當下，企業(yè)培訓已經成為一個熱門話題。企業(yè)為什么要培訓，這是一個普遍性的問題。不同的企業(yè)對此有著不同的回答。

　　每次到了公司組織培訓的時候，張忙生老師傅都會變得很忙碌，因為除了聽臺上老師的講課外，張師傅還琢磨著自己要根據(jù)老師講的內容和時發(fā)現(xiàn)的問題作一段什么樣的發(fā)言。每次輪到張師傅發(fā)言時，他常常能講到一些時同事和領導們不大注意的小問題，并且講得頭頭是道。對于一些新同事來說，他們無論如何也想不到張師傅其實以前并不熱衷這些活動。對于張師傅這種轉變，不少人認為這歸功于公司長期的培訓。

培訓是個基礎

　　像張師傅這樣經過培訓業(yè)務素質不斷得到提升的例子，在他所在的單位——北京甘家口大廈有限責任公司還有很多。

　　1999年7月，甘家口大廈開始籌備，不同于其他新成立的企業(yè)，這個公司是從原有的國企轉制而來的，“當時我們的員工有1,300多人，這些人當中還包括一些老弱病殘，這些人分別來自四個商業(yè)區(qū)，二十多家單位,這些單位的員工我們大廈都接收并安置了。”該公司人力資源部部長黃雪梅如是介紹。

　　由于這些人員來自不同的企業(yè)，之前所接受的企業(yè)文化和理念各不相同，年齡不同，文化教育程度不同，原來所從事的崗位也不同，彼此間甚至存在不認識的問題，如何讓這1,300多人融入到一個新的集體并能認可接受企業(yè)文化，企業(yè)的管理者著實費了一番心思。

　　黃雪梅告訴記者，為了盡快使這些員工融入到一個新的單位當中來，企業(yè)管理者想到了員工培訓。“大廈還沒開業(yè)前，我們就專門組織了為期一周的軍訓活動，大家在一起吃住，遇到問題時互相幫忙共同解決，通過這種形式，起到了有效的凝聚作用。在軍訓間歇，我們還對員工進行了教育，包括展望企業(yè)的愿景，告訴大家未來的企業(yè)是什么樣的、每個成員的位置是什么，同時讓每一個人知道在崗位上要做的是什么。”通過這樣的培訓活動，實現(xiàn)了員工們“彼此認識，不互相排斥”的目的。

　　雖然黃雪梅一再強調，“那時候的培訓還達不到現(xiàn)在員工提升的層面，當時要做的就是讓員工們能融入在一起，不互相排斥。這個培訓只是個基礎。”但是我們依然能從中看到培訓在一個企業(yè)中所發(fā)揮的重要作用。

　　著名日本企業(yè)家松下幸之助就曾說過：“一個天才的企業(yè)家總是不失時機地把對職員的培養(yǎng)和訓練擺上重要的議事日程。教育是現(xiàn)代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”

　　當下，企業(yè)培訓已經成為一個熱門話題。企業(yè)為什么要培訓，這是一個普遍性的問題。不同的企業(yè)對此存在著不同的回答。有的企業(yè)認為，培訓是一種員工福利，能夠增強員工對企業(yè)的滿意度，因為這符合員工對自身利益的考慮。也有的企業(yè)認為，培訓能夠使企業(yè)獲得更符合企業(yè)發(fā)展需求的員工，讓員工獲得工作相關的知識與技能，能夠讓員工的工作效率更高、成本更低，這從效益上對企業(yè)是非常合算的，因此是一項值得的投資。

　　美國一家權威機構的研究數(shù)據(jù)也印證了培訓的高回報率。在對美國大型制造企業(yè)的分析中，企業(yè)從培訓中得到的回報率大約可達20-30%。摩托羅拉公司每年向全體雇員提供至少40小時的培訓。調查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現(xiàn)40美元的生產效益。

　　如今，越來越多的企業(yè)意識到，人才是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對于一個企業(yè)來說，如何把“人”變成“人才”可以說是重中之重，關系到企業(yè)發(fā)展的長遠問題。

不能為了培訓而培訓

　　即便是最初的全員培訓取得了不錯的效果，但是黃雪梅認為培訓對于一個企業(yè)來說依然任重道遠，“在真正的企業(yè)運行中，如果沒有延續(xù)下來的其他培訓內容，那時候人員對于新集體的融入就是階段性的，以后大家還是一盤散沙。”

　　記者了解到，從甘家口大廈成立至今，除了已經退休和內退的員工外，目前甘家口大廈在崗員工依然有600多人，這些人在不同的崗位上從事不同的工作。雖然相比開業(yè)之初，企業(yè)員工人數(shù)少了將一半，但是如何提升這些員工的素質，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，依然是個難題。

　　在培訓的探索實踐中，黃雪梅說，他們逐漸形成了分級分層培訓的方法，這個方法沿用至今。具體做法是按照企業(yè)高層、中層、一般管理層和基礎員工四個層次分類培訓，對于不同層級的員工講授不同的內容。“例如，我們一線基礎員工大約有400人。這些員工在培訓中需要了解基本的售賣技能、忠誠等價值觀念、安全保衛(wèi)知識、現(xiàn)場服務等基礎的規(guī)范知識�；�礎的管理層主要講執(zhí)行力。中層講延展力，重在訓練思維。高層基本上是講戰(zhàn)略類的和突發(fā)事件處理類的，旨在提升應急的能力。”授課則是采取外訓內訓相結合的方式。“中高層培訓借助外部資源比較多。”雖然每年公司用在培訓上的費用是一筆不小的數(shù)目，但黃雪梅始終認為，“不是說費用高就能解決問題，要看你怎么能抓住重點，不能單就培訓做培訓。因為培訓是人力資源模塊的一部分，它跟人才招聘、績效考核都是有連帶關系的，如果只是單做培訓的話沒有什么意義。培訓應該是在人力資源提升以后，有戰(zhàn)略思維和計劃了，能夠形成系統(tǒng)的東西，反過來再反哺培訓，大概就是這樣一個過程，如果人力資源不提升，培訓沒有很大的實際效果。”

　　認為培訓能對企業(yè)人力資源管理起到促進作用的還有其他很多公司。上海一家公司的人力資源部門主管朱小姐也告訴記者，“人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，其中的每一個環(huán)節(jié)都非常重要。培訓作為人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，顯然也是非常重要的。基礎培訓可以提高員工對企業(yè)的認同感。這就為企業(yè)文化、員工關系管理等提供了前期保證。而對員工的崗位技能培訓可以提高員工相關的工作技能。這就為企業(yè)進一步進行績效管理、薪酬管理等打下了基礎。”

　　到目前為止，甘家口大廈的培訓內容也在一直調整完善著。“為了保證團隊的提升，我們先后做了兩次大升級：2006年導入了核心素質模型，2009年完成了績效考核。這個就跟培訓有關聯(lián)了，在實際提升員工素質的工作中，我們也會遇到短板的時候，這時就要把存在的問題找出來，有針對性地去培訓，并不是面面俱到、對每一個員工培訓所有內容。”