1、哪些職工可以享受年休假?

解答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第2條規定，中華人民共和國境內的企業、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位和與其建立在勞動關系的職工，適用本辦法。可見，可享受帶薪年休假的職工必須是與單位建立勞動關系的人員。退休返聘人員則不屬于年休假的對象。另外，實踐中對于非全日制勞動關系也可以不給予帶薪年休假。

2、職工在什么情況下可以享受年休假?

解答：職工連續工作1年以上的，享受年休假。此處的連續工作1年以上，既包括勞動者在本單位的工作時間也包括在以前單位工作的時間。

3、職工工作中斷多長時間算不連續?

解答：如李四2013年8月1日第一次開始到A企業參加工作，工作7個月后即2月底離職，3月15日又到B企業工作，那么至7月31日李四算連續工作滿1年嗎?這就涉及到勞動者中斷多長時間算不連續，對此國家沒有統一規定，個別地方對此有規定，如《重慶市勞動和社會保障局關于貫徹<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的通知》中規定“二、《辦法》第三條中“職工連續工作滿12個月以上”可以是在同一單位或者不同單位連續工作的時間，但其中在同一單位或者不同單位間的工作時間不得間斷超過一個月以上。超過的，其連續工作時間重新計算。在同一或者不同單位連續工作滿12個月，職工才有資格享受年休假。享受年休假的天數，按累計工作時間確定。”可見，重慶規定中斷不超過1個月就算連續的。

4、職工每個年度內可依法享受多少天的年休假?

解答：員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

5、什么是職工的“累計工作時間”?

解答：“累計工作時間”，包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間(視同工作期間)。

6、用人單位如何核定職工的“累積工作時間”?

解答：用人單位可以根據職工人事檔案記載、社會保險繳費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料核定職工累計工作時間。如以上材料由于客觀原因無法準確核定職工的累積工作時間，則用人單位可參考職工本人提供的工作履歷。為防止職工提供虛假工作履歷的情況發生，用人單位可將此行為在規章制度中明確規定為嚴重違紀行為，一經發現用人單位有權單方隨時解除勞動合同。

7、年休假是根據連續工齡確定，還是根據累計工齡確定?

解答：確定和核算年休假時連續工齡和累計工齡都需要，連續工齡主要用來確定職工是否有資格休年休假，因為職工連續工作滿12個月以上才有權休年休假;累計工齡主要用來確定職工能休多少天。舉一個極端的例子，若張三自從20周歲參加工作至于60歲退休，每工作半年，失業半年，這樣40年下來累計工齡20年，但張三一輩子都無權休年休假，因為他從來沒有連續工作滿1年，僅有累計工齡并無權休年休假。

8、職工進入本單位前已連續在其他單位工作滿1年，進入本單位后職工該年度年休假天數如何計算?

解答：按照職工與企業建立勞動關系后當年剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

計算方式：(當年度剩余日歷天數÷365天)×員工本人全年應當享受的年休假天數。

例如，某職工11月1日入職，其累計工作時間為15年，全年應當享受的年休假為10天。該職工入職當年應享受的年休假天數為61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。

9、職工進入本單位前連續工作時間不足1年，進入本單位工作一段時間之后連續工作時間才滿1年，職工當年可以享受多少天的年休假?

解答：職工應從連續工作滿1年之日起享受帶新年休假，假期天數按照連續工作滿1年后當年剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

計算方式：(當年度剩余日歷天數÷365天)×員工本人全年應當享受的年休假天數

例如，某職工大學畢業后于2013年9月1日入職，2013年度起連續工作時間不足1年，因此職工在2013年不享受年休假。2013年8月31日，職工連續工作時間滿1年。該職工2013年應當享受的年休假天數為122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受，因此職工當年應享受年休假1天。

10、試用期內是否享受年休假?

解答：試用期職工能否享受年休假要看具體情況。

首先，要看職工是否曾經滿足連續工作滿1年的前提條件，若曾經連續工作滿1年或在試用期內工齡剛滿一年，職工有權享受年休假。

其次，要看試用期的結局，試用期的結局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動合同。如果是試用期內解除勞動合同，職工又符合享受帶薪年休假的前提，那么應該根據職工在本單位的自然日歷天數/365天*應當享受的帶薪年休假的天數進行折算。如果是合格留用，試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認可職工可以跨年度享受年休假，要么根據職工在本年度工作時間享受年休假或者按規定給予年休假工資。

11、核算年休假時遇到臨界點，年休假天數如何計算

解答：累計工齡不滿10年的，年休假為5天;累計工齡滿10年不滿20年的，年休假為10天;累計工齡滿20年的，年休假為15天。那么，在年度內可能會遇到累計工齡10年、20年的臨界點。遇到臨界點問題，應該分段計算年休假，舉例如下：

如：5月20日入職，入職前社會工齡是118個月，那么到臨界點7月20日就滿足連續工作十年以上的條件。從臨界點到12月31日，一共165天;從入職當日到臨界點的天數是62天，則度年休假計算公式為62/365×5+165/365×10=5.35天，按照不滿一天不算，即年休假為5天。

再如：5月20日入職，入職前社會工齡是238個月，那么到臨界點7月20日就滿足連續工作二十年以上的條件。從臨界點到12月31日，一共165天;從入職當日到臨界點的天數是62天，則度年休假計算公式為62/365×10+165/365×15=8.45天，按照不滿一天不算，即年休假為8天。

12、職工依法不能享受年休假的情況有哪些?

解答：根據《職工帶薪年休假條例》第四條的規定，員工有下列情況之一的，不享受當年的帶薪年休假：(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

13、職工已經休完本年度年休假，但在本年度內又出現了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定的依法不能享受年休假的情形之一的，用人單位如何處理?

解答：職工已經依法享受完年休假，但在本年度內又出現了《職工帶薪年休假條例》第四條第(二)、(三)、(四)、(五)項規定的依法不能享受年休假的情形，該職工不享受下一年度的年休假。

14、職工依法享受寒暑假，但休假天數少于應享受年休假天數的如何處理?

解答：職工依法享受寒暑假天數多于年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受寒暑假天數少于其應享受的年休假天數的，單位應當安排補足年休假天數。

15、職工向用人單位提出年休假休假申請，由于生產工作較為繁忙，用人單位是否可以不予批準?

解答：《職工年休假條例》第五條的規定，“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假”。因此，用人單位在考慮職工意愿的情況下，可根據生產、工作情況統籌安排。用人單位對于職工提出的年休假休假申請有批準權。未經用人單位批準，職工不能自行休假。

16、單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的，是否可以安排職在以后年度休假?

解答：單位因工作需要，不能安排職工在本年度內休年休假的，只能跨1個工作年度安排年休假。并且，跨年度安排年休假的，應當征得職工本人同意，不能單方作出決定。不過，實踐中勞動者事后默認的同意也是可以的。

17、未休年休假工資報酬應當如何計算?

解答：未休年休假工資報酬為職工日工資收入的300%，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。由于正常工作期間的工資用人單位已在相應月份支付，因此用人單位需按照未休年休假時間另外支付200%的工資(注：實踐中有些裁判部門按另外支付300%的工資也是屢見不鮮的，這顯然是錯誤的裁判!)。

18、帶薪年休假中“薪”的含義是什么?

解答：根據規定，帶薪年休假中的“薪”的含義，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月均工資。簡言之，這里的“薪”不是指基本工資、固定工資，而是指剔除加班費之外的所有工資性收入。

日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。

如，員工王五1-12月的總稅前收入為9萬元，其中工資、獎金、津貼、補貼合計6萬元，加班費合計3萬元，若王五年末休了年休假5天，那么這5天的工資為(60000/12*21.75)*5=1149.4元。

計件工資、提成工資、績效工資制的也是按以上規則執行。

19、用人單位由于生產工作繁忙無法安排職工休年休假或者安排年休假天數少于職工應休年休假天數，職工本人口頭或者書面同意，用人單位是否需支付未休年休假工資報酬?

解答：仍需支付。因為安排和落實帶薪年休假是用人單位的義務，只要是非因勞動者本人原因自愿不休的，用人單位都有折現的義務。另外，實踐中也有些用人單位規定“職工在年度內未提出休假申請人的，視為放棄年休假”等類似的規定，這些規定也是無效的，因為年休假不需要職工主動提出申請，用人單位有統籌安排的義務。

20、用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因沒有休年休假的。未休假期間，用人單位是否需要支付未休年休假工資?

解答：此種情況下，用人單位可不向職工支付未休年休假工資。但用人單位需證明：(1)單位安排了職工休年休假;(2)職工因個人原因未休;(3)職工書面提出不休年休假的。如無法證明以上事項，用人單位仍將面臨法律風險。

21、用人單位既沒有安排職工休年休假又不支付未休年休假工資報酬的，將會承擔什么法律責任?

解答：單位既沒有安排職工年休假又不支付未休年休假工資報酬的，除支付未休年休假工資報酬外，還需按未休年休假工資報酬標準加付賠償金。即在已支付正常工作期間的工資外,用人單位另外再支付200%的未休年休假工資報酬和300%的賠償金。

22、用人單位與職工解除勞動合同時，職工未休當年度年休假或者未休滿當年度年休假的，應如何處理?

解答：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

計算公式：(當年度在本單位已過日歷天數÷365天)×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

例如，員工2013年4月1日離職，已休年休假1天，應休年休假10天，則用人單位需支付未休年休假工資報酬的天數為：90÷365×10-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不計，因此用人單位需支付1天的未休年休假工資報酬。

23、用人單位與職工解除勞動合同時，職工已經休完本年度應休年休假的，應如何處理?

解答：用人單位當年已安排職工年休假，且休假天數多于職工已工作時間折算的應休年休假天數的，用人單位不能再扣回。建議用人單位不要允許職工提前預支年休假。

24、職工因嚴重違紀被解除勞動合同或者職工主動提出辭職的情形下，用人單位是否還需要向其支付未休年休假的工資報酬?

解答：《企業職工帶薪年休假實施辦法》只規定了單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬。該規定并未具體區分解除或者終止的原因。因此，以上情形下用人單位仍須支付未休年休假工資報酬。如用人單位出于人工成本考慮不愿支付未休年休假工資報酬，則應當盡量在解除或者終止勞動合同前安排職工休年休假。

25、勞務派遣員工有假可休嗎?

解答：勞務派遣工是否有假可休要看具體情況，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第14條規定，“勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規定條件的，享受年休假。被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假;少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。”

26、很多用人單位規章制度中規定的年休假天數長于法定帶薪年休假，有何風險?

解答：國家法規規章關于帶薪年休假的規定屬于勞動基準性規定，用人單位可以高于國家規定標準制定本單位的帶薪年休假制度，但不能低于國家規定標準。另外，用人單位可在規章制度中將法定帶薪年休假以外的年休假單獨規定為企業福利年休假或獎勵假，并明確規定休假天數、條件、未休處理(是否折現，如何折現)等事項。否則，如果不作進一步明確規定，會引發折現的風險與糾紛。

27、員工退休、員工中途死亡未休年休假還需要折現嗎?

解答：由于這兩種情況均屬于特定終止勞動合同情況之一，因而均以勞動合同終止日期為限計算當年度的年休假，亡者應折算成應休未休年休假工資標準支付年休假工資報酬。

28、年休假中的“年度”可以是勞動合同約定的年度嗎?如勞動合同是2013年7月1日簽訂的，可以否將2013年7月1日至6月30日作為帶薪年休假的一個“年度”?

解答：不可以，法律規定的很清楚，帶薪年休假的“年度”為“公歷年度”。其實，按照合同起始日作為“年度”反而對公司不利，按公歷年度在年度內按自然天數進行折算反而對公司有利。

29、年休假糾紛的解決途徑?

解答：用人單位不安排員工年休假又不按規定支付未休年休假工資報酬而發生糾紛的，員工可以采取兩種途徑保護自己的合法權益：

第一、向所在地的勞動監察大隊舉報，要求用人單位支付未休年休假工資報酬，如勞動部門要求用人單位限期支付而不支付的，勞動監察部門有權要求用人單位除支付未休年休假工資報酬外，還應當按照未休年休假工資報酬的標準向員工加付賠償金。即在這種情況下，員工有權獲得日均工資的600%年休假工資報酬及賠償金(其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入)。

第二、員工有權向勞動合同履行地或者用人單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付未休年休假工資報酬。

需要指出的是，有些省市(如江蘇省)規定帶薪年休假則不屬于勞動爭議仲裁、訴訟的范疇，僅能通過勞動監察途徑解決。

30、年休假折現糾紛的時效是多久?

解答：年休假糾紛的時效問題比較復雜。

首先要看當地對年休假糾紛的解決渠道是如何規定的，如江蘇規定年休假糾紛只能通過勞動監察解決，那么勞動監察的辦案時效為2年(即便是2年的時效，仍存在從何時計算的分歧，一種觀點認為從主張之日往前推2年;另一種觀點認為如果一直未安排年休假屬于連續侵權，在連續侵權期間可以主張所有的年休假折現)。

其次，大部分省市規定年休假糾紛可以通過勞動仲裁、訴訟解決，但是勞動爭議的時效又分為1年和拖欠勞動報酬時效在勞動關系存續期間不受1年限制兩種。按規定對于未休年休假應另外給予200%工資報酬，對此年休假未休的折現是否屬于勞動報酬范疇，各地以及同一地方不同裁判者認識也不一樣。從實踐中來看，有的地方認為年休假折現糾紛的時效為1年，從次年1月1日起開始計算時效(當然，還有人認為年休假可以跨一個年度休，時效應從第三年的1月1日起開始計算);有的地方認為年休假折現糾紛在勞動關系存續期間不受1年時效限制，從勞動者離職時開始計算時效，這就意味著勞動者可以和用人單位“秋后算賬”