上海工資水：上海市從4月1日起，上海提高多個“民生標準”，包括月最低工資標準將從目前的1820元調整為2020元，小時最低工資標準從17元增至18元。進入4月份，北京、上海、天津和甘肅均上調了最低工資標準。據(jù)中新網記者不完全統(tǒng)計，截至目前，全國已有11個地區(qū)公布了最低工資標準。其中，上海、北京的最低工資標準剔除了“個人應繳納的社會保險費和住房公積金”，“含金量”較高。上海市人社部門在解釋新的最低工資標準時指出，上海月最低工資標準不含勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金，這些應由用人單位另行支付。勞動者延長工作時間的加班費，中班、夜班、高溫、低溫、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼等也不作為月最低工資標準的組成部分。目前來看，如加上社保和公積金個人繳納部分，上海最低工資標準是全國最高的。

有人說，執(zhí)行新的最低工資規(guī)定，就是職工每月到手的工資不低于2020元。其實這樣講還是不夠準確。首先，未提供正常勞動職工的工資可能低于最低工資。其次，提供正常勞動的職工每月到手工資確實不能低于2020元，但是不能反過來講：每月到手的工資2020元就符合最低工資規(guī)定。

提示一：提供正常勞動才執(zhí)行最低工資標準

有人認為，只要是與用人單位建立勞動關系的勞動者，單位每月支付給他的工資就不能低于最低工資標準，這種說法是片面的。最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低勞動報酬。其中的“正常勞動”，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。所謂勞動者“提供了正常勞動”，簡單地講，第一要保證出勤，第二要聽從單位的工作指令。

如果勞動者未提供正常勞動，比如說當月請過病事假，那么月工資就可能低于2020元。請事假當天可以不發(fā)工資，當然不能多扣工資。病假工資=(計算基數(shù)/21.75)×計算系數(shù)×病假天數(shù)。計算系數(shù)按照以下方式確定：(1)職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假在6個月以內的，企業(yè)應按下列標準支付疾病休假工資：①連續(xù)工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發(fā);②連續(xù)工齡滿2年不滿4年的，按本人工資70%計發(fā);③連續(xù)工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發(fā);5連續(xù)工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發(fā);⑤連續(xù)工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發(fā)。

(2)職工疾病或非因工負傷連續(xù)休假超過6個月的，由企業(yè)支付疾病救濟費：①連續(xù)工齡不滿1年的，按本人工資的40%計發(fā);②連續(xù)工齡滿1年不滿3年的，按本人工資的50%計發(fā);③連續(xù)工齡滿3年及以上的，按本人工資的60%計發(fā)。

但是職工疾病或非因工負傷休假待遇低于當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業(yè)職工最低工資標準的80%。企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準不包括應由職工繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金。

需注意，對于勞動者由于工作能力等原因未完成工作任務的，只要勞動者正常工作，其工資不應低于最低工資標準。勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動的，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假、帶薪年休假等假期期間，用人單位原則上應當按正常出勤支付假期工資。

還有的人問：請產前假和哺乳假職工的工資是否可以低于最低工資?對于請產前假和哺乳假職工，沒有規(guī)定執(zhí)行最低工資標準，但是請產前假和哺乳假職工的工資不能低于原工資的80%，而原工資就不能低于最低工資標準，實際上請產前假和哺乳假職工的工資也不能低于最低工資的80%。

【案例】小張2013年1月跳槽到某機械廠工作，每月工資2200元。4月小張因患重病，假如整月請病假。單位應當如何支付他4月份病假期間的工資呢?

小張連續(xù)病假在6個月以內，本單位連續(xù)工齡滿2年不滿4年，病假系數(shù)為0.7。按照這個標準，小張的病假工資為2200元的70%，也就是1540元，低于最低工資2020元的80%即1616元，所以公司應補足到1616元。另外，4月份他個人繳交的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金由公司繳納。

提示二：提供正常勞動每月到手工資≥2020元

最低工資標準是為了確保勞動者的基本生存需要，具有法定的強制性。除特定情形外，無論采取何種工資計發(fā)的方式都不得低于最低工資標準發(fā)放工資。原勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第56條規(guī)定，在勞動合同中，雙方當事人約定的勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低于最低工資標準支付勞動者工資的條款不具有法律效力。

現(xiàn)在一些用人單位對職工實行績效考核，發(fā)放提成工資。這是用人單位經營自主權的體現(xiàn)，確能激勵員工努力工作，多勞多得。實行提成工資后，可能由于員工能力或市場等情況，導致員工無法完成約定的工資計發(fā)的最低銷售額。盡管如此，用人單位也不能不支付工資或低于最低工資標準支付工資。

因此，用人單位不應把經營風險轉嫁給勞動者，即員工不能沒有保底工資。當然，這個“底薪”不同于最低工資，可高于最低工資標準，也可低于最低工資標準，但勞動者只要在法定工作時間內提供了正常勞動，實際所得就不得低于最低工資標準。

由于用人單位應當每月至少支付一次工資，且每月發(fā)放的工資不得低于最低工資標準，所以年底發(fā)放的一次性年終獎，不能再“分攤”在每月發(fā)放的最低工資里面。對實行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動者，用人單位也應按每月不低于最低工資的標準支付工資，其他至年終或考核周期期滿時結算。

另外，實行計件工資制的用人單位，必須在科學合理的勞動定額基礎上，確定基本計件單價和超額計件單價。基本計件單價根據(jù)法定工作時間內應完成的正常勞動確定。勞動者提供正常勞動并按基本計件量計算的工資，不得低于最低工資標準。超額計件單價用于計算勞動者超出正常勞動的工資報酬。

對于合理確定的基本計件單價，勞動者應按時保質保量完成工作。對于未按時完成工作任務的，工廠有權依照勞動合同或依法訂立的廠規(guī)廠紀減發(fā)其月工資。但如果勞動者在工廠規(guī)定的工作時間內已履行正常的勞動義務，其工資不應低于最低工資標準。

提示三：到手工資2020元≠達到最低工資標準

提供正常勞動的職工每月到手工資不能低于2020元，但這并不意味著每月到手工資不低于2020元，就符合最低工資標準。

按規(guī)定，用人單位應為勞動者繳納的社會保險費和住房公積金不列入工資總額，自然也不作為最低工資的組成部分。但是對于最低工資標準是否包含個人繳納的社會保險費、住房公積金等其他項目，則各地規(guī)定不一。

根據(jù)原國家勞動部關于印發(fā)《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》，最低工資不包括“以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼”。浙江、深圳、廣州、陜西、海南等地規(guī)定，最低工資不需要扣除勞動者個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。江蘇則規(guī)定，在剔除不包括內容和個人按下限繳存住房公積金后，用人單位支付給職工的月工資不低于最低工資標準。全國目前只有上海、北京等少數(shù)地方規(guī)定，月最低工資標準不包含個人應依法繳納的社會保險費和住房公積金，此兩項費用由用人單位按規(guī)定另行支付。

上海明確規(guī)定，下列項目不作為最低工資的組成部分，單位應按規(guī)定另行支付：一、個人依法繳納的社會保險費和住房公積金。二、延長法定工作時間的工資。三、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。四、伙食補貼(飯貼)、上下班交通費補貼、住房補貼。

相比原國家勞動部的規(guī)定，本市將上下班交通費補貼也剔除在最低工資以外。但其他補貼如副食品補貼、通訊費補貼等，則可計入最低工資。此外，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境條件下的津貼，也應從最低工資項目中剔除，其他如工齡津貼等，則不在剔除范圍之內。

需注意，最低工資規(guī)定并未剔除每月發(fā)放的獎金，所以獎金可包含在最低工資中。但不管工資獎金的比例如何規(guī)定，職工每月實際到手的錢不能低于最低工資標準。