招聘關(guān)系公司的未來發(fā)展，對(duì)于每一企業(yè)都至關(guān)重要。相對(duì)于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘對(duì)公司的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險(xiǎn)。所以，小企業(yè)的招聘必須確保招聘人員的質(zhì)量—熱情積極，參與性和主人翁精神，團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)意識(shí)。

　　關(guān)于招聘，很多企業(yè)存在這樣一個(gè)誤區(qū)：在招聘前期花很少的功夫，希望通過增加招聘次數(shù)來獲得合意的人。但是，請(qǐng)不要忽略每一次招聘所給企業(yè)帶來的成本。根據(jù)一份研究報(bào)告的數(shù)據(jù)顯示，在中層員工這個(gè)層次，每次招聘一位同等職位的員工來替代流失的員工，將會(huì)花費(fèi)該職位年薪的20%，而尋找一名高管的成本則更高，成本可以達(dá)到其年薪的213%。所以，對(duì)于小企業(yè)而言，如何在第一時(shí)間找到對(duì)的人至關(guān)重要。

1.了解你要招聘的職位

　　無論是在哪個(gè)招聘網(wǎng)站，求職者通過搜素關(guān)鍵詞和行業(yè)來找工作，HR應(yīng)該銘記這一點(diǎn)。所以，對(duì)于職位必須要提供一些可描述的，具體清楚的關(guān)鍵詞。比如，你目前正在招聘“社會(huì)化營(yíng)銷專家”，你就要確保通過“社會(huì)化”“營(yíng)銷”這幾個(gè)關(guān)鍵詞能鏈接到你的招聘主頁。在職位的描述里，要寫明日常的工作任務(wù)，在公司整體目標(biāo)中的重要性，必要的關(guān)鍵信息(比如薪水)，福利，所需技能(比如，Photoshop等)。

　　對(duì)于小企業(yè)而言，如果處于快速成長(zhǎng)期，公司不斷的變化，職位角色也會(huì)發(fā)展很快，而且職位壓力比較大，員工在剛開始時(shí)會(huì)身兼數(shù)職。員工需要一個(gè)舒適的，富有彈性的工作環(huán)境。在面試過程中，我們就要考量應(yīng)聘者的抗壓能力和適應(yīng)變化的能力。

　　作為HR要盡可能的與應(yīng)聘者信息對(duì)稱，坦白的告訴他們公司面臨的挑戰(zhàn)和應(yīng)聘者面臨的潛在障礙。所以，在簽訂雇傭協(xié)議之前，清楚的了解你要招聘的職位，你需要什么樣的人以及公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.在垂直化的招聘領(lǐng)域去尋找人才

　　在對(duì)的地方找到對(duì)的人。如果你在找一個(gè)技術(shù)天才，那么去看一看編程馬拉松(Hackathon)里面的程序員是否有合適的人選，如果你要找一個(gè)社會(huì)化營(yíng)銷或者數(shù)字營(yíng)銷方面的人才，那么去社會(huì)化營(yíng)銷人成長(zhǎng)社區(qū)SocialBeta的企業(yè)招聘里去發(fā)布招聘啟事就是不錯(cuò)的選擇，精準(zhǔn)化的投放需求可能會(huì)得到合格的人才。從精準(zhǔn)的垂直化的領(lǐng)域?qū)ふ胰瞬牛琀R可能邂逅你所需特質(zhì)的人才。

　　另外，座談會(huì)可能也是吸引人才的好地方，并且可以讓企業(yè)被更多的人知曉和了解。經(jīng)常去參加某一主題的座談會(huì)，這種非面試的環(huán)境可能會(huì)讓你發(fā)現(xiàn)合適的人選。

3.提供富有彈性的工作條件

　　沒有人想每天都在重復(fù)朝九晚五的工作，因此，滿足人才彈性工作的條件，提供富有彈性的工作日程表是一個(gè)很大的賣點(diǎn)。

4.展示公司文化，明確公司價(jià)值觀

　　員工的技能可以培訓(xùn)，但是態(tài)度，品質(zhì)和工作的熱情卻培訓(xùn)不了。PureWow的CEO說“對(duì)于HR招聘寧愿選擇那些符合公司理念而技術(shù)稍遜的人，也不要那些技術(shù)天才而難以融入企業(yè)團(tuán)隊(duì)的人。”“所以，有必要去發(fā)掘候選人如何溝通，如何面對(duì)困境，如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。我們尋找符合我們公司特質(zhì)的人，在一個(gè)小公司里，相互信任和尊重是打造優(yōu)質(zhì)團(tuán)隊(duì)的基礎(chǔ)。”無論你的公司使命和核心價(jià)值觀是什么，要讓你的招聘與之相符。通過招聘流程，洞察候選者的品質(zhì)，確保你招聘的人喜歡在你的工作氛圍中工作，也就是通過公司文化和核心價(jià)值觀來篩選合適的候選人。

5.樹立招聘的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光

　　HR要把招聘看成是一件長(zhǎng)期的事情。隨時(shí)記錄下可能成為公司員工的候選人信息，并和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系。所以，當(dāng)企業(yè)要招聘時(shí)，HR就可以從自己的人才數(shù)據(jù)庫中去尋找潛在人選，而不必去CreamHr去學(xué)習(xí)如何甄別一個(gè)好的人選。

　　可能有的候選者并不適合HR現(xiàn)在招聘的職位，但可能適合以后出現(xiàn)的某類空缺職位。所以和他們保持適當(dāng)?shù)穆?lián)系，既可以深入了解，為以后的招聘做好鋪墊，又可以形成好的口碑，介紹他認(rèn)為的適合人選來幫助你招聘。

6.無處不招聘，無時(shí)不招聘的理念

　　Quirky"sMedley：“我們從很多環(huán)節(jié)去考察和尋找A+的候選人。”ChallengePost的創(chuàng)始人說：“他們?cè)敢馊サ却�一個(gè)合適的人來組建團(tuán)隊(duì)，即使這個(gè)過程很煎熬。”企業(yè)只要在招聘上花費(fèi)心思和時(shí)間，沒有理由招聘不到合適的人選。

　　TheMuse的CEO說：“我們每天都在尋找能與我們共事的人。這個(gè)人有所需的基本技能和品質(zhì)并能融入到我們團(tuán)。我們經(jīng)常問自己這樣一個(gè)問題：如果我建議一塊去吃晚飯，只有一個(gè)人沒有表態(tài)，我是該高興還是要和那個(gè)人單獨(dú)去吃飯?如果大家表示無所謂，那么我們就通過這個(gè)候選人。”

7.打造優(yōu)質(zhì)招聘團(tuán)隊(duì)

　　從內(nèi)部晉升是激勵(lì)員工很好的方式，但是有時(shí)也需要從外部獲得新鮮的血液。HR應(yīng)該讓你的招聘團(tuán)隊(duì)幫助選拔那些有潛質(zhì)的人，找那些能為企業(yè)帶來新鮮血液的有才華的人來組成招聘團(tuán)隊(duì)。當(dāng)然，你可以通過金錢或者其他的獎(jiǎng)勵(lì)來激勵(lì)你的團(tuán)隊(duì)能找到合格的候選人，畢竟他們是每天和你一起工作的人，沒有人比你們更了解公司。

8.給應(yīng)聘者留下深刻印象

　　不要認(rèn)為招聘僅是讓候選者給HR留下好的印象，其實(shí)招募是一個(gè)雙向選擇的過程。所以，你也需要給應(yīng)聘者以深刻印象，證明你的公司是他的不二選擇。

　　HR應(yīng)該認(rèn)真對(duì)待招聘流程，注意招聘的每一個(gè)環(huán)節(jié)，尊重每一位應(yīng)聘者。如果有條件，為他們提供路費(fèi)和食宿費(fèi)。

9.分配任務(wù)，提前測(cè)試候選人

　　TheMuse的招聘流程中，在最終簽訂合同之前，會(huì)讓候選人完成一項(xiàng)任務(wù)或承擔(dān)一個(gè)項(xiàng)目，讓候選人成為幾天甚至幾個(gè)月的自由職業(yè)者。直接讓候選者承擔(dān)任務(wù)，這種方法會(huì)直接證明他是否適公司，是否是公司想要的人。比如，實(shí)生就是一個(gè)很好的途徑，通過短期的簽訂合同，來看他是否可以留任，真正成為公司的人。

10.牢記入職培訓(xùn)

　　簽訂合同不意味著招聘過程的終止。Plated公司的人力資源經(jīng)理說：“入職培訓(xùn)應(yīng)該是穩(wěn)固人才最重要的方面，我們要努力確保新的團(tuán)隊(duì)成員第一天就知曉公司文化。”HR團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該確保新人從求職者到員工的穩(wěn)過渡。Plated公司要求新人填寫一份有趣的問卷，這會(huì)讓他在入職前一天被所在團(tuán)隊(duì)了解。并且新人的辦公桌裝飾有個(gè)性化的大廚帽和公司文化衫。“這是一個(gè)很棒的方式去讓其他團(tuán)隊(duì)成員知道有新人來了，同時(shí)讓新人感覺融入了集體。”