目前，我國企業(yè)對培訓價值觀的認識有兩個典型的觀點：一是“福利”，二是“投資”。培訓，究竟是“福利”還是“投資”?對這個問題，不能一概而論，角色不同，認識和態(tài)度也就不同。就培訓的對象——員工個體而言，參加培訓，是獲得了企業(yè)提供的提高自身能力、豐富自身內涵、提升自身競爭力的機會，是獲得了企業(yè)提供的一份以服務形式兌現(xiàn)而非貨幣形式直接支付的報酬，從這個意義上講，培訓是“福利”;對企業(yè)而言，組織和開展培訓，是通過一系列活動將培訓的費用支出(貨幣)轉化為員工的知識和技能(人力資本)的過程，而“投資”的釋義就是將貨幣轉化為資本的過程，因此說，培訓是“投資”。“福利”和“投資”并非是非此即彼的二元對立關系，而是培訓的價值和功能在兩個不同側面的反映和體現(xiàn)。從組織的角度，“福利”是手段，“投資”是本質。

一、培訓是最大的“福利”

　　在企業(yè)，對每個員工，如同都有享受養(yǎng)老保險的權利一樣，也都有享受培訓的權利。培訓作為一種有效的激勵手段，已經(jīng)得到管理者們的普遍認同。員工們通過企業(yè)所提供的培訓，知識得到了增長，技能得到了提高，能力得到了提升，總之，是人力資本的存量得到了增加。由于他們獲得了這一增量資本，從而具備了承擔更高要求、更大難度工作的能力，具有了索取更好的工作環(huán)境和更高勞動報酬的條件和資本。企業(yè)“買單”，個人受益(提高了“身價”、獲得了可以終身享用的“資本”)，從這個意義上講，培訓對員工的激勵程度遠遠勝于普通意義上的“福利”，可以說是最大的“福利”。

　　年來，培訓受到社會的熱捧，各類培訓機構雨后春筍般應運而生、良莠淆雜，確實有一些培訓機構為了迎合和取悅學員，常常會安排一些與培訓內容不相關聯(lián)或關聯(lián)度不大的諸如考察、取經(jīng)、交流等項目來招攬“生源”，參加這類培訓的學員，在接受培訓的同時，也實實在在地享受到一份福利，一次公費的“旅游”。

　　另外，對員工灌輸培訓是福利的，是企業(yè)推動培訓工作開展的一種有效手段，它能使員工感到培訓是企業(yè)的一種付出，是企業(yè)對員工的一種隱性的獎勵，有利于增進員工對培訓的重視和自覺接受。

二、培訓的本質是“投資”

　　以上闡述是基于從員工個體的角度進行的分析，從組織的角度，培訓作為福利，僅是管理的一種手段，企業(yè)開展培訓的目的絕不僅僅就是一種簡單的激勵。

　　在企業(yè)，培訓的財務支出不是簡單的費用開支，也不可能是單一的為了讓員工獲得一份利益、享受一份福利。企業(yè)開展培訓的根本目的是挖掘員工潛能，提高人力資源水，更好地為企業(yè)經(jīng)營服務，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，出發(fā)點和歸宿是企業(yè)的戰(zhàn)略實施，是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，對企業(yè)而言，培訓是“投資”，是對未來的一種戰(zhàn)略投資。

　　福利和投資的區(qū)別在于福利是一次性享受，兼具保健和激勵的功能，而投資則要求得到“回報”。培訓的投資回報，就是通過提升能力來改善業(yè)績，就是要把培訓的成果——人力資本的增量，轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，轉化為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。如果企業(yè)把培訓僅僅是當成一種福利，很可能就會忽視培訓成果后續(xù)的轉化工作，使培訓變?yōu)榱私逃�、變成了一種變相的“療養(yǎng)”。

　　企業(yè)實施培訓的本質歸根結底還是“投資”，是貨幣(培訓費用)轉化為資本(人力資本)的過程。這些依附于受訓員工的“資本”，只有被再次開發(fā)、被有效地激活，才能增值，才能為企業(yè)帶來更大收益，取得投資的回報，否則，就會變?yōu)?ldquo;沉沒資本”或隨員工的離職而流失。

　　目前，不少企業(yè)對待培訓工作存有疑慮，處于兩難境界。不開展培訓，顯然不適時宜，做出了付出，卻往往又得不到應有的回報，甚至為別人做了“嫁衣”。之所以如此，究其原因，可能還是培訓體系不健全、不完善，對培訓的效果以及培訓的投資回報缺乏評估，培訓的“轉化”意識不強，缺乏有效的方法、手段和機制。

三、重視培訓成果的轉化

　　培訓項目成果轉化是指受訓者將培訓中的所學(知識、技能、行為方式、認知策略)有效且持續(xù)地運用于工作當中。有關研究表明，一般情況下，培訓成果的轉化率僅為10%-20%，也就是說80%-90%被浪費了，這對任何一個企業(yè)來說都是無法容忍的。雖然沒有實踐上的證據(jù)來支持這些結論，對轉化率的衡量，也由于 “多因多果”的因素，很難得到科學、準確的數(shù)據(jù)，但是，培訓項目成果的轉化率低是企業(yè)界普遍認同的事實。成果沒有轉化，意味著投資沒有回報，培訓沒有取得成效。因此，對企業(yè)而言，培訓工作面臨的最大挑戰(zhàn)之一，是要保證員工把他們學到的東西應用于工作中，將培訓成果——人力資本，轉化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。

　　培訓成果的轉化是培訓根本目的之所在，一個項目只有在經(jīng)過受訓者的學習、理解掌握轉化為自己的日常行為之后，即養(yǎng)成新的行為慣，為企業(yè)帶來業(yè)績的增長，才算真正完成了培訓項目。也只有到達這一步，培訓才會真正發(fā)揮它的作用，顯示出對企業(yè)發(fā)展的重要性。

　　培訓成果的轉化是一個雙向互動的過程，是員工的主觀意愿和企業(yè)的激勵政策和機制的相互促進。在此過程中，企業(yè)應該為受訓員工提供釋放所學知識的“用武之地”，創(chuàng)造體現(xiàn)價值的空間和環(huán)境，避免造成這些資本“沉沒”，避免受訓人員因對其新增人力資本的價值在本企業(yè)得不到體現(xiàn)而產(chǎn)生去意，到企業(yè)外部尋求發(fā)展，導致培訓成果外溢，培訓人才流失。這樣的話，那真是費財、費力，得不償失。

　　從投資與收益的角度考慮，員工培訓成果轉化為產(chǎn)出是一個長期、復雜而漫長的過程，它涉及到培訓工作本身——內容的針對性、培訓方式是否恰當、時機選擇是否合理等因素;也涉及到員工——對培訓的內容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等;更涉及到轉化的機制是否形成，是否合理，是否科學。就目前我國的情況看，特別是在相當一部分國有企業(yè)，至少可以說這種培訓成果的轉化機制還沒有完全形成和建立，應該引起有關部門特別是人力資源管理部門領導們的重視。