《勞動(dòng)法》減少勞動(dòng)仲裁時(shí)效期間，將其定為相對(duì)其他民事訴訟時(shí)效期間都短得多的60天的初衷，是為了及時(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)及時(shí)受理勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)。其出發(fā)點(diǎn)無疑是好的，但在現(xiàn)實(shí)中存在一些難點(diǎn)。

　　1、勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效在實(shí)際上同時(shí)成為了勞動(dòng)爭議訴訟時(shí)效

　　目前我國民法中確認(rèn)的訴訟時(shí)效有兩類：一是普通訴訟時(shí)效，其訴訟時(shí)效期間為二年;二是特別訴訟時(shí)效，即民事普通法或特別法規(guī)定的，僅適用于特定民事法律關(guān)系的訴訟時(shí)效，如民法通則第一百三十六條規(guī)定的適用一年訴訟時(shí)效情況和國際貨物買賣合同和技術(shù)進(jìn)出口合同爭議適用四年的訴訟時(shí)效。另還有一個(gè)20年最長保護(hù)期限。即指從權(quán)利被侵害之日起，權(quán)利人不知道自己的權(quán)利被侵犯，人民法院也只在二十年的期限內(nèi)予以保護(hù)，超過二十年的，不予保護(hù)。尚無任何一個(gè)條文明確指出，勞動(dòng)爭議的訴訟時(shí)效為60天。

　　從理論上來說，《勞動(dòng)法》規(guī)定的仲裁時(shí)效與民法上的訴訟時(shí)效在適用范圍、權(quán)利人行使權(quán)利的方式、期間的長短、中止、中斷、延長的規(guī)定等方面都存在著較大的區(qū)別，是兩種不同的法律制度，不應(yīng)混為一談。但實(shí)踐中，60天的期限，且不能如其他的民法訴訟時(shí)效般中止、中斷和延長，這無疑是與《勞動(dòng)法》保護(hù)弱者權(quán)益的立法精神及廣大勞動(dòng)者的切身合法利益相沖突的，在客觀上更成為了許多用人單位逃避法律責(zé)任的“護(hù)身法寶”，造成了極其不良的社會(huì)后果。

　　2、要充分理解《勞動(dòng)法》的立法精神《勞動(dòng)法》立法者的立法精神，絕對(duì)不是將“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”等同于“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”的，否則，立法者完全可以和其他所有關(guān)于一般民事法律關(guān)系等主體間的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系的法律規(guī)范一樣，均把“知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日”作為訴訟時(shí)效起算點(diǎn)，而不必多造出一個(gè)“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”的新名詞出來。

　　實(shí)踐中，由于勞動(dòng)者一方在勞資關(guān)系中往往屬于弱勢群體，在就業(yè)困難的情況下，往往在知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害之時(shí)，或者是不想失去得之不易的工作;或者是希望用協(xié)商的方法解決糾紛;或者是輕信了用人單位的承諾和保證;或者是與用人單位達(dá)成了某種協(xié)議;通?2換崧砩弦?蟮鶻饣螄蚶投??櫓儼夢?被崽岢鮒儼蒙昵耄?踔?jǐn)竣脫]邢蠐萌說ノ惶岢鲆煲椋?瞎?60天，甚至拖至幾年的情況屢見不鮮。在這樣的情況下，如果簡單地將“知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害”理解為勞動(dòng)爭議已經(jīng)發(fā)生，只要超過60天就不予受理，無疑是對(duì)就業(yè)關(guān)系事實(shí)上不等這一現(xiàn)狀的不尊重和對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的漠視，更可能會(huì)在客觀上縱容用人單位隨意侵犯勞動(dòng)者權(quán)利的惡劣行為，也是對(duì)立法精神的違背。

　　3、勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效中止、中斷、延長的規(guī)定不夠完善

　　勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效目前在實(shí)踐中，已被當(dāng)做勞動(dòng)爭議案件的訴訟時(shí)效來使用。但與一般的訴訟時(shí)效明顯不同的是，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效卻沒有形成一套完整的中止、中斷和延長制度，又不能適用一般民事訴訟時(shí)效關(guān)于中止、中斷、延長和最長時(shí)效的規(guī)定，與我國民事法律制度極其不協(xié)調(diào)。

　　目前，關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的中止、中斷、延長和最長時(shí)效等重要問題，只有《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第23條第二款確認(rèn)了“不可抗力”或者“有正當(dāng)理由”超過規(guī)定的申請(qǐng)仲裁時(shí)效的，仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)受理，卻沒有形成如同其他一般民事訴訟時(shí)效完整的一套中止、中斷、延長和最長時(shí)效制度。尤其是勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效沒有明確承認(rèn)仲裁時(shí)效中斷制度的存在，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效不能因當(dāng)事人主張權(quán)利或者義務(wù)人同意履行義務(wù)而中斷，致使大量的勞動(dòng)者在反復(fù)與用人單位磋商、請(qǐng)求及輕信用人單位的保證或搪塞過程中，六十日的期限轉(zhuǎn)眼即逝，從而使勞動(dòng)者合法權(quán)利不能真正實(shí)現(xiàn)。