勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。在我國，勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。

勞動仲裁開庭的注意事項和辯論技巧

　　1、第一次打官司，到底會有些緊張，如果有空，可提前去參加一次旁聽，熟悉程序。

　　2、基于中國的法治環境和社會現實，對結果不要報很高的期望。期望越現實，越低，那就心態就越和，可以減少焦慮。最好的心態是，盡人事，知天命!我們盡最大的努力，維護自己的尊嚴和權利，但結果很多時候不是我們所能完全控制的。

　　3、層級越高，越公正!就像老百姓民謠說的"中央政策大晴天,下到地區起點云,傳到縣里變成雨,落到鎮里淹死人。所以，要有足夠的耐心和信心與單位周旋下去，甚至要做好起訴到法院的準備!【有律師的經典做法是：在寫好勞動仲裁申訴書的同時，改了抬頭和稱謂，寫好起訴狀，一起放進檔案袋!】

　　4、可委托一到兩位朋友和你一起去開庭，以狀膽氣，也可以幫你發言，提醒你!

　　5、問仲裁委明確的舉證期限，如單位可當庭舉證，則可要求仲裁委當庭給予審核證據的時間。如對單位設置了舉證期限，則須注意提前拿到證據副本，并加以研究。

證據的闡述和回應單位否認己方證據

　　仲裁庭質證階段，當事人圍繞證據的真實性、關聯性、合法性，針對證據證明力以及證明力大小，進行質疑、說明和辯駁。仲裁員一般會要求當事人在證據質證前提交已掌握的全部證據，質證完畢后，非經仲裁庭許可，當事人閉庭后補充提交的證據一般不再作為定案依據適用。

　　真實性：證據是否真實?如單位偽造了勞動者的簽名，則該證據就是不真實的。

　　合法性：證據形成的方式是否合法?如，未經公示的規章制度，就不符合法律所規定的規章制度生效的要件，從而是不合法的。逼迫勞動者寫的辭職信，就不合法。

　　關聯性：能否證明證據提供者所證明的事實。

　　其一是說，證據必須與案件事實有著某種聯系，因而能起到證明案件事實的作用。

　　其二是說，證據間必須存在著互相印證的關系，即證據之間的聯系具有一定的相向性。對證據關聯性的審查，即是審查證據是否與案件有關聯性，能否證明案件事實的一部分或全部，或證明證據事實。

　　1、注意使用"舉證責任倒置原則;

　　很多情況下，勞動者缺乏充分、明確的證據，如工資單沒有經單位蓋章或者領導簽字。因此，單位會說這些證據是勞動者偽造的，不具證明力。對于工資發放問題，單位本就有責任舉證證明單位發放了足額的報酬。因此單位要負舉證責任。再如，現在很多都使用電子考勤機器，員工很少能拿到書面并經單位蓋章確認的加班記錄證明。如果勞動者能初步提供有考勤機器(如考勤機器的照片)、考勤的電子文檔，則，即使單位加以否認，那么也可根據"舉證責任倒置原則"，要求單位提供證據予以證明上班時間情況。也就是說，單位不能僅僅依靠矢口否認勞動者的證據，而否認勞動者所要證明的事實，還必須拿出其他證據來予以證明。

　　2、注意使用日常經驗;

　　如，從常識和日常經驗可知，工資單是很少蓋章或者簽字的。甚至可以舉例說，本人相信，法院法官的工資單也應該沒有加蓋法院的印章!

　　3、注意使用證據形成過程和工作過程的描述，來增加證據的可信度;

　　案例：A打卡記錄電子證據：現在都是電腦打卡記錄，根據常識，我相信沒有哪個用人單位會在打卡記錄打印蓋章交給勞動者的。申請人相信仲裁委也沒有接到過這樣的證據。但申請人提供的多種證據能相互印證，證明勞動關系。

　　B錄音證據：一般對方會否認錄音證據的效力。可這樣回答：本錄音是申請人與被申請人的總經理就解除勞動合同的事情進行交涉的時候，所做的錄音。該談話沒有涉及個人隱私或他人商業機密，談話過程，也沒有任何欺詐、威脅的方式，該錄音是合法取得的，也根本未侵害他人的合法權利，如果要說權利的話，那是被申請人違法用工，違法解除勞動關系，又不按照法律規定給勞動者任何書面的解除勞動合同的證明，本申請人的權利受到嚴重侵害之后，申請人才不得不收集多種證據來維護本人的合法權利的無奈之舉。且和申請人所提供的其他證據相互印證，形成完整的證據鏈，能夠證明勞動關系的存在、非法解除勞動關系的事實。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第七十條(三)對于一方當事人提出的有其他證據佐證并以合法手段取得的、無疑點的視聽資料或者與視聽資料核對無誤的復制件，對方當事人提出異議但沒有足以反駁的相反證據的，人民法院應當確認其證明力。2、對單位證據的反駁;

　　(1)單位規章制度的合法性、有效性問題：單位規章制度在規范員工行為、處罰員工、單方解除勞動合同等行為中起著重要作用。規章制度合法有效與否，直接決定著單位行為合法與否。

　　單位規章制度合法有效的條件：

　　(2)規章制度的制定、修改必須履行法定程序;

　　流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表等協商確定→公示告知。如職工代表大會的會議記錄，開會簽到記錄，討論記錄，規章制度公示、告知的員工簽字記錄。有這些證據才能證明規章制度是經過法律所規定的程序制定的。如果勞動者未在告知通知上或者告知會議上簽過字，則規章制度是無效的，并不能作為處罰員工、解除勞動合同的依據。

　　B規章制度必須合法，不能違反法律法規的規定。如違反，則為無效的規章制度。

　　因而，面對單位所提出的規章制度，勞動者以規章制度的制定未經法定程序特別是未告知勞動者、規章制度內容違法，予以反駁，這是有效的應對單位所舉證據的對策。

　　4、單位偽造的證據。

　　單位甚至可能偽造勞動者簽名。對此，勞動者要堅決提出申請鑒定的要求。當然，這可能需要耗費時間，并預先繳納不菲的鑒定費用，但如果鑒定結果顯示證據是偽造的，則單位要承擔敗訴后果，并承擔鑒定費用。