企業(yè)做培訓有三難，一是“想培訓但怕沒效果”，二是“怕搞了培訓但也沒效果”，三是“不培訓就更沒效果”。許多企業(yè)的總裁、HR總監(jiān)及培訓經理們，都表達了這種困惑。

　　也正是因為這種困惑，很多企業(yè)在內部培訓問題上j就裹足不前，在培訓決策上也遲疑難定，有得甚至還將培訓視為雞肋，這就讓眾多的人力資源部在企業(yè)里淪為“小腳媳婦”，沒有任何的話語權，更讓企業(yè)白白地喪失了很多的成長機會。而企業(yè)之所以有這種困惑，主要還是來自于對培訓的認識不足，甚至還曲解了培訓的基本含義。

　　站在現代管理的角度，培訓就是企業(yè)HR開發(fā)管理的一種必然手段。在HR六大模塊中，培訓是最重要的起決定性作用的一個模塊。它與績效模塊其實是因果關系，培訓針對的是過程，績效只是結果，沒有過程就一定不會有結果，所以，企業(yè)“不培訓就更沒效果”這種擔心也是必須的，也符合基本的管理邏輯。要想不讓這種擔心成為現實，重視培訓就是必須的。所以，不搞培訓的企業(yè)就是HR管理上的最大失職，這樣的人力資源部是沒資格叫做人力資源的，還是叫做人事部實在。

　　既然培訓是一種管理的必然手段，那么恰恰就說明“培訓也需要管理”!沒有管理的培訓就一定不會有效果。姚紹龍老師曾經有句名言——“培訓無效就是管理無能的替罪羊”。這句話其實就已經將“搞培訓但也沒效果”的問題解釋得淋漓盡致。說白了，培訓無效就是管理無方造成的，所以，運用科學系統的方法對培訓實施全程管理，就是提升培訓績效的必然手段。

　　培訓的本義也有兩種，一是素質理念教育，二是技能行為訓練。就是說除了“訓”之外，還需要“練”。很多企業(yè)之所以培訓無效，也就是忽略了教育之后的“訓練”。這個過程也是靠培訓管理來實現的。也就是說，企業(yè)在員工接受培訓之后，還要幫助員工消化和轉化，轉化的過程就是行為訓練的過程，也是一種內化過程，員工們必須把課堂上學到的東西內化為自己的行為慣，然后才能提升績效。

　　這一切，都需要建立培訓制度、完善培訓流程、構筑培訓體系才能達到，培訓管理之作用由此可見一斑。