一位正在搞內部培訓體系建設的企業HR經理給我反映這樣一件案例：一天，公司的總經理、也是內部高級講師怒氣沖沖跑到董事長辦公室說：氣死我了，我再也不寫教材了！原來，該企業正在進行培訓教材庫建設，要求所有高層干部都要寫培訓教材，這位老總化了2個多月時間寫了一本專業的工藝技術教材，寫完后就發給各部門主管先看，再給各自下屬進行培訓，但發下去快一個月了，那天一個部門主管過來向他請教一個技術問題，其實這個問題很簡單，但因為經常發生，也早就被老總作為案例寫到教材里邊去了。于是就叫主管把教材拿過來，直接告訴他翻到第幾頁。但后來卻越想越氣——自己費盡心思寫出來的教材幾乎都沒人去看，干脆不寫了！

其實這種問題并不是培訓系統流程本身問題，而是培訓體系運行中的常有障礙——大家都不按培訓體系的流程要求去做。

這個問題在培訓體系中式這樣規定的：所有內部專業教材編寫完成后都要到人力資源部登記入庫集中管理，然后由各部門主管依據各自培訓需求到HR部門借用教材并按要求開發成標準課件，然后人力資源部依據年度計劃及培訓制度之規定進行過程控制，如要求內部講師上交課件和設計考題，組織進行培訓考試、依據結果進行培訓評估和實施獎罰等等。在這種模式驅動下，內部講師必定會想法熟悉培訓教材、培訓學員也必定會用心聽講，因為這都關系到他們的業績和利益了�。∧敲矗�高層的管理、公司的優秀技術都將得以系統化的層層沉淀。

這位老總系科班出身，文筆非常厲害，專業也十分精湛，對內部所有生產工藝及技術問題都了如指掌，在行內頗有名氣，教材也寫得非常精美。但對培訓體系流程卻不了解，也沒有按流程要求去做，而是按照傳統的指揮方式交代下去，缺乏系統化的追蹤和推動，自然沒有效果。要是他將寫好的培訓教材交給人力資源部進行統一安排，非但省力，還一定會事半功倍，更會有意想不到的收獲。

系統才能保證成功，管理也一定需要系統化的推動和追蹤。很多企業在建立了內部培訓體系后往往沒有安排進行系統跟進和推動，認為系統可以自我運行，這是一種錯覺。建立一個培訓體系很簡單，難就難在大家一定要按系統要求去執行，否則，任何先進的武器在我們手里都只會是一條“燒火棍”！