國企高管基本薪酬參照公務員標準 收入分配改革提速

　　備受關注的國企高管薪酬改革方案最晚將于今年底前正式公布。

　　“改革的具體細則由人社部牽頭，國資委、財政部協同研究制定，現在已經基本成形，會趕在12月份出臺，為確定明年國企高管薪酬提供依據。”接相關部委的一位消息人士日前向記者透露稱。

　　據該人士介紹，薪酬改革具體實施方案提出，對組織部門任命的國企高管的薪酬將包括基本薪酬和中長期激勵兩個部分，基本薪酬將參照公務員工資標準進行制定，并通過高管與普通員工的相差的倍數進行限高。另外，非組織任命的職業經理人將根據市場化的辦法確定其薪酬。

必須雙軌并行

　　一位央企相關人士告訴記者，薪酬改革已經開始著手準備，主管部門正為其監管下的企業劃定級別，并確定各個職位高管的行政級別。

　　“將來會進一步規范組織任命的國企高管薪酬，其基本薪酬會參照相同行政級別的公務員工資標準制定，同時取消或減少職務津貼和績效獎金，但會加大中長期激勵的考核。”上述消息人士稱。

　　8月29日舉行的中央政治局會議明示，要堅持分類分級管理，建立與中央企業負責人選任方式相匹配、與企業功能性質相適應的差異化薪酬分配辦法，嚴格規范中央管理企業負責人薪酬分配。

　　湖南省社科院經濟所所長肖毅敏11月4據記者采訪時稱，如果參照公務員標準，在基本薪酬上，國企高管與普通員工的差距就沒那么大了，而中長期激勵一般都以股權、期權體現，所以不會反映在賬面上，也就不會被人拿來比較，這樣做不僅有利于企業長遠發展，也體現了公原則。

　　而過去，國企高管動輒幾百萬甚至上千萬元的年薪，引來社會不滿。根據銀行上市公司公開信息披露數據顯示，工商銀行董事長姜建清年薪199.56萬元。

　　“以后國企領導拿高薪是不大可能的了。”另一家國企人士說，“但是，這會不會抑制企業領導的積極性?一些國企高管會不會因此不作為?制定實施細則都要考慮這些問題。”

　　中國企業研究院首席研究員李錦就不贊成完全取消績效獎金，他認為，此次薪酬改革以公為主要目標，但也要考慮效率，畢竟國企也是企業，是企業就要考慮利益最大化。

　　記者從國資委獲悉，央企“四項改革”其中就包括董事會選聘高管，而此次薪酬改革也提出加大職業經理人的建設。

　　上述消息人士稱，除了組織任命的方式外，市場化選聘的國企高管將采取更靈活、更為市場化的薪酬制度。李錦認為，下一步會健全職業經理人制度，國家任命到董事長，而總經理按照職業經理人的方式選聘，形成職業經理人隊伍。

　　“目前國企高管薪酬的雙軌制與現行的經濟體制相匹配，何況薪酬改革也無法回避雙軌制，它兼顧了公和效率的體制特征。”肖毅敏稱。

不是單純限薪

　　日有報道稱，此次改革，中央企業、國有金融企業主要負責人的薪酬將削減到現有薪酬的30%左右，削減后不能超過年薪60萬元。甚至有消息曝出某銀行行長、分行長、部門經理等的所謂“5321的減薪計劃”：即高管減半、部門負責人減30%、處長減20%、員工降薪一成。

　　中央政治局會議提出，深化中央管理企業負責人薪酬制度改革，要適應國有資產管理體制和國有企業改革進程。

　　“中央政治局會議通過的國企負責人薪酬制度改革方案并不是所謂的‘降薪令’，而是薪酬制度的‘改革’，其價值取向就是‘合理’。”國資委研究中心的一位不愿具名的專家稱。

　　人社部曾提出，國有企業負責人的收入高于底層職工數不得超過12倍。但有數據表明，一些國有企業負責人的收入高于底層職工數十倍甚至百倍，這顯然是不合理的，這與改革不徹底有關。

　　其實，包括人社部在內的限薪政策制定部門曾經對地方國有企業和央企子公司負責人進行過調查，其結果是“極個別高管存在千萬薪酬的情況”。

　　問題的根源在于，企業負責人實行的是“薪酬”制度，而職工依然是“工資”制度;企業負責人的薪酬靠市場取向，而職工工資則依然受“兩低原則”或“同步原則”的控制。

　　李錦認為，應該對國企高管實施最高薪酬的限制，應該按照與普通員工的薪酬差距的倍數進行限制。

　　事實上，早在1993年便開始在部分國營企業進行經營者年薪制改革，對經營者年薪結構進行了初步劃分，規定了年薪總額的上限。后來，國企高管薪酬改革征求意見也提出限高的設想，但一直未正式出臺。

　　“不能一刀切地用具體數字限制高管薪酬，而是要參照國內外同行業、同類別的企業。”肖毅敏說。

　　盡管2月國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，修正了國家對工資總量實行宏觀調控的“兩低原則”為“同步原則”，即“工資總額增長速度與經濟效益增長速度同步，均工資增長速度與勞動生產率增長速度同步”，但是，這個原則至今沒有得到落實。

　　上述國資委研究中心專家調查發現，國有企業負責人的“薪酬”又都是出自企業“工資總額”，這樣，職工的工資額度就會被擠占。他建議，企業負責人的“薪”可以納入職工工資總額，而“酬”的部分理應出自資本回報的利潤。由此，出資人自然會約束其對企業負責人收入的核定。

　　“而解決這個問題就不是限高和降高的問題，而是必‘提低’，只有統一‘薪酬’和‘工資’取向，才能實現收入差距合理化。”上述國資委研究中心專家稱。

　　收入分配制度改革提速 配套方案有望密集出臺

收入分配制度改革正在加快推進。

　　昨日(11月5日)，有人事勞動專家對《每日經濟新聞》記者表示，"上周國務院常務會議提出要 '分批出臺深化收入分配制度改革配套措施和實施細則'，說明各部委的準備工作已經基本完成，相關收入分配制度改革配套方案有望密集公布。"

　　人社部新聞發言人李忠兩周前透露，人社部正會同有關部門起草國企薪酬制度改革的具體落實意見，"目前正在征求相關方面的意見過程中。"還有參與事業單位人事制度改革的專家日告訴記者，"事業單位人事制度改革方案也將被細化。"

改革涉及21個部門

　　"收入分配制度改革并未停滯。"中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長蘇海南對 《每日經濟新聞》記者表示，這一改革正按照既定規則，在各個領域有序推進。

　　事實上，收入分配制度涉及部門太多，使得這一改革的主體和內容變得龐大而繁多。今年5月，國務院批復的深化收入分配制度改革部際聯席會議制度涉及21個部門和單位，其中既有負責全國行政管理體制和機構改革的中編辦，也有發改委、教育部、科技部、公安部、央行、稅務總局等。

　　"21個部門各有各的分工范疇。"蘇海南說，比如發改委主要負責從宏觀方面出臺居民收入分配改革意見。

　　蘇海南認為，兩個月前《中央管理企業負責人薪酬制度改革方案》通過審議后，收入分配制度改革開始進一步提速推進。

　　在各部委緊鑼密鼓制定相關配套措施和實施細則的時候，收入分配改革地方實踐也隨之展開。

　　廣東省早在今年5月便率先傳出消息，據 《南方日報》5月9日報道，《廣東省深化收入分配制度改革實施意見》在省委全面深化改革領導小組第四次會議上獲原則通過。廣東方面介紹說，廣東的收入分配改革既有頂層設計又有地方試驗。比如，中山市明確提出"收入倍增"計劃，梅州焦嶺在推動農村土地承包經營權改革方面接連破冰，佛山順德允許村民公寓增加商業功能為集體經濟組織增加固定收益。

國企高管薪酬改革應帶頭先行

　　"從邏輯先后關系看，收入分配制度改革應該先抓國企高管薪酬改革，再抓勞動密集型中小企業員工工資正常增長機制建設，后抓公務員和事業單位的工資分配制度改革。這體現了領導帶頭、重視普通員工群體和市場單位、人員先行，吃財政飯單位、人員后動的原則。"蘇海南說。

　　不過，上述順序并不是機械不變的。蘇海南對《每日經濟新聞》記者表示，解決收入分配問題的著力點是初次分配，提高勞動報酬在初次分配中的比重，降低國家收入在初次分配中的比例，調控資本所得和部分管理要素報酬在分配中不合理偏高的狀況。

　　"按照我國2020年全面建成小康社會目標的要求，應該在此之前把適應市場體制的收入分配總體框架建立健全起來。"蘇海南說，今后幾年可以根據改革進展和存在問題的實際情況，看是否需要再出臺一個更高級別的改革整體方案，或是專就財稅體制改革或其他方面改革再出臺一些相關的國務院層級的政策。

　　基于此，蘇海南認為，"國企高管薪酬改革方案具體落實政策有望期出臺，這一改革也將為推動公共部門工資制度改革創造有利條件。"