要避免出現勞資糾紛，中小企業(yè)首先要建立最基本的制度。我國當前中小企業(yè)一個較為普遍地現象一些中小企業(yè)主認為中小企業(yè)只是企業(yè)發(fā)展的初級階段，如果在初級階段不過分注重生產績效地話，那就很難是資本的原始積累擴大。他們往往忽略基本制度的建設，沒有根據現代企業(yè)的需要建立相應的制度，而是根據良心和經驗，處理企業(yè)與員工的關系，建立的是傳統(tǒng)作坊主和雇員之間的關系。隨著新勞動法的實施，員工的維權意識越來越強，當員工出現相關訴求時，往往容易導致勞資糾紛。如果中小企業(yè)建立了相對完善的管理制度，對企業(yè)和員工的權利、義務作出明確的規(guī)定，勞資雙方在規(guī)定的框架下相處，往往能避免勞資糾紛的發(fā)生。

　　除了建立完善的管理制度，企業(yè)還需要建立有效的溝通機制。有關研究表明：管理中70%的錯誤是由于不善于溝通造成的。管理離不開溝通，溝通滲透于管理的各個方面。無論是企業(yè)決策者，還是普通員工，要想富有激情、卓有成效地工作，離開了溝通是很難取得的。在實際工作中，我們經常會聽到一些抱怨和意見，認為企業(yè)不關心員工，個人的工作成績沒有得到應有的承認和肯定，合理化建議沒有得到應有的重視和采納;工作環(huán)境壓抑、人際關系緊張。凡此種種，都會嚴重影響員工的工作熱情，甚至導致勞資糾紛。只要與員工保持良好的溝通，讓員工參與進來，自下而上，而不是自上而下，在企業(yè)內部形成運行的機制，就可實現真正的管理。只要大家目標一致，群策群力，眾志成誠，企業(yè)所有的目標都會實現。那樣，不僅可以有效的避免勞資糾紛，員工將會干得更有勁、更快樂，企業(yè)將會越做越強，越做越大，為社會創(chuàng)造的財富也就越多。

　　要避免出現勞資糾紛，中小企業(yè)還要建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是一種共有的價值觀，是企業(yè)職工共同的信仰，它是指導企業(yè)和企業(yè)人行為的哲學。企業(yè)文化應以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調要把企業(yè)建成為一種人人都具有共同使命感和責任心的組織。在企業(yè)內部實行人本化地管理就是一個企業(yè)效益與文化建設結合的有效途徑。人本化管理地一個重要特征就是依靠全體職工辦企業(yè)，尊重職工、關心職工，有親如一家地組織氣氛。在企業(yè)內部實行人本化管理不僅可以有效地調動員工地積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的經濟效益，也可增強企業(yè)地向心力和凝聚力，推動企業(yè)文化的建設。這樣，不僅能有效的避免勞資糾紛，甚至在企業(yè)遇到困境時，員工愿意與企業(yè)不離不棄、共渡難關。

　　處理勞資糾紛，特別是激烈的群體性對抗事件時，要積極向政府相關職能部門需求支持和幫助。中國的中小企業(yè)往往避免和政府部門發(fā)生聯系，他們往往對政府相關職能部門不夠信任。事實上，隨著中國各級政府執(zhí)政人員整體受教育水的提高，政府職能已經向服務型政府轉變，并且，能夠調動的資源很多。A公司在發(fā)生百名員工圍堵工廠大門時，公司管理層非常努力地去和員工溝通，但是，員工對公司已經失去基本的信任，完全沒有辦法達成共識。A公司管理層萬般無奈之下，向政府相關職能部門請求支持，勞動監(jiān)察部門、公安部門、上級工會組織多管齊下，與員工溝通，做普法宣傳，并出動警力維持持續(xù)，沖突事件得到妥善的解決。政府部門處理類似問題，經驗比企業(yè)多，并且能預見、控制沖突可能產生的影響，中小企業(yè)在遇到勞資糾紛時，要積極與政府保持良好的溝通，在政府的指導和幫助下處理勞資糾紛，避免出現不可收拾的局面。