績效考核管理辦法
計算度工作業(yè)績考評成績：月日，辦公室通過計算本度個月度業(yè)績考評成績均值得到該員工度工作業(yè)績考評成績
進行崗位任職資格評定工作：月日，辦公室根據(jù)績效考評結(jié)果統(tǒng)一進行崗位任職資格評定工作
制定晉升與發(fā)展方案：月日，辦公室需要根據(jù)考評結(jié)果與考評人同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；辦公室與各部門經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批
考評資料備案：月日前辦公室需要完成所有考評資料的整理歸檔工作
考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由辦公室經(jīng)理進行調(diào)整
執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長將視情況給予處罰 十一條 度考評注意事項
度績效考評的主要目的是根據(jù)員工度工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的考評成績確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案
度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本四個月度工作業(yè)績考評成績的均值
．績效考評偏差的避免
一條 如何避免考評偏差：
提高考評標準清晰度，考評標準盡可能準確明了，盡量使用量化的客觀標準，以減少考評者個人感情等主觀因素的干擾
績效考核標準需得到員工的認可并在公司一定范圍內(nèi)公開
考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌握考評所需技巧
四章 績效考評結(jié)果運用
．員工薪酬調(diào)整
二條 員工薪酬調(diào)整
公司應(yīng)制定度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標準，對于連續(xù)個月績效考評達到優(yōu)秀標準的員工或度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于連續(xù)個月度或度績效考評末位的員工應(yīng)降低員工薪酬級別
辦公室應(yīng)在度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案
公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度
辦公室需以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部
員工薪酬調(diào)整詳細內(nèi)容見《薪酬管理手冊》
．員工晉升
三條 員工晉升
度績效考評結(jié)果是辦公室決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的員工, 辦公室通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理
公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單
辦公室以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者
．員工培訓(xùn)
四條 員工培訓(xùn)
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sp; 辦公室需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在度績效考評結(jié)束后天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理審批
總經(jīng)理批準全體員工度培訓(xùn)計劃后，辦公室應(yīng)在個月內(nèi)制定各崗位員工度能力培訓(xùn)方案
每月度辦公室需要對員工度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工能力的目的
．特殊情況處理
五條 紀律處分
紀律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，度績效考評結(jié)果中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據(jù) ，