事業(yè)單位漲工資 公分配難度大

　　在事業(yè)單位改革中，最引人注目的無疑是社保制度的改革。事業(yè)單位必須推進社保制度改革，首先是為了社會保障制度的統(tǒng)一，維護社會公的需要。如在“養(yǎng)老雙軌制”體制下，企業(yè)退休人員和機關(guān)事業(yè)單位退休人員的退休待遇差距日益加大，改革訴求也越來越大。其次，因事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老制度是在計劃經(jīng)濟背景上形成的，隨著事業(yè)單位自身改革必要性的凸顯，這些舊制度的內(nèi)在缺陷難以在既有體制框架內(nèi)得到修補，也越來越難以維持。再次，各級財政實際上已經(jīng)不堪重負，也促使事業(yè)單位必須進行社保制度的改革。

　　社保制度的改革關(guān)系到事業(yè)單位人員的切身利益。當前決策層的要求是完善事業(yè)單位及其工作人員參加基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷等社會保險政策，逐步建立起獨立于單位之外、資金來源多渠道、保障方式多層次、管理服務(wù)社會化的社會保險體系。社保制度是經(jīng)濟利益、政治利益和社會效益的混合體。鑒于2008年國務(wù)院常務(wù)會議推行的5省市事業(yè)單位養(yǎng)老金試點改革的前車之鑒，今天，全面推進社保制度的改革依然考驗著決策者的智慧與勇氣。

　　企業(yè)與事業(yè)單位之間存在的退休待遇差異是社會保障制度改革面臨的一個核心問題。當前比較得到認同的改革原則是統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水，使事業(yè)單位工作人員基本養(yǎng)老保險實施社會統(tǒng)籌和個人賬戶相結(jié)合，養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔，實行“老人老辦法、新人新制度、中人逐步過渡”，對改革前參加工作、改革后退休的人員妥善保證其養(yǎng)老待遇水穩(wěn)過渡、合理銜接。同時，建立事業(yè)單位工作人員職業(yè)年金制度，并統(tǒng)籌考慮企業(yè)、事業(yè)單位、機關(guān)離退休人員養(yǎng)老待遇水。與此同時，公務(wù)員的社保改革也需要同步推進，統(tǒng)籌考慮。

　　社保改革是事業(yè)單位改革中的“重頭戲”，然而這里還需要注意——一是應(yīng)妥善處理好改革前后待遇水上的穩(wěn)銜接;二是要斟酌把握推動改革的時機與節(jié)奏。中國的很多改革都是從實踐中來的，先摸著石頭過河，通過一些改革試點，逐漸摸索經(jīng)驗，待有了比較成形的模式，再通過法律的形式把改革成果固化起來。也就是說，條件成熟的可率先改革，暫不具備條件的允許過渡，在不斷總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，逐漸完善相關(guān)政策措施。

難度大：收入分配制度改革

　　事業(yè)單位績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要環(huán)節(jié)，關(guān)乎公和效率。雖然國務(wù)院已經(jīng)確定了分三步走，全面推進事業(yè)單位實施績效工資改革，但如果具體實施起來，操作難度非常大。原因很簡單，績效工資改革涉及的事業(yè)單位類型多樣，數(shù)量多，各單位情況千差萬別，涉及人員眾多，不好一概而論。

　　我國事業(yè)單位當前的績效工資制度存在內(nèi)在的制度缺陷。事業(yè)單位人員工資標準一直參照公務(wù)員工資標準執(zhí)行，一旦對其進行績效工資改革，事業(yè)單位職工普遍擔心會使他們的利益受損。績效考核體系的不健全，績效指標設(shè)置不科學(xué)也將給事業(yè)單位績效工資改革帶來很大阻力。績效工資通常按照工作年限、崗位等級、資歷等進行區(qū)別。一些年齡大、績效的人因而能夠享受高工資，而剛?cè)肼毜哪贻p人雖有才華，工資收入?yún)s往往很低。而且，從已經(jīng)實施的績效工資改革效果來看，績效工資改革的激勵作用尚不明顯，績效工資改革容易變成一種普漲工資的期待，而且也容易造成管理層權(quán)限的過度膨脹。

　　事業(yè)單位績效工資發(fā)揮著提高公共服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)員工工作動力的雙重作用。由于事業(yè)單位與政府部門和企業(yè)的性質(zhì)與職能不同，其績效工資不應(yīng)根據(jù)利潤最大化原則設(shè)置，而應(yīng)圍繞事業(yè)單位所提供的公共性服務(wù)的質(zhì)量來設(shè)置。事業(yè)單位績效工資的發(fā)放要與整個社會的發(fā)展階段相適應(yīng)，要縮小不同地區(qū)之間同類事業(yè)單位之間績效工資的差距，還要縮小同一地區(qū)內(nèi)不同事業(yè)單位之間的收入差距，縮小營利性事業(yè)單位與非營利性事業(yè)單位之間的績效工資差距。另外，在進行事業(yè)單位績效工資改革的時候，一定要保證事業(yè)單位績效工資對公眾的透明度。

再完善：財政支持方式

　　在市場經(jīng)濟條件下進行的事業(yè)單位機構(gòu)改革，要將事業(yè)單位改革與財政體制改革緊密結(jié)合起來。

　　事業(yè)單位在國人眼里似乎就是一個旱澇保收的行政部門，原因就是事業(yè)單位背后的財政保障，而這種制度安排的后果就是沉重的政府財政負擔。由于最初對事業(yè)機構(gòu)的設(shè)置不科學(xué)，使得盡管每年政府財政支出中有相當一部分用于事業(yè)單位，但事業(yè)單位經(jīng)費有相當一部分用于工資性支出，無力發(fā)展社會事業(yè)，造成“事業(yè)單位無事業(yè)”的尷尬局面。同時，由于財政撥款預(yù)算體制對事業(yè)單位經(jīng)費管理缺乏定性和定量相結(jié)合的分析，國家撥款和自行籌資部分界定不清晰，預(yù)算管理缺乏透明度。例如基礎(chǔ)教育、公共醫(yī)療等項目卻得不到充足的政府財政資金支持。

　　鑒于這種情況，進一步界定事業(yè)單位財政支出范圍，逐步解決財政職能“缺位”與“越位”的問題顯得尤為重要。一方面，要改變過去那種在傳統(tǒng)體制下形成的財政包攬面過大，財政支出幾乎覆蓋到事業(yè)單位各領(lǐng)域，一些本應(yīng)由市場解決的問題被納入財政支持范疇的“越位”問題，另一方面要解決好財政職能不到位，那些應(yīng)由財政支持的事業(yè)單位卻得不到應(yīng)有的資金保障的“缺位”問題。

　　總的來說，為了有效地履行政府職能，從資源配置方面來講，財政資金要逐步退出應(yīng)由市場配置資源的經(jīng)營性和競爭性領(lǐng)域，轉(zhuǎn)到市場不能充足提供或不適于由市場提供的社會公共服務(wù)方面來。逐步提高公共財政在政權(quán)建設(shè)、文化教育、科學(xué)事業(yè)、公共設(shè)施和環(huán)境保障等公共服務(wù)領(lǐng)域的保障能力，真正做到把該管的事管好,不該包攬的事放棄，使財政管理走上法制化、規(guī)范化、科學(xué)化的軌道。

拓展

菏澤機關(guān)事業(yè)單位工作人員年休假未休可發(fā)三倍工資

　　市政府辦公室日前出臺《做好機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假工作的通知》(以下簡稱《通知》)，以推動落實機關(guān)事業(yè)單位工作人員帶薪年休假制度，維護廣大干部職工的休息休假權(quán)利。

鼓勵領(lǐng)導(dǎo)干部帶頭休假

　　《通知》指出，實施職工帶薪年休假是國家以法規(guī)的形式確立的一項重要福利制度，各級各部門要站在以人為本、維護職工權(quán)益、順應(yīng)群眾期盼的政治高度，充分認識執(zhí)行帶薪年休假制度的重要性。各級領(lǐng)導(dǎo)干部特別是主要負責同志要帶頭休假，以實際行動帶動和支持休假制度的落實。要從和行動上引導(dǎo)、鼓勵干部職工正確看待工休關(guān)系，依法享受休假權(quán)益。

法定假日休息日不計入年假

　　根據(jù)規(guī)定，工作人員連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。工作人員從達到規(guī)定的工作年限的下月起享受相應(yīng)的年休假天數(shù)。國家法定休假日、休息日，國家規(guī)定的探親假、婚喪假、產(chǎn)假假期，不計入年休假假期。

　　另外，有五種情形，不享受當年的年休假：依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;請事假累計20天以上且單位按規(guī)定不扣工資的;累計工作滿1年不滿10年，請病假累計2個月以上的;累計工作滿10年不滿20年，請病假累計3個月以上的;累計工作滿20年以上，請病假累計4個月以上的。

年休假可集中或分段安排

　　《通知》指出，工作人員年休假在1個年度內(nèi)可根據(jù)個人意愿集中安排，也可分段安排。一般不跨年度安排，確有特殊情況的，可跨1個年度安排。上一年度工作任務(wù)特別繁重的單位中確因工作需要不能休假的，可一并納入本年度計劃安排調(diào)休，保證全員享有年休假機會。

　　各級各類機關(guān)事業(yè)單位每年年初要在保證完成年度工作任務(wù)的前提下，充分尊重干部職工意愿，盡力克服工休矛盾，制定年度全員帶薪年休假計劃，報同級人力資源和社會保障部門備案。各單位要建立規(guī)范的年休假計劃管理臺帳，及時登記年休假計劃執(zhí)行情況及調(diào)休情況，每季度公示一次。

應(yīng)休未休可發(fā)三倍工資

　　對確因工作需要不能安排工作人員年休假，且在下一年度也難以安排補休的，各級各類機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)按規(guī)定向未休假工作人員支付應(yīng)休未休年休假工資報酬。年休假工資報酬支付標準為：每應(yīng)休未休1天，按照本人應(yīng)休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。日工資收入的計算辦法為本人全年工資收入除以全年計薪天數(shù)(261天)。各單位擬發(fā)放應(yīng)休未休年休假工資報酬的，由主管部門于下一年度1月20日前書面提出申請，報同級人力資源和社會保障局、財政局審批。

　　機關(guān)事業(yè)單位不安排工作人員休年休假又不按規(guī)定支付年休假工資報酬的，由人力資源和社會保障部門責令該單位在規(guī)定支付時間后的一個月內(nèi)支付年休假工資報酬。對逾期仍不支付年休假工資報酬的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，將責令其按年休假工資報酬的數(shù)額(日工資收入的300%)向工作人員加付賠償金，所需經(jīng)費由單位負擔。