培訓在當今的各類組織中變得日益重要，企業的競爭歸根結底是企業能力上的競爭——所謂能力就是綜合了超越其他競爭者的知識與專業才能的核心力量。培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環。科學的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。

我國企業培訓存在的問題

　　許多新員工在參加工作之前雖具備了企業所需要的知識與技能，但仍需要接受廣泛、系統的培訓。在日常工作中，為保持高效的工作業績或適應全新的工作方式，大多數員工仍要繼續不斷地接受培訓。培訓代表了企業促進員工學習和工作導向行為的一種有計劃的行動。通常所說的培訓具有兩個層面上的含義，即培訓與發展。培訓通常針對并注重于員工短期的工作表現，而發展則關注于加強個人能力從而能在今后的工作中承擔更大的職責。

　　企業對員工進行培訓的主要目的是服從企業發展的目標，提高員工為出色完成工作所必須具備的技能和知識。這些技能一般可以分成三類：技術技能、人際技能和解決問題的技能。大多數培訓活動都試圖完善一種或多種這些技能。技術技能的培訓活動或項目可以促進員工掌握新技術和新的工作方法，適應工作的不斷發展和變化;人際技能培訓可以提高員工溝通和協調能力，有助于促進團隊合作的有效性;解決問題的技能培訓，有助于提高員工邏輯能力、判斷能力、開發完善工作方案的能力。通過上述技能培訓，員工的工作效率會更高，將來也可能從事其他相關領域或更高職位的工作。

培訓的內涵

　　當前，大多數管理者普遍重視培訓的作用。美國《管理新聞簡報》中發表的一項調查指出：68%的管理者認為由于培訓不夠而導致的低水的技能正在破壞企業的競爭力，53%的管理者認為通過培訓明顯降低了企業的支出。隨著激烈的市場競爭，迅猛的技術變革，提高生產率水的要求，我國企業界也開始重視培訓的作用，并逐步加大了在培訓上的投資。但是，從我國企業培訓的現狀來看還比較普遍地存在著以下問題：

　　(一)缺乏正確的培訓理念。由于培訓并不能直接產生經濟效益，因此企業管理者對待培訓隨意性比較大，不能從企業戰略管理的角度來看待培訓，過分強調短期效應，使得培訓缺乏長期、系統的戰略支持，往往流于形式。

　　(二)缺乏系統的、分層次的培訓體系。在企業發展的不同階段，企業組織機構的不同層次對人員技能、知識和能力的要求是不同的，因此培訓要系統、有序地開展，滿足不同階段、不同層次的需求，以確保在培訓上的投入能最大程度地提高個人與組織的績效。但在我國企業培訓中卻往往忽視這一點，往往造成不必要的資源浪費。

　　(三)培訓針對性不強，培訓的內容和形式枯燥，效率不高。從實踐來看，我國企業在培訓過程中，簡單地把灌輸知識、提高技能作為培訓的全部或大部分，不能正確地分析員工缺少的是知識、技能，還是需要轉變觀念，因此造成培訓的針對性不強。由于培訓的針對性不強對培訓的內容和方式造成負面影響，使培訓的形式和內容較為單一，影響了培訓的效果。例如，在培訓中往往采取“上大課”的形式，這種情形造成經理們在重復學習對他們來說是很基本的概念，而較低級別員工又在學習脫離他們崗位要求的內容。

探索培訓的新途徑的問題

(一)加強人力資源管理，從戰略高度認識培訓的作用

　　企業的發展決不能憑一時的運氣，而是取決于高級管理層的戰略決策。談到戰略，波士頓顧問公司的奠基人布魯斯·亨德森曾作出了經典的概括：“任何想要長期生存的競爭者，都必須通過差異化而形成壓倒所有其他競爭者的獨特優勢。勉力維持這種差異化，正是企業長期戰略的精髓所在。”戰略決策是企業行動的綱領，戰略的制定與實施取決于人的能力、技巧和知識，所以可以說“通過人的競爭”才是戰略管理的主旋律。當企業員工的技巧、知識和能力與競爭者截然不同，并且不能被其他人所復制時，企業就可實現并維持競爭優勢。企業的人才競爭強調了這樣一個事實，企業戰略決策比以往更依賴于管理人力資本的能力。人力資本，對企業來說就是具有經濟價值的個人的知識、技巧和能力，而獲得人力資本增值的最直接的途徑就是培訓。

　　企業要搞好培訓，在組織中建立人力資本，就必須重視發展戰略，加強人力資源管理，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的制度，營造一個良好的組織氛圍和企業文化。通過加強人力資源管理，為企業招聘、吸收最適應企業發展需要、最有效、最有希望的人才，在此基礎上構建科學完善的培訓體系，確保員工在以后工作中增強知識、技巧和能力并與企業的整體目標完美結合，努力為員工提供發展的空間，并落實崗位責任和要求，有足夠的靈活性允許其不斷地成長和學習，這樣人力資本才能得到更全面的利用。

(二)分析企業需求，增強培訓的針對性

　　企業要對培訓的需求進行審慎的思考，確定哪些方面需要培訓，誰要培訓，采用哪種方式向員工傳授所需的知識、技能和能力，確保培訓的及時性、針對性，從而合理使用培訓費用，使培訓滿足戰略需求。對企業培訓需求的分析可以從組織分析、任務分析和人員分析三個方面進行。

　　1.組織分析主要對環境、企業戰略和組織資源進行分析，包括政府的法律法規、產業政策、競爭對手的狀況、企業戰略方向、技術方面、財務狀況和人力資源方面，以確定培訓的重點。

　　2.任務分析主要是通過對工作任務和崗位責任的研究，發現從事某項工作的具體內容和完成該工作所需具備的各項知識、技能和能力，以確定培訓項目的具體內容。

　　3.人員分析主要是將員工工作結果、工作能力與期望值或應實現的目標進行比較，以確定哪些員工需要培訓，并在培訓內容設計時有針對性地加強他們欠缺的地方。

(三)選擇適當的培訓方式，豐富培訓的內容

　　培訓方式和內容的選擇是相輔相成的，其基本出發點是要滿足企業的需求和培訓的目的。在培訓方式的選擇上要充分考慮培訓對象的特點，創造輕松、活躍的培訓環境，易于培訓對象接受和理解知識、技能或轉變觀念。在職培訓、課堂培訓、研討會和大型會議、案例研究等傳統的培訓方式在我國企業中已得到廣泛的使用。年來，隨著科技的進步，互聯網培訓、情景模擬、管理游戲等新的培訓方式不斷發展，這些方式較之傳統的方式更為行之有效和實用，因此我國企業在實踐中要及時引入這些先進的培訓方式，從而增強培訓的效果，提高培訓的效率。在培訓內容的設計上，要充分考慮企業日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神，激發員工的潛能和創造力。特別是為了適應我國加入WTO后，國際競爭日趨激烈的需要，我國企業更要重視多樣化培訓項目，開闊員工眼界，掌握和了解在不同文化、生活方式、價值理念下進行經營管理的知識和技能。

(四)加強對培訓效果的評估

　　企業在培訓上進行了投資，因此要求通過培訓獲得回報是可以理解的。對培訓項目進行恰如其分的評估，可以客觀、公正地評價培訓的效果，促進企業拋棄短視行為，更加充分地發揮培訓的作用。我國企業對培訓進行評估時應注意把握以下原則：一是評估培訓項目是否滿足企業發展的需求，培訓方式和內容是否符合學習的目的，培訓對象是否能接受和理解培訓的內容;二是評估培訓對象是否能將通過培訓所學的知識應用到實際工作中，并促進了工作效率的提高;三是在評估培訓短期投資收益的同時，要重點關注其“未來收益”，即培訓在多大程度上創造了獲得競爭優勢的知識和技能，以及時刻為不斷革新而準備的企業文化。

探索企業培訓新途徑 相關文章：

1.員工培訓:人力資源開發的重要途徑

2.企業心理培訓到底培訓什么

3.淺談企業培養人才戰略

4.從戰略高度重視員工培訓

5.后備人才培養途徑