一直以來培訓(xùn)管理者都把自己定位于“運營單元”，僅僅定位為“支持”、“運營”、“行政管理”的角色。其實，這樣的情況下，大家只能靠單純地增加各種名目的課程，增加花樣翻新的形式，增加大牌老師來展示培訓(xùn)單元的工作。所以，如果把培訓(xùn)當(dāng)成價值單元去經(jīng)營，要從四個層面去考慮：

第一，明確我們的客戶是誰，他們對培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的價值訴求是什么。我們做培訓(xùn)的一切工作都要圍繞著為客戶創(chuàng)造的價值而展開。作為培訓(xùn)單元，大部分只有內(nèi)部客戶，包括：CEO、業(yè)務(wù)和員工三類客戶。

　　一類是希望培訓(xùn)能夠幫助解決問題，也就是向培訓(xùn)要解決辦法;另一類是希望培訓(xùn)能夠輸送有能力的人才，也就是向培訓(xùn)要人要能力。作為培訓(xùn)單元一定要明確自己到底為什么客戶提供什么價值，以此為基點才能讓培訓(xùn)工作由價值。當(dāng)然，很多情況下一家企業(yè)的培訓(xùn)單元并不能滿足 CEO、業(yè)務(wù)部門和員工的所有需求，可能重點以為某一類客戶提供價值為主。但不管怎樣還是要明確自身的價值定位。

第二，明確了價值定位之后，就要搞清客戶到底的需求是什么。前文中所提到的四大挑戰(zhàn)，有很大程度上是因為沒有真正洞察和理解內(nèi)部客戶的需求，導(dǎo)致所提供的培訓(xùn)效果不顯，內(nèi)部客戶沒有認(rèn)可。

　　調(diào)研問卷是最初級的培訓(xùn)調(diào)研方式，本身效用很小。那么好的挖掘需求的做法是什么呢?時代光華認(rèn)為還要從內(nèi)部客戶價值來出發(fā)。作為培訓(xùn)管理者，我們不能寄希望于簡單地問內(nèi)部客戶需要上什么課、需要提升什么能力、需要怎樣的學(xué)習(xí)方式。

　　這些都是我們作為培訓(xùn)專業(yè)人士需要告訴這些內(nèi)部客戶的。我們要問的是，內(nèi)部客戶的業(yè)務(wù)和工作處境，他們碰到的挑戰(zhàn)以及典型的情境。通過這些信息，我們自己分析解碼，得出需要培訓(xùn)什么人群、什么內(nèi)容、什么方式。這些都是一個培訓(xùn)管理者最應(yīng)該具備的核心專業(yè)能力。

第三，可以采用的典型的學(xué)習(xí)方式包括：行動學(xué)習(xí)、案例教學(xué)、沙盤模擬、問題研討會(微行動學(xué)習(xí))等等。現(xiàn)在越來越多的人質(zhì)疑和看不起面授課程，但實際上面授課程中如果設(shè)計有充足的情境演練和互動，無論是行動學(xué)習(xí)也好，e-learning 也好，其學(xué)習(xí)方式本身沒有問題，有問題是因為我們不會管理。

　　只有這樣做培訓(xùn)，才會在企業(yè)和各業(yè)務(wù)部門面前，展現(xiàn)出獨特的專業(yè)性和不可替代性，贏得一個培訓(xùn)從業(yè)者應(yīng)得的尊重。也只有這樣做培訓(xùn)，才能讓我們作為培訓(xùn)從業(yè)者在其中找到持續(xù)的成就感和樂趣，也找到自我價值。