面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　用人單位如果不和勞動者簽訂無固定期限合同，用人單位的行為也就是違法行為。而且用人單位需要對職工因此而造成損失承擔賠償責任。李常寶處長提醒職工，《勞動合同法》規定的連續訂立固定期限勞動合同的次數是從明年1月1日新法實施之日起計算的。也就是說，在明年1月1日前，已經連續兩次簽訂了固定期限合同，明年還不能要求直接簽訂無固定期限合同。需從明年1月1日起計算，1月1日之后，連續兩次簽訂了固定期限合同，可適用新的《勞動合同法》。

　　兩種情況辭職勞動者要交違約金 根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。 一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　對于《勞動合同法》的疑問，讀者可撥打市勞動和社會保障局熱線12333進行咨詢，另外，隨著《勞動合同法》實施日期的臨，市勞動和社會保障局還將利用自己的網站臺進行大規模的宣傳，幫助企業和勞動者準確理解并實施該法律。

　　典型問題 無固定期限合同不等于終身制讀者問：我在公司工齡已經連續十幾年了，現在合同仍然是一年一簽，單位不給簽長期合同，這樣的做法合理嗎?

　　解答：這是兩個問題，在工作單位10年以后，如果合同到期，比如明年1月1號《勞動合同法》生效以后，合同到期了，職工要求續訂合同企業必須續合同。除非他要求簽訂固定期限合同，企業就必須簽訂無固定期限合同。愿意簽3年簽5年，這由勞動者自己決定的。但不能認為無固定期限合同就是固定工，就是終身合同，就是鐵飯碗了。

　　這些年北京出現勞動合同短期化傾向，其中有很重要的原因，對無固定合同理解上存在一些偏頗。無固定期限合同雖然在勞動合同中不規定合同終止時間，但是如果法定終止解除合同條件出現，照樣可以終止解除合同。

　　作為職工來講有權解除合同，作為企業來講，只有這幾種情況企業可以解除合同。第一，因職工過失企業可以解除合同。而因職工過失解除合同，企業不承擔經濟補償責任。

　　再比如非職工過失也可以解除合同，包括職工患病、負傷，醫療期滿不能從事企業安排工作，職工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任可以解除合同 新勞動法:試用期超限可討賠償金 工作合同一年一簽甚至不簽?工作試用期“遙遙無期”?礙于高額違約金不敢跳槽?明年1月1日新的《勞動合同法》實施后，這些現象將會得到改善。

　　現象一：單位濫用試用期

　　一些用人單位明明是短期用工，卻約定了較長的試用期，利用試用期工資較低、勞動合同便于解除的特點，侵犯勞動者權益;少數用人單位為節省成本，不斷“試用”不斷解雇，甚至把“試用期”變成了“白用期”。

　　新法解讀>>> 試用期超限可討賠償金 《勞動合同法》對試用期時限規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月;以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者合同期限不滿三個月的，不得約定試用期;同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

　　同時，《勞動合同法》對試用期的工資水也作出了規定：試用期工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者合同約定工資的80%，試用期工資不得低于單位所在地的最低工資標準。 如果單位違法約定的試用期已經履行，勞動者可以向用人單位討要賠償金。其中，對超過法定試用期限的那段“試用期”，按轉正工資的標準予以賠償。 此外，只約定試用期的“試用合同”也是違法的。試用期應包括在勞動合同期限內，僅約定試用期的，該期限將視為勞動合同期限。也就是說，在此期間，企業不能按試用期來對待勞動者。

　　現象二：勞動合同短期化 用人單位與員工簽訂的勞動合同，期限多為一年甚至半年，合同期滿就可以終止，且無須支付經濟補償金，使勞動者隨時處于可能失業的不穩定狀態。

　　新法解讀>>> 連簽兩次后須簽無期合同《勞動合同法》規定，連續簽約兩次之后再續約，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。

　　這是引導鼓勵用人單位簽訂長期勞動合同。用人單位為了不簽訂無固定期限勞動合同，同時保持用工的穩定性，就會延長每一次的固定期限合同，“比如一年一簽的，如果改成三年一簽，那么就要六年后才面對無固定期限勞動合同的問題。”

　　也有人擔心，這會導致用人單位對一些低技能、專業性不強的崗位“一年換一批人”，加劇勞動者工作的不穩定性。對此，范戰江提醒用人單位考慮兩個問題：一是人員招用、培訓等成本及換人對生產效率的影響;二是按照《勞動合同法》規定，一般情況下終止勞動合同也要向勞動者支付經濟補償金，用人單位頻繁換人的用工成本將加大。

　　現象三：單位濫設違約金 一些用人單位設置高額違約金，使勞動者欲走不能，限制了勞動者的擇業自由和合理流動。 新法解讀>>> 原則上禁止約定違約金 《勞動合同法》原則上禁止約定由勞動者承擔的違約金。也就是說，勞動者只要提前30天以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同，而不用擔心要付違約金的問題。 但是，有兩種情況例外：一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應按約定支付違約金;二是對負有保密義務的勞動者，單位可以與其約定競業限制條款，勞動者違反競業限制約定的，應按約定支付違約金。 無固定期限合同”不是鐵飯碗 “無固定期限合同”是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。不少人認為，無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“死合同”，一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者想方設法要與單位簽訂這種合同，而用人單位避之唯恐不及。 這種合同雖然不像固定期限合同一樣，到了約定時間就自然終止，但在履行過程中，任何一方提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，就可以解除勞動合同。同時，當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。