每個月我們都會領(lǐng)到一張工資條，那么關(guān)于工資條你看懂了多少?你了解工資條里隱藏的秘密了嗎?小編為大家盤點，歡迎查看!

職工張佳的工資條差不多有20個單項，對于上面顯示的各種數(shù)據(jù)及產(chǎn)生的依據(jù)，這個上班多年的職場“女強人”卻表示“不太清楚”。“每次發(fā)工資條，我最多看看基本工資和績效工資有沒有偏差，至于保險的計算方法，計算的有沒有偏差，我還真搞不懂。”

調(diào)查中記者發(fā)現(xiàn)，像張佳這樣對工資條一知半解的人不在少數(shù)。問及其中的原因，答案大致包括兩種。一種人表示，對于工資條的各種項目，沒有必要太了解。“發(fā)工資條也就是走個過場，即便是計算有誤，單位也會找各種借口推脫。”職工李濤說。

還有一種人表示，工資條項目太過專業(yè)，非專業(yè)人士很難說清楚。“保險、扣款的計算方式，單位相關(guān)部門并沒有解釋，普通崗位的職工即使是想看懂，也無從知曉。”張佳表示。

所謂工資條，簡單來說就是一張清單，大概包括紙質(zhì)版和電子版兩種，上面記錄著每個員工的月收入分項和收入總額。那么一張簡單的工資條中，人們需要了解哪些內(nèi)容?專業(yè)人士表示，工資條拿到手，要先做五件事。一看發(fā)放時間。用工單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資，如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資;直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資。拖欠工資的，應(yīng)及時向勞動監(jiān)察部門舉報。

二看工資總額和分項是否正確。工資條拿到手后，得看上面的數(shù)字是否按勞動合同簽訂的數(shù)額足值發(fā)放。用工單位不可以用實物代替貨幣工資。除了“三險”費用、住房公積金和個人所得稅，其他項目非特殊情況不得扣除，單位也不得隨意調(diào)整約定好的分項工資。

三看是否符合最低標(biāo)準(zhǔn)。最低工資不包括加班工資，特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，也不包括勞動者保險、福利待遇和各種非貨幣的收入。

四看五險一金。五險一金包括：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險和住房公積金，職工要看這幾項費用是否已經(jīng)從用人單位扣除進(jìn)到自己的個人賬戶?是否按當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行繳納?

五看個稅。現(xiàn)行的稅收起征點為3500元。拿到工資條后，還得看用工單位是否按照國家規(guī)定的方式代扣個稅。

提到工資條這個話題，調(diào)查中還有一個問題被職工提及。“工資條也需要保密。”職工周蕊表示，其任職的單位發(fā)放工資條并沒有直接交到手中。“在拿到工資條前，還會經(jīng)歷一個二傳手。”周蕊介紹，每次人力資源都會以部門的方式，將每個部門的工資條交到相應(yīng)部門的領(lǐng)導(dǎo)手中，再由部門領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)發(fā)。

“其實也沒有什么，但是工資收入對于不少人，還是個較為私密的話題。大家聊到這個話題，也都是支支吾吾。”周蕊表示，不論是制作還是發(fā)放工資條，都要注意操作規(guī)范。對于有職工提到“勞動者工資是否要保密，不得由公司公開?”這個問題，律師告訴記者，“對此目前法律沒有強制性規(guī)定。”她說，“勞動者的工資額可以由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜熟練程度與員工當(dāng)面協(xié)商確定，企業(yè)和員工可以約定對工資收入保密，不得向他人泄露，其工資額的高低取決于勞務(wù)市場的供求狀況和企業(yè)經(jīng)營狀況或協(xié)商，但最低不得低于國家規(guī)定或當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

律師介紹，在我國目前的勞動法律法規(guī)乃至規(guī)章中，既沒有薪水或工資必須保密的規(guī)定，也沒有禁止企業(yè)采取薪水或工資保密制度的規(guī)定。

“目前可以說，薪水或工資保密屬于用人單位的自主經(jīng)營管理權(quán)，可以制定相應(yīng)的規(guī)章制度，每個企業(yè)都可根據(jù)自身的具體情況而定，只要遵守規(guī)章制度制訂相應(yīng)的民主程序，且內(nèi)容不能與法律法規(guī)相抵觸，但制定的工資或薪酬制度應(yīng)當(dāng)向勞動者公開。”律師說。

據(jù)了解，我國《工資支付暫行條例》第6條規(guī)定：用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。工資支付記錄表應(yīng)當(dāng)主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應(yīng)發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。

此外，還有職工提到，有時會遭遇企業(yè)無故不發(fā)放工資條的情況。“本人對自己的工資有知情權(quán)，勞動者亦有權(quán)查閱本人的工資支付記錄。”律師表示，在《勞動法》中規(guī)定，員工對于企業(yè)制訂工資分配方案，享有知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)，也就是說員工有權(quán)知道自己的福利和工資構(gòu)成等。因此，企業(yè)不提供員工工資條是一種侵權(quán)行為。

當(dāng)然，隨著社會發(fā)展，電腦的普及運用，電子支付形式的多樣化，電子工資條也成為一種新形式。這種通過電子郵件、手機短信傳送的方式，不僅環(huán)保而且具有較強的保密性。對于電子工資條，律師也提示，無論工資清單以任何形式出現(xiàn)，職工都應(yīng)該妥善保管，同時她也建議企業(yè)配合書面形式同時使用，方便保存和查詢。

“工資條是勞動仲裁的重要證據(jù)之一。”律師表示，“工資條即薪資確認(rèn)單，在勞動法實務(wù)中主要體現(xiàn)為工資單、工資條和工資表等，是指勞動者在每月領(lǐng)取工資時簽字確認(rèn)的、記載勞動者每月工資具體數(shù)額和構(gòu)成等內(nèi)容的文書。”

工資條等薪資確認(rèn)單是用人單位與勞動者之間在具體勞動報酬方面的重要文書。由于目前我國絕大部分的企業(yè)都實行由工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤的辦法來確定企業(yè)工資總數(shù)。勞動者的勞動報酬不僅僅是過去的基本工資一項，還包括績效工資，獎金，補貼，津貼等，因此勞動者每月的工資不盡相同，有高有低。律師表示，“另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的能力和表現(xiàn)等隨時調(diào)整員工的工資，所以，工資條等薪資確認(rèn)單就成為用人單位與勞動者之間證明每月工資具體數(shù)額的唯一的法律文件，其法律意義非同一般。”

在律師接觸的很多維權(quán)案例中，工資條都發(fā)揮了極其重要的作用。

2012年3月職工劉某入職到某市某公司，并與公司簽訂了勞動合同。勞動合同約定劉某的工作崗位是產(chǎn)品包裝，同時約定劉某的基本工資為市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。劉某上班期間，經(jīng)常加班，公司采用打卡機考勤，劉某的工作時間經(jīng)常為早八點至晚八點。

“公司每月給劉某發(fā)放工資是以工資條的形式，現(xiàn)金發(fā)放。工資條中含基本工資1720元，績效工資1000元，加班費100元，餐補100元，交通補助200元，共計3120元。”3月，劉某的合同期滿，公司提出續(xù)簽的勞動合同中待遇有所降低，劉某不同意，雙方未能協(xié)商一致。劉某提起仲裁，請求解除勞動合同，要求公司支付未足額發(fā)放的加班費并支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。律師參與了本案全過程。

庭審中，公司認(rèn)為已經(jīng)支付了加班費，所以拒絕劉某的支付要求。在舉證過程中，仲裁員根據(jù)公司提供的考勤表以及劉某提供的工資條中關(guān)于加班費這一項的數(shù)額相對比，計算得出公司支付給劉某的加班費遠(yuǎn)低于法律規(guī)定的加班費支付標(biāo)準(zhǔn)。

最終，勞動仲裁依法裁決，要求公司按照考勤表中相應(yīng)的加班時間及天數(shù)支付劉某的加班費差額，以及按照劉某的工作年限支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

“可見，一旦發(fā)生勞動爭議，工資條所發(fā)揮的作用不容小覷。”律師再次強調(diào)，“職工應(yīng)該妥善保存工資明細(xì)，為維護(hù)自身合法權(quán)益保留證據(jù)和支持。”