所謂“一次做對”就是指第一次就把正確的事情做正確的態度、思路和行動，它強調的是第一次，不是二次、三次或N次，是由正確的事、正確的態度、正確的思路、正確的行動構成的一個管理系統;用現代流行的執行力來說，“一次做對”就是最高的、最有效的執行力。

　　要做到“一次做對”，不只是停留在上、口頭上，在實際操作中就必須遵行由清溢和衡管理咨詢公司獨創的“一次做對六步法”。以下是一次做對系統導入專家、高級管理咨詢顧問、高級培訓師李見明老師把一次做對的和方法融入到某科技企業內部培訓師的訓練中的成功實踐。

首先，要一次做對必須明確標準。

　　對于企業內部培訓師來說，李見明老師把企業內部培訓師按層級分為四種：初級培訓師、中級培訓師、高級培訓和培訓大師。不管哪種培訓師都有相應的能力標準，如何來尋找這種能力標準?一是可以與學員一起通過TTT課件歸納出的一些通用能力尋找，如掌握成人的學習特點、控制緊張情緒、聲音高低的調節、肢體語言展示、眼神的利用、表達能力、現場操控能力、提問能力、課程設計能力等等，二是可以利用頭腦風暴法，讓學員一起尋找，讓學員回想第一次上講臺，可能會發生什么情況，需要什么能力才能克服，把這些聚集起來，各級培訓師所需要的能力就基本上建立起來了，這就讓學員對成為什么樣的培訓師確立了明確的標準。

第二，需要識別差距，找出問題。

　　如何來識別差距?對每個學員來說，如果現在還不具備培訓師的能力，就盤點每人的現狀，利用頭腦風暴法一起羅列出來，把現狀和一個合格的培訓師需要的能力做比較，其間的差距，就是學員存在的問題，針對自己的問題，利用各種方式進行消差，而不要千篇一律，才是有針對性培訓內訓師的最佳途徑。

第三，從上先消差預防。

　　為什么需要培養內部培訓師?內部培訓師與外部培訓師有什么不同?21世紀的競爭是人才的競爭，人才的競爭取決于整個團隊學習力的競爭，學習的源頭當然來自各種形式的培訓。企業需要培訓這基本上都形成了共識，如果企業沒有內部培訓師，那就只有派人出去參加外部培訓，或者請外部培訓師到企業里來做內訓。派人出去參加培訓費用相對比較高，受眾面窄，不是很好的選擇;如果請外部培訓師來培訓，費用也不低，但培訓后效果也不是很大，原因是外部的培訓師對企業本身的狀況了解不多，只能起到啟發作用，還需要內部有個消化過程。

　　所以那些只追求現場效應的培訓大師在培訓的實際效果上往往不盡如人意。于是，在培訓中就有“培訓變賠訓(賠錢買教訓)”，又曰：“想想激動，聽聽沖動，回家一動也不動”。這些都是培訓效果不理想對培訓產生的一系列的不良反應。

　　培訓效果不理想的根本原因是什么呢?1、培訓需求是不是明確，不要跟風，不要迷信什么大師，適合的就是最好的，也不要是為完成培訓任務而完成任務;2、培訓的教員是不是符合要求，對培訓的師資是否有一套嚴格的選拔標準，確保相應課程有相應的合格的師資，以避免把不適合的人講不適合的課程;3、培訓的方法是不是正確;4、培訓的評估方法是否科學、合理。只有從這四個方面下工夫，培訓才會明顯見成效。而建立內部培訓師制度能很好地解決這四個方面的問題。有了自己的內部培訓師，即使引進外部培訓也容易把外部的知識變成內部的知識，對外部引進的培訓也能很好的鑒別是否適合本公司。

第四，培訓師的專項訓練需要心行到位。

　　要想成為培訓師，首先要調整好心態，把公司要我做培訓師調整到我要成為公司的內部培訓師，把消極變積極，把被動變主動，心行一致。而要成為出色的內訓師是需要有個過程的，必須根據培訓師的要求找準自己的弱項，為自己做出整體訓練策劃，識別自己的差距，根據自己弱項通過自我培訓和向他人請教等方法進行專項訓練，把訓練落到實處。

第五，用科學的方法對內訓師進行考核。

　　對于培訓內訓師不在于你講了多少，你在于學員做了什么，所以對內訓師的訓練除了介紹TTT相關的理論外，就是布置作業，讓這些學員把學到的TTT理論轉化于實踐，要求每個學員開發一個課件進行實戰考核。課件要求：公司需要的培訓、自己最擅長的、十個P、演講15分鐘，由顧問組和項目執行組制定評分標準，擔任評委，比重占70%，聽眾參與評分，占30%，演講完后，評委和聽眾可以針對演講人所講的問題進行提問并作出點評，再評出總分，以保證內部培訓師考核三公的貫徹。

第六，對存在的問題持續改進。

　　內訓師經過實戰考核，顧問組和項目執行組及聽眾提出的問題及點評狀況，為企業內部培訓師訓練提出了改進方向并切實落實，才能不斷進步。