公司，不可能會做出這樣的舉動，他們會尊重員工，讓員工珍惜培訓的同時，還想繼續為公司服務。這才是高明。