勞動仲裁時效是勞動爭議案件中非常重要的一個法律問題，因為我國對于勞動爭議案件實行仲裁前置程序，必須先進行勞動爭議仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以向法院提起訴訟，請求法院維護其合法權利。我國的勞動仲裁時效(或者叫申訴時效)是10年前頒布的《勞動法》所確定的一項法律制度，但是隨著我國勞動用工制度的發展，現在勞動仲裁時效制度已經越來越不適應現實的發展變化，甚至成為勞動者維護自身權利的一個法律障礙。這里除了60日的時間太短以外，另一個非常重要的問題是仲裁時效起算點的問題。

一、勞動爭議仲裁時效起算點的法律淵源

　　我國勞動爭議仲裁時效起算點的法律淵源經歷了三個階段：

　　1、1987年7月31日國務院發布、同年8月15日施行的《國營企業勞動爭議處理暫行規定》(下稱《暫行規定》)。該行政法規第十六條第二款規定“屬于本規定第二條第一項的勞動爭議(即因履行勞動合同發生的爭議─筆者注)，當事人應當從爭議發生之日起六十日內，或者從調解不成之日起三十日內，向仲裁委員會提出”。該條第三款規定“屬于本規定第二條第二項的勞動爭議(即因開除、除名、辭退違紀職工發生的爭議─筆者注)，自企業公布處理決定之日起十五日內向當地仲裁委員會提出”。

　　2、1993年7月6日國務院發布、同年8月1日起施行的《企業勞動爭議處理條例》(下稱《條例》)。該《條例》第二十三條第一款規定：“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起六個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”，同條第二款規定“當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理。”該《條例》第四十三條宣告上述《國營企業勞動爭議處理暫行規定》在《條例》施行之日同時廢止。

　　3、1994年7月5日第八屆全國人大常委會第八次會議通過，1995年1月1日起施行的《中華人民共和國勞動法》(下稱《勞動法》)。該法第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。”

二、有權部門對《勞動法》規定的勞動爭議發生之日即現行“起算點”的解釋

　　(一)、國務院勞動行政部門的解釋

　　1、對“起算點”的解釋

　　①。圍繞《勞動法》所謂“勞動爭議發生之日”的解釋

　　1995年原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號，下稱《勞動法意見》)第八十五條規定：“(勞動爭議發生之日)是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。

　　②。對“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”解釋：

　　1994年8月16日原勞動部辦公廳《關于對〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉第二十三條如何理解的復函》(勞辦發[1994]257號，下稱《條例復函》)中稱：“‘知道或應當知道其權利被侵害之日’，是指有證據表明權利人知道自己的權利被侵害的日期，或者根據一般規律推定權利人知道自己的權利被侵害的日期，即勞動爭議發生之日。‘知道或應當知道其權利被侵害之日’，是勞動爭議仲裁申訴時效的開始。因此，‘知道或應當知道其權利被侵害之日’不應從侵權行為終結之日起計算”。

　　由于這個解釋是勞動部辦公廳所發出的，而勞動部辦公廳沒有法律解釋權，因此《條例復函》只是一種勞動政策，而不是法律解釋，但這種政策在各級勞動爭議仲裁委員會的仲裁實務中實際是有效的。

　　2、“起算點”的特殊情形

　　對當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，當事人再次申請仲裁的，仲裁時效起算點為撤訴之日。

　　勞動部辦公廳《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的復函》(勞辦發[1997]61號，下稱《受理復函》)規定：“根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百一十一條第五項關于‘對判決、裁定已發生法律效力的案件，當事人又起訴的，告知原告按申訴處理，但人民法院準許撤訴的裁定除外’的規定，最高人民法院在《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉若干問題的意見》(法發[1992]22號)第一百四十四條明確規定：”當事人撤訴或人民法院按撤訴處理后，當事人以同一訴訟請求再次起訴的，人民法院應予受理。‘據上述規定精神，當事人撤訴或者勞動爭議仲裁委員會按撤訴處理的案件，如當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間從撤訴之日起重新開始計算。“

　　3、“起算點”的例外之一：中斷

　　對“不可抗力或者有其他正當理由”的規定

　　“不可抗力和正當理由”對仲裁時效起算點是有影響的，從法律屬性上構成了時效中斷的事由，即起算點重新計算。《勞動法》未規定因不可抗力或者有其他正當理由超過申請仲裁時效的情況如何處理，只有《條例》對此有規定，因此原勞動部在勞部發[1995]338號《關于勞動爭議仲裁工作幾個問題的通知》(下稱《仲裁工作通知》)指出：“《勞動法》第八十二條對一般情況申請仲裁時效作了規定，《條例》第二十三條第二款的規定是對特殊情況的特殊規定，應當繼續執行”。

　　何為“不可抗力和正當理由”，規章沒有再作出列舉。筆者看到的只有一例對“正當理由”的政策規定：

　　勞動部辦公廳勞辦發[1996]215號文《〈關于臨時工的用工形式是否存在等問題的請示〉的復函》(下稱《用工形式復函》)第三條規定，“依據《企業勞動爭議處理條例》第二十三條第二款的規定：”當事人因不可抗力或者有其他正當理由超過前款規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會應當受理‘。職工對開除或除名決定不服，向用人單位(或上級領導機關)提出申訴，應屬於’有正當理由‘，所以，職工對於用人單位(或上級領導機關)重新答復不服而申請仲裁的，重新答復的時間應視為’勞動爭議發生之日‘“。但這里并未對正當理由的情形進行全面列舉，而只是確認一種情況!即職工要求用人方協商解決爭議的持續狀態屬于”正當理由“。

　　4、“起算點”的例外之二：中止

　　根據前述《勞動法意見》的規定，引起勞動爭議申訴仲裁時效中止的事由有兩種：

　　①、企業勞動爭議調解委員會調解期間。《勞動法意見》第八九條規定：“勞動爭議當事人向企業勞動爭議調解委員會申請調解，從當事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，企業勞動爭議調解委員會應當在三十日內結束調解，即中止期間最長不得超過三十日。結束調解之日起，當事人的申訴時效繼續計算。調解超過三十日的，申訴時效從三十日之后的第一天繼續計算。”。

　　②、勞動爭議仲裁委員會受理勞動爭議后的答復期間。《勞動法意見》第九十條規定：“勞動爭議仲裁委員會的辦事機構對未予受理的仲裁申請，應逐件向仲裁委員會報告并說明情況，仲裁委員會認為應當受理的，應及時通知當事人。當事人從申請至受理的期間應視為時效中止。”

　　(二)、最高人民法院的解釋

　　2001年3月22日最高人民法院審判委員會通過《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號，下稱《勞動爭議解釋》)。該司法解釋第三條規定，勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由，依法駁回其訴訟請求。

三、對有權部門所解釋“起算點”的評論

　　(一)、對勞動行政部門所規定“起算點”的評論

　　1、《勞動法》生效后，《條例》文本中相關條文應推定為失效。

　　《勞動法》雖然沒有明示《條例》廢止，但從法理上說，《條例》仲裁時效的條款已被新法取代。理由：1.出現法條競合的情況下，除法律明文規定，應按照后法優於前法的原則，《條例》在前，《勞動法》在后，應適用《勞動法》。2.從法的位階上而言，《條例》屬于法規，《勞動法》屬于法律，按照下位法不得違反上位法的原則，《勞動法》條文效力高于《條例》。

　　2、《勞動法意見》和《條例復函》將“勞動爭議發生之日”解釋為“知道或應當知道其權利被侵害之日”，可以看出，是以《條例》文本為中心來解釋《勞動法》文本的，實際回到了《條例》的規定，規避了《勞動法》的規定，在合法性和合理性上存在著如下缺陷：

　　①。將“勞動爭議發生之日”等同于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”不符合《勞動法》的立法原意和主旨。 從文義和邏輯上分析，按照通常理解能力，下面三種情形并不是完全相同的，一是“權利被侵害之日”，二是“知道或者應當知道自己的權利被侵害之日”，三是“侵害人與被侵害人因此發生爭議之日”。“權利被侵害”是權利被侵害的客觀狀態，“知道或者應當知道自己的權利被侵害”是被侵害人對侵害事實的認知狀態，而“侵害人與被侵害人因此發生爭議”是受害人基于對權利被侵害事實的認知、進而向侵害人主張權利并與侵害人發生分歧的狀態。所以，很顯然“勞動爭議發生之日”是不等于“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。在很多情況下，“勞動爭議發生之日”是在“當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”之后。