一、勞動爭議仲裁時效相關規(guī)定之考察

　　勞動爭議仲裁時效，是指當事人因勞動爭議糾紛要求保護其合法權利，必須在法定的期限內向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，否則，法律規(guī)定消滅其申請仲裁權利的一種時效制度。

　　1、 1993年8月 1日起施行的《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》(以下簡稱《勞動爭議處理條例》)第23條規(guī)定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁。當事人因不可抗力或者其他正當理由超過前款規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”這是我國最早對勞動爭議仲裁時效所作出的規(guī)定。這一規(guī)定將勞動爭議的仲裁時效確定為6個月，并規(guī)定了因“不可抗力”或者“其他正當理由”可以引起仲裁時效中止的事由。

　　2、1995年1月1日起施行的《勞動法》第82條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。”從法律的效力來看，這是對仲裁時效具有最高權威性的規(guī)定。《勞動法》將仲裁時效的規(guī)定，以《勞動爭議處理條例》所規(guī)定的6 個月改成為60天，并將仲裁時效的起算點從“知道或者應當知道權利被侵害之日起”改成為“勞動爭議發(fā)生之日起”計算。當時修改的主要理由是認為6個月的仲裁時效過長，不利于對勞動者合法權益的保護。但是從審判實踐中來看，由于60天的時間過于短暫，實踐中很多勞動者往往在用人單位交涉的過程中就超過了仲裁時效，加之對“勞動爭議發(fā)生之日”難以理解，結果勞動者的權利反而不能得到有效的保護。

　　3、1995年8月11日原勞動部《關于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《意見》)對仲裁時效的起算點及中止事由作出了解釋。《意見》第85條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。這一《意見》出臺之后，從各地勞動爭議案件的審判實踐中來看，最初大多數(shù)勞動爭議仲裁委員會和人民法院都是以《意見》第85條解釋后的《勞動法》第82條計算仲裁時效的起算點，認為申請勞動爭議仲裁的時效應為當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起60 天。但隨著審判實踐中不斷深入，我們開始發(fā)現(xiàn)《意見》第85條對起算點的理解不利于保護勞動者的合法權益，且越來越受到置疑。《意見》第89條規(guī)定：“勞動爭議當事人向企業(yè)勞動爭議調解委員會申請調解，以當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業(yè)勞動爭議調解委員會應當在30日內結束調解，即中止期間最長不得超過30日。結束調解之日起，當事人申訴時效繼續(xù)計算，調解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。《意見》第90條規(guī)定：”勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為仲裁時效中止。“

　　4、2001年4月30日起施行的法釋(2001)14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《解釋》)第3條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會根據(jù)《勞動法》第82條之規(guī)定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，作出不予受理的書面裁決，決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”這一規(guī)定確定了人民法院不但要受理這類案件，還要依仲裁時效予以審查。

　　5、2004年7月29日施行的最高人民法院法釋[2004]8號《關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復》規(guī)定，用人單位依據(jù)勞動法第25條第4項的規(guī)定解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算。規(guī)定了針對解除勞動合同計算仲裁時效起算點的問題。就這種情況的規(guī)定，首次打破了以往實踐中參照《意見》第85條“知道或應當知道權利被侵害之日起”的籠統(tǒng)理解。

　　綜上，上述有關的法律、法規(guī)及相關解釋，明確規(guī)定了勞動爭議仲裁時效的期限為60天，計算仲裁時效的起算點為勞動爭議發(fā)生之日和對勞動爭議發(fā)生之日的解釋，以及仲裁時效中止的事由。為實踐中審理勞動爭議仲裁和訴訟案件提供了法律依據(jù)。但是，這些對仲裁時效的規(guī)定顯然不盡完善，過于粗糙且難以操作，導致實踐中難以適用。

二、當前勞動爭議仲裁時效存在的問題

　　1、對仲裁時效的起算點難以把握。這是當前審理勞動爭議案件中普遍存在的問題。根據(jù)上述相關法律法規(guī)等規(guī)定的考察，對《勞動法》第82條所規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”起算點的理解，勞動爭議仲裁部門或有些地方的人民法院參照原勞動部《意見》第85條之規(guī)定理解為“知道或應當知道權利被侵害之日”，并以此作為仲裁時效的起算點。但目前審判實踐中已經(jīng)意識到原勞動部《意見》第85條的解釋規(guī)定不合理，也不合乎邏輯。各地相繼采取了不同的做法，造成了當前對仲裁時效起算點適用混亂的局面。

　　2、對仲裁時效中止的事由不夠具體。從上述相關法律、法規(guī)及其解釋的考察可以看出，勞動爭議仲裁時效規(guī)定了仲裁時效中止制度。并將不可抗力或者其他正當理由，以及爭議的調解時間和仲裁處理失誤的時間確定為仲裁時效中止的事由。但對“其他正當理由”怎樣理解，應當包含哪些“正當理由”，沒有作出明確而具體的規(guī)定。而現(xiàn)實中的情況又十分復雜，對于當事人是否屬于因“其他正當理由”而耽誤了仲裁時效，是否認定為仲裁時效中止的事由，實踐中很難把握。

　　3、仲裁時效缺乏時效中斷制度。在我國目前處理勞動爭議的法律法規(guī)之中，沒有規(guī)定仲裁時效中斷制度。這樣就導致了勞動爭議仲裁時效不能因當事人主張權利或者當事人同意履行義務而中斷，致使大量的勞動者在反復與用人單位協(xié)商、請求及輕信用人單位的口頭承諾或搪塞、推諉過程中，超過了60日的仲裁期限，從而使勞動者的合法權利不能得到實現(xiàn)。

三、審判實踐中對勞動爭議仲裁時效的理解和適用

　　大量的勞動爭議案件已經(jīng)充分地暴露了勞動爭議仲裁時效在立法和司法實踐中的困惑，加之絕大多數(shù)勞動爭議案件由基層法院和中級法院進行審理，對發(fā)現(xiàn)的問題，難以進行深入的研究，并有效地形成統(tǒng)一適用的尺度。因此，各地法院在實踐中對仲裁時效的適用和理解不一，有鑒于此，筆者在學習各地法院的做法和經(jīng)驗的基礎上，結合審理這類案件的體會，對仲裁時效的理解與適用闡述如下意見：

　　1、對勞動爭議仲裁時效起算點的理解。

　　原勞動部的《意見》第85條將《勞動法》第82條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”理解為“知道或者應當知道權利被侵害之日”不完全正確，不符合邏輯，也不能適用所有類型的勞動爭議案件。其理由是：①從字面意思上來理解，所謂爭議，即為爭辯異議的意思。知道或應當知道其權利被侵害并不能等同于就發(fā)生了爭議，爭議必須發(fā)生在雙方之間，而侵權只須單方行使即可。②從時間順序上來理解，侵權發(fā)生在前，是引起爭議的原因，知道或應當知道權利被侵害之日，并不等同于爭議就必然發(fā)生之日。勞動爭議發(fā)生之日，應為一方當事人知道或應當知道其權利被侵害之后，向對方進行爭辯或明確表示異議之日。兩者的時間概念截然不能等同。③從《勞動法》立法的價值取向來看，勞動法是為了保護勞動者合法權益，調整勞動關系，建立市場經(jīng)濟的勞動制度而制定的。勞動者在勞動關系中屬于弱勢一方當事人，勞動者與用人單位之間地位實質上不等，其權利被侵害不能按照一般民事法律關系進行調整和規(guī)范。而“知道或者應當知道權利被侵害之日”的起算規(guī)定，是《民法通則》對一般的等主體之間的民事侵權所規(guī)定的時效起算點。將兩者視為等同，勞動者的合法權益往往得不到保護，與保護勞動者合法權益的立法目的不相一致。④從實踐中案例分析來看，在當前就業(yè)困難的情況下，處于弱勢地位的勞動者在勞資關系中，往往在知道或者應當自己的權利受到侵害時，或者是不想失去來之不易的工作崗位;或者是輕信了用人單位的口頭承諾和保證;或者是希望用協(xié)商的方法解決糾紛等等，通常不會馬上要求企業(yè)勞動爭議調解委員會調解或向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，甚至并沒有向用人單位提出異議，拖過了60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將“知道或者應當知道自己的權利被侵害之日”理解為勞動爭議發(fā)生之日，只要超過60天，仲裁委員會就不予受理，無疑是對當前“就業(yè)難”所造成的勞資關系失衡的社會問題的漠不關心，客觀上會縱容用人單位隨意侵犯勞動者合法權益，有悖于勞動法的立法目的。

　　實踐中，對“勞動爭議發(fā)生之日”的理解，在仲裁階段，多數(shù)地方的勞動爭議仲裁委員會是按照原勞動部《意見》第85條：“知道或者應當知道自己的權利被侵害之日”來理解的。但是在訴訟階段，許多法院已經(jīng)感到不能參照原勞動部《意見》第85條的理解，認為其不是《勞動法》第82條的本意，也不符合勞動法的立法精神。為此，有些高級法院為了統(tǒng)一本轄區(qū)內勞動爭議案件的法律適用問題，制定了相關規(guī)定。如安徽省高級法院于2003年12月31日制定的《關于審理勞動爭議案件若干問題的意見》第8條規(guī)定，將“勞動爭議發(fā)生之日”理解為：①勞動者請求用人單位承擔工傷賠償?shù)模瑧�當從其治療終結之日或傷殘評定結束之日起算;②勞動者請求用人單位支付拖欠工資的，應當從用人單位明示拒絕支付或承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算;③用人單位對勞動者開除、辭退、除名等決定的，從該決定送達之日起算。又如廣東省高級人民法院于2002年制定的《關于審理勞動爭議案件若干問題指導意見》將此作了如下理解：①勞動者請求用人單位補繳社會保險費的，應從勞動者知道或者應當知道用人單位沒有為其繳納社會保險費之日起算。②勞動者請求用人單位承擔工傷待遇的，應從其治療終結之日或傷殘等級評定之日起算。③勞動者請求用人單位支付拖欠的工資的，應從勞動爭議糾紛發(fā)生之日起算。④勞動者請求用人單位返還訂立勞動合同時收取的定金、保證金或抵押金(物)的，應從勞動關系終止之日起算。