在認識組織文化的功能前，應先知道什么是功能。功能是指一系列影響、改變他系統以及抵抗、承受他系統的影響和作用的能力，是一系列從周圍環境中取得物質、能量、信息而發展自身的功用。通過功能的定義可知，功能是指一種能力和功用，組織文化具體的功能和功用可從兩方面認識：第一，組織文化可以影響其它事物，同時，可以對其它事物的影響產生反映;第二，組織文化可以從環境中獲取物質、能量和信息，并且在這個過程中得到自我發展。這僅僅是從總體上認識，還應該更進一步地去了解，到底組織文化具有哪些特殊的功能。

　　組織文化越來越受企業界的青睞，最根本的原因也正在于它具有一些非常重要的功能。為了盡可能地發揮組織文化的作用，學者們也相繼探討組織文化具有哪些功能。根據國內的主流，可以將組織文化的功能歸納為以下八個方面：導向功能、協調功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、教化功能、增譽功能和輻射功能。

一、導向功能

　　組織文化是一種價值取向，可以引導企業主體的態度和行為。企業的領導者和員工是企業的主體，因此，組織文化對領導和員工具有導向作用。組織文化主要從三個方面發揮導向功能：

　　第一，通過價值觀發揮導向功能。組織文化的核心是價值觀，組織文化的第一任務也即是影響和引導所有成員的價值觀，讓企業成員自覺自愿地與企業保持一致。成功的組織文化可以把組織的價值取向變成員工的價值取向，潛移默化地改變員工態度，從而引導員工行為。

　　第二，通過目標發揮導向功能。在特定的組織文化下，會形成特定的目標，這些目標既是為了符合外界環境的需要，更是為了符合組織內在的需要。由于員工認同組織的文化，也會認同與文化相一致的目標。當組織目標與員工目標相一致時，員工在實現組織目標的同時，也實現了個人目標，因而具有強烈的動機努力工作。

　　第三，通過行為規范發揮導向功能。為了落實價值觀、實現目標，需要更為具體的行為規范。行為規范是組織文化的重要組成，它更加詳細地引導員工應該如何行動，從具體層面，或者說從細節上體現組織特有的文化。行為規范可以幫助員工理解組織文化，更能讓員工從行動上實現組織文化。

　　組織文化的導向功能具有自發性，也具有強制性。

　　第一，組織文化必然得到大多數成員的認同，使他們在很多方面達成共識。由于對事物的看法比較一致，員工的態度與行為自然而然地符合組織需要。內心的認同，驅使人們產生期望的行動，這是組織文化不同于其它管理手段的重要特點，因而它具有更加強烈的引導作用。

　　第二，組織文化的引導功能也具有強制性，這往往被多數人所忽視。文化不同于權威命令，不是必須執行、必須服從，相反，具有更多的彈性。但是，組織文化一旦形成，就會建立起一套價值體系和規范標準，可以從某種程度上引導成員行為。當成員的態度和行為與組織文化出現悖逆情況時，員工發現自己無形中與其他成員和組織對立，不得不承受巨大的心理壓力，在這種壓力的驅使下，員工不得不改變行為。此時，強制的導向功能發揮作用，也就是說，不管員工內心認不認同文化，但他會盡可能地表現出符合文化需要的行為，避免落入孤立的境地。

二、協調功能

　　世界無處不充滿矛盾，只有在矛盾中尋求和諧才能得以生存。文化是潤滑劑，可以緩和各種人類社會矛盾，可以看到，具有同樣文化的人群往往可以融洽相處。組織文化是一劑良方，不但可以協調組織內部關系，還能協調組織與外界的關系，從而為組織的發展創建和諧的環境。

　　塑造組織文化的一個主要目的是讓所有成員形成共同的價值觀，因而在同一組織中工作的人往往有很多共同語言。他們對事物的看法、對待事物的態度以及處理事物的方法都有很多共同點，人與人之間的溝通會更加容易。溝通是交流信息的手段，也是增進感情的方式。順暢而愉快的溝通自然拉了人們的距離，人們相互理解，相互支持，甚至相互關心，和諧的氛圍非常有利于協調人際關系，而和諧的人際關系是組織順利運轉的重要前提。

　　在同一個組織，部門間的沖突時有發生，這是一個普遍存在的現實。部門之間的矛盾往往起因有二，一是因為各部門的利益不同，二是部門間相互不理解。事實上，這兩點都可通過組織文化解決。首先，利益不同僅僅是部門間的局部利益不同，但是，大家的共同利益是一致的，也就是組織的整體利益。只有企業贏利，部門才能跟著獲利，組織文化恰恰能讓所有的部門認識到這一點。也就是說，當各部門具有相同的價值觀，從更高的層面來認識企業時，才能舍小利保大利、舍利求遠利，相互協調，追求整體利益。其次，由于從事的具體工作不同，部門間往往互不理解，只想到對方不支持自己工作，而不考慮兄弟部門的困難。組織文化不但可以讓大家在上更接，還能培育一種相互理解的氛圍，減少部門摩擦。

　　由于企業是追求利潤的組織，經常因為追逐利益而破壞了與外界的關系。時常看到各類報道，如降低排污成本污染環境、爭奪市場惡意誹謗同行競爭者、虛假合同騙取供應商材料、偽劣產品對顧客造成人身傷害、偷稅漏稅……這些行為都是不道德的，但如果拋開一切談企業，它本來就是一個利益追逐體，所以這些行為又都是可以解釋的，說到底就是為了利益。因此，作為經濟產物的企業更加迫切地需要組織文化，健康、持續的發展觀才能讓企業在關心利益的同時，也關心社會。只有這樣，才能緩和矛盾，協調組織與外界的聯系，實現持續發展。

三、凝聚功能

　　組織是將一群人以某種方式結合在一起，因而組織本身就有凝聚作用。但是，這是表面的凝聚，人們為了某種利益而甘愿加入到組織中，而并不意味著人們是發自內心地視組織為自己的歸宿。雖然在名義上歸屬某個組織，在行動上也是在為組織服務，然而是否是發自內心的全心全意服務，其績效差異是非常巨大的。組織文化具有凝聚功能，可以產生強烈的向心力，使成員真正地融入到組織中。

　　為何組織文化具有其它管理手段無法比擬的凝聚作用?通過分析發現，組織文化可以充分滿足Maslow(1943)需要層次理論中的兩大需要，即交往需要和自我實現需要。

　　首先，人具有交往需要，希望得到友愛、融入某些集體。除了家庭以外，工作單位是人們最主要參與的組織，每天有相當一部分時間在單位工作，與身邊的同事交往。從內在需要來講，人們希望能成為組織的一員，得到組織的認可，與同事愉快地交往。

　　組織有明確的目標，過于剛性，而組織文化恰恰能迎合人性需要。通過組織文化，可以加強人們的歸屬感，可以調和人際關系。

　　其次，人有追求自我實現的需要。自我實現需要是一種使自己成為理想的人、完成與自己最大能力相稱的工作的需要，是人的最高追求。工作是實現自我價值的途徑，可以在工作中發揮最大的能力，可以通過工作達到個人目的。然而當個人目標與組織目標不相符時，個人的發展就會受到局限，最終另謀高就。組織文化具有同化作用，可以讓人們建立共同的價值觀、共同的目標，在長期熏陶下，成員會將工作作為事業，把組織當成實現自己理想的地方。一旦被認為可以組織中得到自我實現，那將激發中員工最大的潛能。

　　組織文化具有同化作用、規范作用和融合作用，這三種作用的綜合效果就是組織文化的凝聚力。分析這三個作用發現，組織文化確實起到了其他管理方法不可替代的凝聚功能。

四、激勵功能