在企業發展規劃中，激勵、培訓、規劃一個都不能少。對于國內眾多的中小商貿型企業來說，基本上是一代創業，二代接手，第一代創業初期靠的機遇與實干，第二代接手企業的時候，市場的競爭環境已經發生了很大的變化，如何應對變化的市場并在變化的市場中快速發展?成為他們關注的問題。

　　關注小型商貿企業的三類人

我們知道企業是由人組成的，人是基本要素。對于小型企業來說，內部主要存在以下三類人員：

第一類：業務熟手。這類業務人員有幾種：一是經過幾年的市場磨練，已經對業務的各個環節非常熟悉，自己的觀點與公司現階段的思路不相符合，這時候，它們更想要的事謀求更高的發展臺，不服從公司管理也就正常了;二是由于自己掌握的業務資源比較多，如終端網點，重點客戶等，進而有些自持功高，不愿意服從公司的正常管理(當然也許公司在管理上存在一些不完善的地方);這兩種類型的員工有一個共同點，那就是業務熟練，熟悉公司的運作流程，基本上掌握了公司的業務核心。

　　這類人員如果離開公司，會為公司帶來很大的負面影響和間接的損失，主要表現為：如果進入競爭對手那里去，他必定會把公司內部的信息或多或少的透漏出去;把現有客戶帶走，造成客戶流失;如果這些業務骨干自己單干，那對公司的威脅也是不可忽視的。

第二類：新進業務人員，他們好管理，但業務不熟練。對于這類人員也有幾種類型：一是剛進入社會，好學上進，但業務上不熟練，如果公司不能提供完善的培訓和教育，他們就會變得彷徨、迷茫;二是做過其他業務跳槽過來的，雖然銷售的道理都是一樣的，但還要知道隔行如隔山，他們進入新企業必定有一個熟悉的過程。這兩種新進業務人員企業最怕的就通過他們自身的努力的和公司的內部影響，逐漸的熟悉了業務，甚至可以獨檔一面的時候，他們又離職了，這個時候公司損失的是時間、市場機會和無休止的招聘、培養人才。

第三類：拉幫結派的業務人員。他們屬于企業的危險分子，他們打破了企業正常的內部生態環境，把一個完整的營銷團隊撕裂開來。這類人員對公司的損害表面看是最大的，但如果能利用好，他們也會為公司帶來更大的利益。因為他們本身就是一個團體，如果能夠正確引導，發揮他們團隊的作用，也會為公司帶來更大的利益。

　　我們對這三類人員分析之后會發現，一類人員或多或少不愿接受公司管理，二類人員愿意接受管理但業務不熟練，三類人員適當的接受企業管理，業務也熟練，但有破壞性。所以他們的需求是多樣化的，如何滿足他們的需求，是解決小型商貿公司發展瓶頸的關鍵問題。

激勵、培訓、規劃，一個都不能少

　　作為一家有理想的公司，就要盡可能的滿足不同銷售人員在不同階段的需求，以此來促進員工的發展，同時員工的發展也帶來公司的發展，我想可以從以下三個方面著手：

一、用好激勵這桿秤

　　激勵是最能激發人斗志的行為。一般情況下，激勵可以是有形的，也可以是無形的。針對于企業的現實情況，可以分階段的采取不同的激勵措施。對于以上三種類型的人員，在激勵上可以采取多種形式：

　　第一類：業務熟手。共有兩種類型，第一種是他們有自己的想法，希望有一個更好的臺來發揮自己的聰明才智。對他們的激勵可以有以下幾種形式：一是可以從職位上來體現，讓他們擔負更多的責任;二是從薪酬上體現，在保障固有收入的同時，加大與業績的掛鉤;三是給他們做好職業規劃，包括更高級別的外派培訓，成為公司的股東(可以是某個產品的事業部負責人，根據年終的的業績參與分紅)等。第二種是掌握更多業務資源的，自持功高。這類人有很強的虛榮心，那么就要給他們一定的尊重，為了讓他們發揮更大的作用，可以通過滿足他們虛榮心來做到，比如對他們多進行表揚，可以給他們更多的“高帽子”，讓他們更多的參與公司的發展規劃制定上，如公司選擇新產品時，可以單獨約他談，聽聽他的意見等，當然在一定程度上要限制他們的這種情緒的發展。

　　第二類：新進業務人員。共有兩種類型，第一種是剛走進社會，業務經驗不足，對于這類人員在激勵上不需要太多，多鼓勵他們;第二種是其他行業跳槽過來的，這類人員跳槽的原因一般有不滿原來公司的薪酬，不滿公司的領導，不滿工作環境等，那么到了新的環境，他們肯定要先適應，之后才能談發展。在實物激勵上不易過多，但要多給他們機會。

　　第三類：拉幫結派的。他們雖然有些危險，但可以從發展的角度來對待，比如單獨為他們成立一個產品事業部，讓他們的小團隊來運作，但在這個過程中要加強管理，防止出現他們真的另立山頭，那就損失大了。不過在利益上要做適當的調整，讓他們有主人翁意識，甚至采取合作的方式，風險公司擔當，利益共享。

　　激勵其實是分為實的和虛的兩部分，實的是指薪酬，能夠看的見的收益，虛的是指榮譽和尊重，這兩個方面只要做好，員工的穩定性一定會增強，這才是發展的基礎。

二、走好培訓這條路

　　培訓有動態和靜態的，在這里動態的是指由資深的業務人員采取一幫一的方法，在市場上進行言傳身教，靜態的是指在固定的場所進行業務講解和員工互動。

　　培訓不是大企業的專利，小企業更應該加強培訓。首先要說明的是培訓不是聽聽課，做作筆記，或者找個老師來講，對于小企業來講，培訓更多的是一種相互地交流和學習，但小企業人少事多，怎么做?我想主要可以通過以下幾種方式：一是利用每天的早晚會進行培訓，可以是主管對工作的總結，對市場上新發現問題的解決辦法，也可以是看到的其他的企業的新穎的做法等，當然也要鼓勵員工把自己的經驗分享給大家;二是周末的互動培訓，堅持每周抽出半天時間，把每周在市場上遇到的問題和解決辦法都全盤托出，對于沒有解決的問題，大家進行討論解決。三是每月或者兩個月可以請業內的資深人士為員工講課，這樣首先提高員工的理論水，其次增強了員工理論與實踐的結合，引發他們的深層思考。

　　培訓是員工成長的催化劑，只有堅持下去，小企業的成長才會更快。在培訓的過程中，實際也是向員工傳達公司的理念的過程，當然在這個過程中能夠提升員工的能力和市場的競爭力才是目的。