“雙11”期間(11月11日至16日)，全行業百萬一線人員投入到快遞服務當中，較去年增長超過50%。如此大體量的人力需求，不得不令各快遞企業早早秣馬厲兵，下手“囤”人，而在積攢人力的眾多渠道中，短期用工成為旺季期間儲備力量的主要方式之一，并發揮著不可或缺的作用。那么，從哪里去招這類人員，又該以何種方式確認勞資雙方的雇傭關系，是否需要簽訂勞動合同、購買社會保險，工作中發生人身傷害應如何處理?

“雙11”以及其他類似網購促銷活動期間，快遞公司增加一線人員的需求十分迫切，但由于活動時間短，這種需求往往存續一個月，網購狂歡發出的快件處理完畢后，快遞公司需要終止與一部分臨時增加人員的工作關系。從增員到減員，這一看似常的過程卻暗藏了許多企業合法用工、勞動者依法維權方面的“講究”。

自行招錄

在自行招錄的情況下，有的快遞公司試圖用“臨時工”“試用期”等概念來規避與勞動者直接簽訂勞動合同的相關責任。其實，這是相關企業對勞動法規不熟悉而導致的一種現象，可以說是在做“無用功”。

首先，我國原勞動部在1996年已經對是否存在“臨時工”用工形式的問題作出了明確答復，即“《中華人民共和國勞動法》實施后，所有用人單位與職工全面實行勞動合同制度，在用人單位各類職工享有的權利是一樣的，因此，過去意義上相對于正式工而言的臨時工已經不復存在，用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別”。所以，與勞動者訂立“臨時工”的協議無法改變二者之間存在勞動合同關系的事實。

其次，《中華人民共和國勞動合同法》第十九條明確規定，“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”“勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。也就是說，本文談及的短期用工協議，快遞公司是不得與勞動者約定“試用期”條款的，即使約定了也是無效的，所約定的“試用期”就為勞動合同期。

既然“臨時工”“試用期”的約定都無效，那么在自行招錄勞動者的情況下，就應當直接與勞動者簽訂書面勞動合同，明確約定勞動合同的工作崗位、工作時間、工資、合同期限等具體事項。在旺季服務結束后、勞動合同期滿時，勞動合同即告終止，用人單位僅需向勞動者結算約定的工資，不需要另向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償金。

值得一提的是，自行招錄并簽訂勞動合同的勞動者，用人單位應當依法為其購買社會保險。但在實際繳納社會保險一事上，短期用工合同操作起來不易執行，因此，建議快遞公司通過購買團體意外保險的方式，應對可能發生的因工導致人身損害等法律風險。

勞務派遣

本文假定情形下的一線快遞員，可以認定為快遞公司設立的存續時間不超過6個月的崗位，符合《勞務派遣暫行規定》有關“臨時性工作崗位”的特征，快遞公司可以通過與勞務派遣單位訂立勞務派遣協議的方式，由勞務派遣單位派遣勞動者前來完成旺季服務工作。

勞務派遣方式的好處在于，可以免除快遞公司面向社會進行招錄的廣告、宣傳、面試、合同簽訂等一系列工作，且無需由快遞公司為這部分勞動者申報、繳納社會保險費。但對于被派遣勞動者在工作中遭受事故傷害或者致人損害時，最終仍將由快遞公司承擔賠償責任。

而且，通過勞務派遣方式引進大量的短期用工，往往受到勞務派遣單位勞動者數量的限制。在整個快遞行業普遍急需用工的情況下，從現有的勞務派遣市場獲得充足的勞動者資源，是很難實現的。

大學實生

快遞公司還可以通過與高校建立聯系，尤其是設立了郵政、快遞、物流相關專業的高等院校，給相關專業的大學生提供業余時間勤工儉學的實機會，讓大學生們在得到相關業務鍛煉的同時，獲得一定的勞動報酬。對于這一形式，原勞動部在1995年《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》中就明確了“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”。

雖然用人單位與大學生之間可以不簽訂勞動合同，不受勞動法律法規的調整，但快遞公司與大學生之間形成了事實上的雇傭關系，二者之間仍應受一般民事法律關系的約束。比如應確保大學生的休息權、人身健康權、獲得合理報酬權等，且無論大學生在工作過程中致人損害或自身遭受人身損害，作為雇主，根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條的規定，快遞公司均應承擔相應的賠償責任。

在遵循法律的框架內合理招工、用工不僅體現了一家快遞企業在應對旺季時的逐漸成熟，更反映出企業在人力資源管理這一重要職能上的日臻完善，因此需要每家企業去了解其中涉及的法律問題，予以關注。