培訓制度是培訓管理的基礎;培訓規劃與計劃是培訓管理的導向;培訓項目實施與管理是培訓成功的關鍵，它直接體現培訓的效果;崗位培訓課程體系是培訓管理的核心內容，它明確地規定了不同崗位的員工需要什么樣的培訓課程，對整個培訓管理體系而言崗位培訓課程體系起到一個標準化的作用(在五大模塊中崗位培訓課程體系的構建技術含量最高，難度最大，在下文中將作詳細的介紹);培訓師資則是成功實施培訓項目的保證。

培訓管理系統五大模塊的內容

　　1.培訓管理制度

　　公司于2003年通過了IS09000：2000質量管理體系及QS9000質量管理體系雙體系認證，公司的培訓制度也是按體系的要求進行編制。

　　整套制度目前包含一個程序文件：《員工培訓控制程序》及四個支持性文件：《培訓效果評估程序》、《兼職培訓師管理制度》、《員工外培管理制度》、《員工學歷進修管理辦法》。公司的培訓工作分為兩級進行管理，公司級(一級)培訓由培訓發展科負責實施，部門級(二級)培訓由各部負責實施。

　　在程序文件中我們明確了各部門的培訓管理職責，說明了一、二級培訓項目、臨時培訓項目實施的流程等重要內容;而對支持性文件則就培訓管理的某一具體方面做了明確的規定。合理、完善的培訓管理制度為培訓工作的順利開展打下了良好的基礎。

　　2.培訓規劃及計劃

　　公司培訓規劃是根據公司的發展戰略及人力資源規劃制定，目前已經制定了公司未來三年的培訓規劃。

　　公司每年底要進行全員的培訓需求調查，下發員工培訓需求調查表(該表的設計包括員工的意見和員工直接主管的意見)，培訓需求調查的內容要考慮以下幾個方面：不同崗位的員工所必須具備的技能要求;員工年度績效情況;公司的年度重點工作。

　　對培訓需求調查的結果進行分析、匯總后制定出下一年度的培訓計劃，這樣制定出來的年度培訓計劃具有較強的針對性和實用性。

　　3.培訓項目的實施與管理

　　培訓發展科根據年度培訓計劃中設定的培訓項目開展工作，每一個培訓項目實施按照PDCA進行控制，力求培訓項目實施的完整性、嚴謹性。具體工作包括整個項目策劃及課前的準備：講師落實、學員的確定、場地器材準備、開展問卷調查等;課中的支持服務、監督;課后培訓效果的評估。

　　公司非常重視培訓效果的評估，目前評估的做法包括：課后的效果調查問卷的填寫，對問卷進行分析總結;對學員掌握程度的考核，有必要時進行考試;一個月后與學員的直接主管進行訪談，了解學員該項技能掌握的情況及學員在崗位上產生的業績情況。

　　4.崗位培訓課程體系

　　該模塊是整個培訓體系的核心部分。目前國內的許多企業僅僅是根據員工提出的培訓要求來編制年度培訓計劃，我們認為這樣的做法存在很大的不足，在實踐中我們發現，不是所有的員工都能準確地認識自身技能的不足進而提出合理的培訓需求，這樣一來就造成了員工在其職業生涯的發展中得不到系統的訓練，同時，公司花費了大量培訓經費而實際的培訓效果卻不理想的局面。

　　有些公司還會根據市場上流行的培訓課題臨時組織培訓，整個培訓開展比較盲目。筆只有崗位培訓課程體系構建起來后才能很好地解決以上問題。

　　下面簡單介紹一下柳州五菱汽車聯合發展有限公司構建崗位培訓課程體系的思路以及該體系構建完成后的應用價值。為了更好地完成這項工作，公司專門成立一個由公司人事經理、培訓經理、培訓講師(來自公司各個部門)組成的項目小組。項目組開展工作的步驟如下：

　　1).首先編制了一本培訓課程參考手冊，在手冊中對目前企業培訓的常見課程進行了分類，歸納為：企業文化類、領導力類、管理技能類、專業技術類、精益生產類、從業資格類等六類課程。然后對每一類課程中的具體科目進行了詳細描述，包括課程名稱、課程內容大綱、合適對象、培訓課時等內容。手冊中課程信息的來源包括公司現有的課程以及從其他渠道(如互聯網)獲取的課程信息。

　　2).將該手冊發到各級主管的手中，讓他們了解公司的培訓課程體系、課程的分類及每門課程中包含的知識點。

　　3).項目組花大量的時間與各部門的各級主管進行面談，了解主管對其直接下屬所需掌握的崗位技能以及這些技能對應的培訓課程的意見，項目組要求主管在訪談前必須重新查閱下屬崗位的崗位說明書，進一步明晰這些崗位的技能要求。

　　4).最后項目組對調查的意見進行匯總、分析、再經過項目成員充分的討論，最終確定每一個崗位所需的培訓課程。

　　崗位培訓課程體系構建完成后，所有崗位的員工都可以清楚的知道自己所在崗位需要接受什么樣的培訓課程，這樣一來就非常有利于培訓發展科開展培訓需求調查活動，從而制定出合理有效的培訓實施計劃，同時也有利于員工職業生涯的發展。另外，培訓發展科每年都會安排一些公開課程，員工可以根據自己的興趣愛好及職業發展方向進行自主選擇，這就使得員工有機會參加一些與自己崗位技能要求無緊密關系的培訓課題，這樣的做法對實施崗位培訓體系是一種有益的補充。

　　5.培訓師資資源

　　培訓師資資源是否完備是成功實施培訓項目的關鍵，公司培訓師資資源分為內部師資資源和外部師資資源。公司非常重視內部培訓講師隊伍的建設，我們認為建立內部培訓師資隊伍是非常必要的，它是一種小投入大收益的做法。目前柳州五菱汽車聯合發展有限公司有四十多位培訓師，培訓師團隊由公司領導、部門領導、專業骨干人才組成，培訓師主要講授與自己業務相關的課程，公司只有少數的專職培訓師，大部分的培訓師都是兼職的。培訓師接受培訓發展科的統一管理，在授課前須經過嚴格的選拔、接受TTT(培訓培訓師)的培訓及專業課程的培訓;外部的培訓師資也是開展培訓工作必不可少的資源，公司與國內許多著名咨詢公司、大專院校、職業技能學校都建立了良好的合作關系。

　　行政職務的空間是有限的，你的行政職務可能會被長期封在一個“漲停板”上;專業化的空間卻是廣闊的，你盡可以通過自身努力成為某方面的專家，專業化素質永遠都能幫你找到新的飯碗。

　　掃地也能掃出名堂，小廟里也能成就大事。

　　我們所做的每一件事都需要建筑在其他人類成員的協助，以及他們的貢獻和成就之上。我們崇尚簡約而不是復雜，有的時候需要對一些項目說不，才能真正專注于那些確實重要和有意義的少數項目。

　　管理學大師湯姆·彼得斯曾經說過：“一切價值都是由專業服務創造的。”我們已經進入了一個專業主義精神時代，社會更急需大批具備職業素質的專業人士。

小鉛筆的家譜

　　美國著名經濟學家、諾貝爾獎的獲得者弗里德里曼曾經在文章中提到一個有趣的故事，名叫“小鉛筆的家譜”。一支小鉛筆異想天開地開始講它的故事：沒有一個人知道我是怎么造出來的。”

　　首先制造鉛筆的木材來自一棵樹，一棵長在北加利福尼亞和俄勒岡的筆直的雪松。工人們把它砍倒，運到站臺的過程中需要鋸、卡車、繩子……無數工具。這些工具的制造過程涉及許多人和各種各樣的專業技能：先采礦、煉鋼，然后才能制造出鋸子、斧子和發動機;先得有人種麻，然后經過各道工序的加工，才制造出了又粗又結實的繩索;伐木場里要有床鋪和食堂……單單伐木工人喝的一杯咖啡里面，就不知包含有多少人的勞動。接著，木料被運進木材加工廠，在那里圓木被制成板條，然后板條被從加利福尼亞州運到威爾克斯巴勒，最后在那里做成這支講故事的鉛筆。但這還只是鉛筆的外皮，鉛筆的鉛心實際上根本就不是鉛，而是從錫蘭開采出來的石墨經過許多復雜的加工而成。

　　鉛筆談到自己頭上的那一圈金屬是黃銅時說：“請想想看所有那些開采鋅礦和銅礦的人吧，想想看所有那些運用自己的技術把這些自然的產物做成閃亮銅片的人吧。”

　　那個被我們稱做擦子的東西在鉛筆制造業上叫“筆擦”。人們一般都以為那是橡皮做的。實際上橡皮只用于結合的目的，真正起擦除作用的物質實際上叫做“硫化油膏”，這東西看起來像橡皮，其實是用荷屬東印度群島(即現在的印度尼西亞)產的菜子油和硫氯化物化合反應制成的。

　　講完所有這些之后，小鉛筆最后問道：有哪個愿意出來反駁我上面說過的那句話：地球上沒有一個人知道怎樣制造我吧?”

　　這個故事形象地向人們展示了專業化分工在人類生產和進步中所發揮的巨大作用。專業化分工和合作使人類可以創造出阿波羅登月、神五升空這樣的奇跡，如果沒有專業化的分工，一個人窮其一生，連一支小鉛筆也不可能制造出來。

　　成千上萬參與制造鉛筆的人，并不是因為自己需要鉛筆而去干這一行。他們中間甚至有人從未見過鉛筆，不知道它是干什么用的。但令人嘆為觀止的是，鉛筆就這樣被源源不斷地生產出來，在這個生產過程中的人們可能生活在不同的地方，講不同的語言，信奉不同的宗教，甚至也許彼此憎惡……但是所有這些差異，并沒有妨礙他們在各自的領域工作，最終生產出一支鉛筆。這是如何發生的?亞當斯密在兩百年前就給出了答案——專業化分工與合作。

　　在專業分工鏈條中的任何一個角色看起來毫不起眼，容易被人忘記，但正是他們在世界不同角落的專業性工作才創造出如此完美的小鉛筆。正如蘋果創始人喬布斯所言：并不是每個人都需要種植自己的糧食，也不是每個人都需要做自己穿的衣服。我們說著別人發明的語言，使用別人發明的數學……我們一直在使用別人的成果，使用人類已有經驗和知識進行發明創造是一件很了不起的事情。”

專業化與職業化

　　人類越是進步，分工就越是精細，專業化程度也越高。隨著工業化、知識化、信息化程度的不斷深化，專業主義精神成為時代主流。專業化與職業化雖然已成人們嘴邊的時髦口頭禪，但就像其他風行一時的管理用語一樣，人們慣處于對新名詞一知半解的程度。究竟達到什么樣的標準和表現形式才算達到專業化和職業化的要求?

　　專業化就是通過勞動分工，將類型相的工作統一由具備專門知識技能的人才來完成的過程。普通的非專業性群體經過培訓逐漸符合專業標準，成為專業性職業從業者并獲得相應專業地位，那么專業性人才就完成了向職業化的轉換。一大批專業化、職業化人才的出現是一個行業走向成熟的重要標志。

　　專業化是職業化的前提，職業化的“專才”首先必須是專業化的人才。專業化并不等同于職業化，一個人如果僅僅具備從事某項職業所必需的知識技能，只能稱之為專業化人才，而只有當他同時具備相應的職業道德，并將該職業作為長期的追求時，才能稱之為職業化“專才”。

　　一個組織要想在市場上取得競爭優勢，就需要一大批職業化的“專才”，提供專業化的服務。據統計，中國目前已經擁有了1800多種職業，且這個數字還在逐年增加，社會化大分工與市場經濟的深入發展需要更多的專而精的人才，要求這些人才對專業鉆得深鉆得透，而非蜻蜓點水式的“萬金油”。受中國教育體制改革與職業化教育滯后的影響，一方面高學歷者找不到工作;另一方面我們又特別缺乏技術工人之類的專才。只有當一批批立志于所從事行業，具備良好的職業道德和職業技能的員工不斷涌現時，一個組織的競爭戰略才能夠找到實實在在的支撐。如果每一位員工都能樹立自己崗位的專業品牌，每一個部門都能樹立部門的專業品牌，就能締造出一個組織的專業形象。

專業主義精神

　　專業主義精神，首先意味著超越世俗和功利的價值和信念。專業，對一個專業工作者而言，絕不僅僅是一個職業，而是一項神圣的事業。它要求任何一個從業者有需要有一種為之獻身的勇氣和決心，這表現在對工作的極其熱愛和投入，把工作視為天職。

　　專業主義精神是一種專注、敬業的精神。對于具有專業主義精神的人來說，專業精神就意味著精益求精、孜孜不倦，意味著專業技能的不斷提高。在當今生存和競爭壓力日趨加重的形勢下，要怎樣勝出?只有專業精神才是現代社會最基本的處事之道。盡管你可能并不是天才，但通過專注于某一領域，完全可以使自己成為“專才”，成為不可替代的人才。“掃地也能掃出名堂，小廟里也能成就大事”說的就是這個道理。在人才越來越市場化的今天，進入一個好單位并不一定能保證一輩子的飯碗，但專業化素質卻能幫你永遠找到新的飯碗。什么樣的組織最具“人性化”?一個組織能提供給你專業化發展空間，不斷增強你在行業中的生存和發展能力，這就是“人性化”的充分體現，也是“人性化”在市場經濟中的新注解。

　　專業主義精神是一種不斷追求創新、不斷追求卓越的精神。行政職務的空間是有限的，你的行政職務可能會被長期封在一個“漲停板”上;專業化的空間卻是廣闊的，你盡可以通過自身努力、持續性地創新成為某方面的專家，如財務專家、市場營銷專家、產品開發專家。超越一般的專業水準，形成個人的核心競爭力與差異化優勢。

　　專業主義精神更意味著團隊整體能力的有效搭配和整合，一個團隊的力量并非每一個個人的簡單疊加。分工的細化使得行業之間的的差異越來越大，所謂隔行如隔山，人與人之間需要分享、相互依存，單個人無法包攬一切工作，只有團隊協作才能實現系統的正常運轉。我國專業主義精神的杰出代表雷鋒說：“機器由許許多多的螺絲釘連接和固定，才成了一個整體，才能運轉自如，發揮巨大的工作能”。

　　專業主義精神時代，是一個重視專業人才、展示專業人才聰明才智的時代，是一個飽含憧憬、夢想和機遇的時代，也是一個需要智慧和創造的時代。這樣的時代為我們每一個人的專業發展提供了無限豐富的選擇與可能。

　　培訓制度是培訓管理的基礎;培訓規劃與計劃是培訓管理的導向;培訓項目實施與管理是培訓成功的關鍵，它直接體現培訓的效果;崗位培訓課程體系是培訓管理的核心內容，它明確地規定了不同崗位的員工需要什么樣的培訓課程，對整個培訓管理體系而言崗位培訓課程體系起到一個標準化的作用(在五大模塊中崗位培訓課程體系的構建技術含量最高，難度最大，在下文中將作詳細的介紹);培訓師資則是成功實施培訓項目的保證。